Fidéliser les formateurs professionnels talentueux : un défi majeur.

La résolution 71 du Politburo sur les avancées en matière d'éducation et de formation souligne l'impératif suivant : « Mettre en place des politiques visant à attirer des experts et des travailleurs hautement qualifiés pour participer à l'enseignement et à l'encadrement des compétences professionnelles. » Cette mesure est considérée comme l'une des solutions pour parvenir à une avancée majeure dans le développement d'une main-d'œuvre hautement qualifiée.

Cependant, pour mettre en œuvre cette politique, les établissements d'enseignement professionnel sont confrontés à de nombreux défis difficiles.

Compétents dans leur profession, ils éprouvent cependant des difficultés à enseigner en classe.

Mme Ngo Thi Quynh Xuan, directrice du Collège de tourisme de Saigon, a déclaré que l'établissement rencontrait de nombreuses difficultés pour recruter des professeurs pour sa formation en arts culinaires. Les chefs et chefs de cuisine expérimentés, dotés d'excellentes compétences et même de bonnes aptitudes pédagogiques, sont souvent dépourvus de diplôme universitaire dans le domaine, ce qui les empêche de répondre aux exigences requises pour enseigner. À l'inverse, de nombreux diplômés universitaires travaillent principalement en laboratoire et manquent d'expérience pratique en cuisine, ce qui les empêche de transmettre efficacement leurs compétences aux étudiants.

Cela conduit à un paradoxe : ceux qui possèdent des diplômes universitaires manquent d'expérience pratique, tandis que ceux qui ont de l'expérience pratique et des compétences pédagogiques sont pénalisés par les exigences du diplôme.

Pour retenir les formateurs professionnels talentueux, un mécanisme de rémunération spécifique est nécessaire, avec des niveaux de rémunération compétitifs par rapport à ceux des entreprises.

PHOTO : MA REINE

L’école applique donc une méthode de recrutement unique : elle sélectionne des personnes issues du monde de l’entreprise qui possèdent des qualités pédagogiques et une véritable passion pour l’enseignement. Elle les forme ensuite directement selon les programmes européens et exige d’elles l’obtention d’une certification avant qu’elles puissent enseigner officiellement.

Ce phénomène ne se limite pas au secteur culinaire. Dans de nombreux domaines clés tels que l'ingénierie de précision, la technologie automobile, le génie électrique et électronique, les technologies de l'information et la logistique, les universités sont confrontées à une pénurie d'enseignants qualifiés.

Selon M. Lam Van Quan, président de l'Association de l'enseignement professionnel de Hô Chi Minh-Ville, le mécanisme de sélection rigide, qui exige à la fois des compétences professionnelles et des qualifications pédagogiques, a restreint le nombre de candidats. Par ailleurs, les procédures d'invitation d'artisans et d'experts extérieurs à la communauté pour participer à l'enseignement sont complexes et la rémunération insuffisamment attractive, ce qui explique le faible intérêt du public.

DIFFICULTÉS CONCERNANT LES POLITIQUES ET LES PRESTATIONS

Mme Quynh Xuan, titulaire d'une maîtrise, estime que rémunérer à la hauteur de l'excellence des enseignants représente un défi de taille. Elle souligne que nombre d'entre eux, invités à l'école, sont des professionnels de haut niveau, tels que des chefs cuisiniers et des experts, dont les salaires dépassent largement les moyens de l'établissement. L'école s'efforce d'équilibrer les rémunérations en proposant différents niveaux d'avantages, mais il demeure difficile de les comparer aux revenus réels perçus dans le secteur privé. « Leur engagement envers l'école repose avant tout sur leur passion pour le métier, leur respect pour la réputation de l'établissement et leur volonté de contribuer au développement global de la profession », ajoute-t-elle.

Certains établissements de formation professionnelle ont mis en œuvre des politiques incitatives proactives afin de fidéliser et de développer une équipe d'enseignants hautement qualifiés. Le Dr Dinh Van De, directeur par intérim du Ly Tu Trong College (Hô-Chi-Minh-Ville), a déclaré que l'établissement accorde une attention particulière à ses enseignants les plus compétents et les encourage en améliorant constamment ses politiques et mécanismes de formation, de perfectionnement professionnel, de primes et de reconnaissance. « À titre d'exemple, les enseignants préparant un master perçoivent une prime de 60 millions de VND par personne, ceux titulaires d'un doctorat, 200 millions de VND, les maîtres de conférences titulaires d'un doctorat, 250 millions de VND, et les professeurs titulaires d'un doctorat, 300 millions de VND. De plus, les enseignants titulaires d'un doctorat ou d'un diplôme supérieur perçoivent une prime mensuelle supplémentaire de 3 à 5 millions de VND, en sus de leur salaire et de leurs avantages sociaux », a précisé le Dr De.

Outre sa politique financière, le Ly Tu Trong College investit également dans l'environnement de travail. Cependant, le Dr De a également reconnu que ce niveau de compensation se limite actuellement aux avantages sociaux internes à l'établissement.

Les experts s'accordent à dire que, pour attirer les talents, les politiques de rémunération doivent être adaptées au marché du travail.

Le Dr Hoang Ngoc Vinh, ancien directeur du Département de l'enseignement professionnel (ministère de l'Éducation et de la Formation), estime que les revenus des entreprises sont bien supérieurs aux salaires des établissements scolaires, ce qui rend la fidélisation des formateurs qualifiés particulièrement difficile. Les entreprises peuvent proposer des salaires attractifs pour attirer des travailleurs qualifiés et les inciter à participer directement à la production, tandis que les établissements scolaires peinent à être compétitifs en termes de revenus. Par conséquent, la fidélisation des formateurs qualifiés ne peut reposer uniquement sur les salaires financés par le budget de l'État ; un mécanisme plus souple est nécessaire.

