حقوق و درآمد، «اهرم» نیروی کار و خلاقیت است.

دکتر لو بینه نونگ، معاون رئیس کمیته دادخواست مجلس ملی، در مصاحبه با روزنامه جهانی و ویتنام گفت که حقوق و درآمد «اهرم‌های» قدرتمندی هستند و نیروی محرکه کار و خلاقیت به شمار می‌روند.

TS. Lưu Bình Nhưỡng: Tiền lương và thu nhập chính “đòn bẩy” của sự lao động, sáng tạo

دکتر لو بین نهونگ تأیید کرد که حقوق و درآمد «اهرم» کار و خلاقیت هستند.

حقوق و دستمزد - نیروی محرکه خلاقیت

به گفته شما، اگر مقامات و کارمندان دولت فداکار و از صمیم قلب فداکار نباشند، آیا حقوق و درآمد یک عامل ذهنی برای تشویق مقامات است؟

برای مقامات دولتی، کارمندان دولت و کارمندان دولت، دلایل زیادی برای عدم تعهد کامل وجود دارد، از جمله مسائل مربوط به حقوق، درآمد، سیاست‌ها و پاداش‌ها. زیرا تعهد کامل همچنین شامل حس الگو بودن، حس مسئولیت‌پذیری و اخلاق حرفه‌ای است.

ثانیاً، بسیاری از افراد به محیط کار نیز اشاره کردند. در سازمانی که رهبر آن شرایط را ایجاد می‌کند، اهمیت می‌دهد، ارزیابی می‌کند و طبق مقررات طبقه‌بندی می‌کند و منصف است، کارگران قطعاً از صمیم قلب با آنها همکاری خواهند کرد.

امروزه، علم و فناوری به شدت در حال توسعه است، کاربرد علم و فناوری شرایط کاری خوبی را ایجاد کرده است و به کارگران کمک می‌کند تا شرایط کافی برای ارتقای ظرفیت، نقاط قوت و تخصص حرفه‌ای خود داشته باشند.

بنابراین، دلایل زیادی وجود دارد، اما به نظر من، حقوق و درآمد فقط یک مسئله هستند، اما مسئله‌ای بسیار مهم. زیرا از برخی جنبه‌ها، حقوق و درآمد، سیستم‌های پاداش مادی و معنوی «اهرم‌های» بسیار قدرتمندی برای تحریک و ایجاد انگیزه در نیروی کار و خلاقیت هستند.

بنابراین، اجرای اصلاحات سیاست حقوق و دستمزد را برای بهبود کیفیت کارکنان و کارمندان دولت چگونه ارزیابی می‌کنید؟

همانطور که گفتم، موضوع حقوق و دستمزد «اهرمی» برای تحریک، وادار کردن کارگران به تلاش و اهمیت دادن بیشتر به سرنوشت و اعتبار واحدی که در آن کار می‌کنند، ایجاد می‌کند. این یکی از موضوعات مهم برای ایجاد راه‌حل‌هایی است که به کارگران کمک می‌کند تا حس مسئولیت‌پذیری خود را بهبود بخشند، عشق خود را به شغلشان افزایش دهند و فداکاری خود را افزایش دهند.

بنابراین، اصلاح و نوآوری در رژیم و سیاست حقوق و دستمزد، یکی از عوامل بسیار مهم، اگر نگوییم مهم‌ترین، برای ایجاد بهترین شرایط خواهد بود. کارگران تلاش برای تکمیل خوب کار، پیشرفت و حتی تلاش برای پیشرفت‌های خلاقانه در کار را یکی از اهداف خود می‌دانند.

در واقع، کار پرسنلی ریشه است، بنابراین چه راه‌حل‌های نوآورانه‌ای در سازماندهی پرسنل، افزایش حقوق و اصلاح حقوق و دستمزد مورد نیاز است، قربان؟

اگر می‌خواهید حقوق را افزایش دهید، ابتدا باید مشکل منابع انسانی داشته باشید. اگر می‌خواهید مشکل منابع انسانی را حل کنید، باید صندوق حقوق و دستمزد را متعادل کنید. بنابراین، این دو مشکل ارتباط نزدیکی با هم دارند، نمی‌توانید بدون صحبت در مورد حقوق و دستمزد، در مورد منابع انسانی صحبت کنید، نمی‌توانید بدون صحبت در مورد حقوق و دستمزد، در مورد منابع انسانی صحبت کنید.

وقتی می‌خواهید حقوق خود را افزایش دهید، مسئله این نیست که آن را به همه بدهید یا برای ایجاد هیجان، آن را پخش کنید. حقوق با کار همراه است. بنابراین، اول از همه، باید در مورد بهره‌وری، کیفیت و راندمان کار صحبت کنیم. این کار باید با هر نوع تخصص حرفه‌ای مرتبط باشد و به هر موقعیت شغلی مرتبط باشد.

بنابراین، اصلاح و نوآوری در سیستم حقوق و دستمزد باید منجر به نوآوری در سیستم پرسنلی شود، که در آن باید کار کادرها و پرسنل را از نظر کمیت و کیفیت افراد معقول در نظر بگیریم و افرادی را انتخاب کنیم که قادر به پذیرش و مدیریت در سطوح مختلف باشند. این بدان معناست که باید نیروی کار و پرسنل را به طور معقول سازماندهی کنیم و از افرادی با تخصص و حرفه مناسب استفاده کنیم تا بتوانند نقاط قوت خود را توسعه دهند.

اگر محاسبه افزایش حقوق را به روش «آب در هوا» انجام دهیم، عدالت را تضمین نمی‌کند و منجر به سوءظن و تفرقه در سازمان می‌شود. بنابراین، افزایش حقوق گاهی اوقات به یک «دام» تبدیل می‌شود و اثرات منفی آن می‌تواند به خود واحد یا سازمان آسیب برساند.

باید یک استراتژی برای «استخدام افراد با استعداد» وجود داشته باشد.

نگرانی‌های شما در مورد این سوال که «چه زمانی می‌توانیم با حقوق خود زندگی کنیم؟» چیست و کارمندان دولت چگونه می‌توانند از این وضعیت که «یک پایشان از پای دیگرشان درازتر است» جلوگیری کنند؟

حقوق و دستمزد به عوامل زیادی مانند بهره‌وری، کیفیت، کارایی نیروی کار و شرایط اقتصادی و نقش رهبری رئیس بستگی دارد. به عنوان مثال، هنگام اداره یک شرکت بدون جرات قرض گرفتن پول برای پرداخت حقوق، حتی پرداخت حقوق بسیار بالا به کارمندان، هرگز نیروی کار خوبی برای تولید محصولات ارزشمند و دستیابی به موفقیت‌های بزرگ برای کسب سود بالا وجود نخواهد داشت. بنابراین، حقوق و دستمزد نه تنها به عنوان پرداختی برای کاری که افراد انجام می‌دهند در نظر گرفته می‌شود، بلکه حتی باید به عنوان یک سرمایه‌گذاری نیز در نظر گرفته شود.

به نظر من، دولت نیز باید همین کار را با کسب و کارها انجام دهد. برای داشتن عملکرد خوب، برای داشتن یک دولت قوی، باید روی مردم سرمایه‌گذاری کنیم. به طور دقیق‌تر، سرمایه‌گذاری قوی انجام دهیم و یکی از این سرمایه‌گذاری‌ها از طریق حقوق و دستمزد و رژیم‌ها، سیاست‌هایی برای کارگران مانند سیاست مسکن، کمک هزینه‌ها، آموزش، توسعه...

اگر بدانیم چگونه از اصل «پول اول پول است» به طور هوشمندانه استفاده کنیم، از جمله در هزینه‌های حقوق و دستمزد، نیروی کار خوبی ایجاد خواهیم کرد. وقتی مکانیسم جدیدی برای دستیابی به موفقیت در حقوق و دستمزد ایجاد کنیم، کارگران می‌توانند با حقوق خود زندگی کنند و در کار خود احساس امنیت کنند. اگر اینگونه فکر کنیم، داستان «چه زمانی می‌توانیم با حقوق خود زندگی کنیم» به تدریج شکاف را کاهش می‌دهد.

اگر همچنان فکر کنیم که بر اساس کاری که انجام می‌دهیم، دستمزد می‌دهیم، یا اگر پول داریم، دستمزد بالا می‌دهیم، اگر پول نداریم، دستمزد پایین می‌دهیم، کارگران هرگز نمی‌توانند به معنای واقعی کلمه با دستمزد خود زندگی کنند.

از آنجا که جامعه به طور فزاینده‌ای در حال توسعه است، تقاضاها بیشتر می‌شود، نمی‌توانیم بگوییم که امروز غذایی برای خوردن نیست، فردا غذایی برای خوردن هست، به این معنی که مردم می‌توانند با حقوق خود زندگی کنند. مردم باید با ارزش‌های والاتری، از جمله ارزش‌های مادی و معنوی، زندگی کنند. بنابراین، حقوق باید یک سرمایه‌گذاری تلقی شود، آنگاه می‌توانیم با حقوق خود زندگی کنیم.

پرداخت دستمزد، نیروی کار خوبی ایجاد خواهد کرد. (منبع: NLĐ)

برای ایجاد تیمی از کارمندان دولت که تخصص، ظرفیت و شجاعت داشته باشند، چه توصیه‌هایی دارید؟

حزب و دولت مقررات زیادی دارند و هر سازمان و شرکت مقررات خاص خود را برای انتخاب و چیدمان پرسنل متناسب با شرایط، عملکردها، وظایف و ساختار سازمانی خود دارد.

برای ساماندهی منابع انسانی، سازمان‌ها، واحدها و حتی دولت باید استراتژی‌ای در مورد منابع انسانی و موقعیت‌های شغلی داشته باشند که از طریق آن بتوانند استعدادها، به‌ویژه استعدادهای برجسته را آموزش دهند، پرورش دهند و بدانند چگونه از آنها استفاده کنند و باید بدانند چگونه «افراد بااستعداد را استخدام و با آنها به خوبی رفتار کنند».

با این حال، در واقعیت، به نظر می‌رسد که رژیم فعلی «استخدام افراد با استعداد» فقط در حد تئوری است. در عمل، می‌توان گفت که سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها هنوز سیاست‌های حزب و قوانین دولت در مورد استخدام افراد با استعداد را تمرین و اجرا نکرده‌اند. به عبارت دقیق‌تر، این موضوع هنوز... باز است. به عنوان مثال، نماینده مجلس ملی، لو تان ون، زمانی پیشنهاد داد که مجلس ملی باید قانونی در مورد استخدام و استفاده از افراد با استعداد داشته باشد، اما تاکنون مشخص است که این موضوع هنوز بسیار دور از دسترس است. در همین حال، بسیاری از اسناد قانونی نیز به استخدام ویتنامی‌های خارج از کشور که با استعداد و دارای تخصص فنی بالا هستند، اشاره می‌کنند و ما حتی مقرراتی در مورد استخدام آنها داریم.

برای مثال، در شهر هوشی مین، پس از صدور قطعنامه ۵۴ در مورد سازوکارهای ویژه، اساساً سیاست افزایش حقوق وجود داشت، اما از نظر استفاده از افراد با استعداد، تا این لحظه واقعاً مؤثر نبوده است.

در مناطقی مانند هانوی، هوشی مین سیتی، دانانگ... مکان‌هایی هستند که نیاز به استفاده از استعدادها برای خدمت به پروژه‌هایی در زمینه ایجاد پیشرفت‌های چشمگیر و اجرای سازوکارهای ویژه دارند. برای ایجاد یک تیم قوی، با انگیزه عملکرد عالی یا تکمیل وظایف و کارکردهای خود، سازمان‌ها و واحدها باید یک استراتژی داشته باشند. ما در حال حاضر یک استراتژی منابع انسانی داریم، اما برای مشخص کردن آن برای سیستم واحد، باید بر اساس شرایط خاص اجرا شود.

دولت اجرای اصلاحات جامع سیاست جدید حقوق و دستمزد را طبق مصوبه شماره 27-NQ/TW از اول ژوئیه 2024 به مجلس مرکزی و ملی ارائه خواهد داد. انتظار شما از این سیاست جدید حقوق و دستمزد در حفظ کارمندان دولت و افراد با استعداد چیست؟

من فکر می‌کنم این یک سیاست بسیار درست است. ما صرفاً به این قطعنامه تکیه نمی‌کنیم زیرا پیش از این سیاست‌های زیادی وجود داشته است. این قطعنامه صرفاً گام بعدی برای اجرای سیاست ترغیب، مشخص کردن و گرم کردن این موضوع است. این یک قطعنامه کاملاً جدید در مورد استراتژی منابع انسانی و همچنین کار کادرسازی نیست.

ما نباید فقط به این قطعنامه انتظار و تکیه کنیم، بلکه باید همه مسائل را از نظر سیاست‌ها، دستورالعمل‌ها و مقررات قانونی در نظر بگیریم. به طور خاص، باید بر اساس شرایط و اوضاع واقعی، رهبران مناسبی را انتخاب کنیم. زیرا اگر رهبران مناسب نباشند، نمی‌توانیم تیم خوبی از کادرها ایجاد کنیم. بنابراین، رهبران و رؤسا باید در نظر گرفته شوند، باید به طور مناسب انتخاب شوند و افراد مناسب انتخاب شوند.

متشکرم!

منبع