Selon le Dr Vinh, d'une part, des fonds de développement des ressources humaines peuvent être créés avec la participation des entreprises (comme le Fonds de formation des entreprises en vertu de la résolution 71) ; d'autre part, les écoles doivent augmenter les revenus des enseignants grâce aux services de formation, au transfert de technologie ou à la coopération en matière de production.

De nombreuses universités invitent des experts à enseigner à leurs étudiants.

PHOTO : YEN THI

RÉFORME À PARTIR DU PROCESSUS DE SÉLECTION

Selon le maître Lam Van Quan, le développement du personnel enseignant devrait être abordé dans une perspective de « cycle de vie professionnel », englobant de multiples étapes allant du recrutement, de la formation et du développement, à l'avancement de carrière, jusqu'à la fidélisation et la reconnaissance.

Concernant le processus de sélection, il convient d'élargir le vivier de candidats, en ne se limitant pas aux personnes ayant une formation pédagogique, mais en attirant activement des artisans, des ingénieurs et des professionnels qualifiés issus du monde de l'entreprise. Le principe « recruter d'abord, former ensuite » est pertinent : sélectionner dans un premier temps des professionnels compétents, puis les former progressivement à la pédagogie afin qu'ils puissent enseigner en classe.

Maître Quan a souligné la nécessité d'élaborer un parcours de formation en plusieurs étapes, inspiré du modèle allemand : théorie → pratique pédagogique → enseignement d'essai → évaluation. Parallèlement, le contenu de la formation doit impérativement inclure l'acquisition de compétences linguistiques, numériques et relationnelles afin de permettre aux enseignants de s'adapter au contexte de la transformation numérique. De plus, il est indispensable de renforcer les programmes de stages en entreprise et d'envoyer les enseignants à l'étranger pour des formations complémentaires leur permettant d'actualiser leurs connaissances des nouvelles technologies.

Selon Maître Quan, il est également nécessaire de définir un parcours de carrière clair, du poste de chargé de cours à celui de maître de conférences principal, puis de formateur. Le modèle du « double enseignement » – enseigner à l’école tout en exerçant une activité en entreprise – constitue une solution pragmatique. Par ailleurs, il convient d’encourager les chargés de cours à mener des recherches appliquées, à rédiger des manuels et à participer à des projets d’innovation technologique afin de développer leurs compétences professionnelles.

Pour fidéliser les talents, un système de rémunération spécifique est nécessaire, avec des niveaux de rémunération compétitifs par rapport aux pratiques du secteur privé. Outre le salaire, des avantages supplémentaires pourraient être créés grâce à des collaborations avec des entreprises, des projets de recherche ou des services de formation. Parallèlement, il est essentiel de valoriser le statut social des formateurs professionnels en les honorant, en leur décernant des prix et en promouvant leur image dans les médias.

Le Dr Hoang Ngoc Vinh a souligné qu'en plus du revenu, l'environnement d'enseignement, les possibilités de développement de carrière, le statut social et la reconnaissance communautaire sont également des facteurs importants pour retenir les personnes talentueuses.

Expérience tirée de sources internationales

Le maître Lam Van Quan a cité l'exemple de l'Allemagne, où les formateurs professionnels sont principalement des artisans et des ingénieurs qualifiés qui reçoivent ensuite une formation pédagogique selon un processus à plusieurs niveaux. Ils retournent régulièrement en entreprise pour se tenir au courant des nouvelles technologies, formant ainsi le modèle reconnu du « double formateur », où ils enseignent et travaillent.

En Corée du Sud, les formateurs sont formés à l'académie nationale des enseignants de formation professionnelle, étroitement liée aux zones industrielles. Ils sont tenus de suivre une formation pratique régulière et ne peuvent être dissociés de la production.

À Singapour, les formateurs en formation professionnelle sont appelés « coachs », ils sont traités comme tels et perçoivent des salaires comparables à ceux des professionnels du secteur privé. Le gouvernement investit massivement dans le développement des compétences numériques et relationnelles, permettant ainsi aux formateurs non seulement d'enseigner des compétences professionnelles, mais aussi de cultiver chez leurs élèves une éthique du travail et un esprit d'innovation.

Le Dr Hoang Ngoc Vinh a souligné que l'expérience internationale montre que, dans les pays performants en matière d'enseignement et de formation professionnels, toutes les politiques sont clairement inscrites dans la loi. Singapour, avec son modèle d'ITE (Institut de formation technique), prévoit une grille salariale compétitive liée aux compétences et à l'efficacité pédagogique, et impose aux formateurs d'effectuer régulièrement des stages en entreprise, leurs droits étant garantis par la loi. L'Allemagne dispose de la loi sur la formation professionnelle (BBiG) qui affirme la responsabilité de trois parties : l'État, les entreprises et les établissements d'enseignement professionnel. Les entreprises sont tenues d'envoyer des travailleurs hautement qualifiés participer à la formation, et ces travailleurs sont légalement reconnus comme formateurs professionnels.

Le point commun est que les formateurs professionnels dans ces pays sont reconnus pour leur expertise, l'efficacité de leur formation et leur acceptation sur le marché du travail – autant d'éléments qui ont été institutionnalisés.

Source : https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm