Retenir les bons enseignants : un défi de taille

La résolution 71 du Bureau politique sur les avancées en matière d'éducation et de formation souligne la nécessité de « mettre en place des politiques visant à attirer des experts et des travailleurs hautement qualifiés pour participer à l'enseignement et à la formation professionnelle ». Cette mesure est considérée comme l'une des solutions pour réaliser une avancée décisive dans le développement de ressources humaines hautement qualifiées.

Cependant, pour mettre en œuvre cette politique, les établissements d’enseignement professionnel sont confrontés à de nombreux problèmes difficiles.

BON DANS LE TRAVAIL MAIS DIFFICILE À ENSEIGNER EN CLASSE

Mme Ngo Thi Quynh Xuan, directrice du Saigon Tourism College, a déclaré que l'établissement rencontrait de nombreuses difficultés à recruter des enseignants en cuisine. Les chefs et chefs cuisiniers expérimentés, voire pédagogues, ne possédant pas de diplôme universitaire dans la spécialité adéquate et dotés d'excellentes compétences ne remplissent pas les critères requis pour enseigner. À l'inverse, de nombreux diplômés universitaires travaillent principalement en laboratoire et manquent de compétences culinaires pratiques, ce qui les empêche de transmettre leurs compétences aux étudiants.

Cela conduit à un paradoxe : les personnes possédant un diplôme universitaire manquent de sens pratique, tandis que celles qui possèdent un sens pratique et des capacités pédagogiques sont limitées par les exigences du diplôme.

Pour retenir les bons enseignants professionnels, il est nécessaire de disposer d’un mécanisme de traitement spécial et d’un salaire compétitif auprès des entreprises.

PHOTO : MY QUYEN

C'est pourquoi l'école maintient sa méthode de recrutement spécifique, qui consiste à sélectionner des candidats issus des entreprises, dotés de qualités pédagogiques et d'un esprit de transmission. L'école les formera ensuite directement selon le programme européen et exigera d'eux un certificat avant de pouvoir enseigner officiellement.

Cette situation ne se limite pas au secteur de la cuisine. Dans de nombreux domaines clés comme la mécanique de précision, la technologie automobile, l'électricité et l'électronique, les technologies de l'information, la logistique, etc., les écoles manquent d'enseignants qualifiés.

Maître Lam Van Quan, président de l'Association de formation professionnelle de Hô-Chi-Minh-Ville, a déclaré que le mécanisme de sélection rigide, exigeant à la fois des compétences professionnelles et un diplôme d'enseignement, avait réduit le nombre de candidats. Parallèlement, les procédures d'invitation d'artisans et d'experts extérieurs à la société à enseigner restent complexes, et la rémunération, peu attractive, suscite peu d'intérêt.

DIFFICULTÉS DANS LES POLITIQUES ET LE TRAITEMENT

Maître Quynh Xuan estime que la rémunération des bons enseignants représente un défi majeur. Il souligne que de nombreux enseignants invités occupent des postes importants dans les entreprises, comme des chefs cuisiniers, des experts, etc., et que leurs salaires sont bien supérieurs aux revenus que l'école peut leur verser. L'école a tenté d'équilibrer les niveaux de rémunération, mais la comparaison avec les revenus réels des entreprises reste difficile. « Leur attachement à l'école vient principalement de leur amour du métier, de leur respect pour l'image de marque de l'école et de leur volonté de contribuer au développement global du secteur », a ajouté ce maître.

Certains établissements de formation professionnelle ont mis en place des politiques préférentielles pour fidéliser et développer une équipe d'enseignants qualifiés. Le Dr Dinh Van De, directeur par intérim du Ly Tu Trong College (HCMC), a déclaré que l'établissement s'attache constamment à motiver les enseignants hautement qualifiés en perfectionnant ses politiques et mécanismes de formation, de promotion, de traitement préférentiel et de reconnaissance. « Les enseignants titulaires d'un master perçoivent 60 millions de VND par personne, les titulaires d'un doctorat 200 millions de VND, les professeurs associés titulaires d'un doctorat 250 millions de VND et les professeurs titulaires d'un doctorat 300 millions de VND. De plus, les enseignants titulaires d'un doctorat ou d'un diplôme supérieur perçoivent 3 à 5 millions de VND supplémentaires par mois, en plus de leur salaire et de leur régime général », a précisé le Dr De.

Outre sa politique financière, le Ly Tu Trong College investit également dans son environnement de travail. Cependant, le Dr De a également admis que ce niveau de traitement se limite à l'environnement interne de l'établissement.

Les experts s’accordent à dire que pour attirer les talents, il faut établir des politiques de rémunération en rapport avec le marché du travail.

Le Dr Hoang Ngoc Vinh, ancien directeur du Département de l'enseignement professionnel (ministère de l'Éducation et de la Formation), a déclaré que les revenus des entreprises sont bien supérieurs aux salaires des écoles, ce qui rend la rétention des bons enseignants professionnels un défi majeur. Les entreprises peuvent offrir des salaires attractifs pour attirer les bons travailleurs et les inciter à participer directement à la production, tandis que les écoles peinent à soutenir la concurrence en termes de revenus. Par conséquent, la rétention des bons enseignants ne peut pas se limiter aux salaires du budget, mais nécessite un mécanisme flexible.

Selon le Dr Vinh, d'une part, des fonds de développement des ressources humaines peuvent être créés avec la participation des entreprises (comme le Fonds de formation des entreprises conformément à la Résolution 71) ; d'autre part, les écoles doivent augmenter les revenus des enseignants grâce aux services de formation, au transfert de technologie ou à la coopération en matière de production.

De nombreux établissements d’enseignement supérieur invitent des experts à enseigner aux étudiants.

PHOTO : YEN THI

RÉFORME À PARTIR DE LA PHASE DE SÉLECTION

Selon Maître Lam Van Quan, le développement du personnel enseignant doit être abordé selon le « cycle de vie de la carrière », comprenant de nombreuses étapes allant de la sélection, la formation, l'encouragement, le développement de carrière jusqu'à la rétention et l'honneur.

Concernant le processus de sélection, il est nécessaire d'élargir la base de candidatures, de ne pas se limiter aux seuls enseignants, mais de recruter activement des ouvriers qualifiés, des ingénieurs et des artisans issus des entreprises. Le principe du « recrutement d'abord, formation ensuite » est pertinent : sélectionner d'abord des ouvriers qualifiés, puis les former progressivement pour qu'ils puissent enseigner.

Maître Quan a souligné la nécessité d'élaborer une feuille de route de formation en plusieurs étapes, à l'instar du modèle allemand : théorie → pratique pédagogique → expérimentation → évaluation. Parallèlement, le contenu de la formation doit inclure des langues étrangères obligatoires, des compétences numériques et des compétences relationnelles pour permettre aux enseignants de s'adapter au contexte de la transformation numérique. De plus, il est nécessaire de renforcer les programmes de stages en entreprise et d'envoyer les enseignants étudier à l'étranger pour se mettre à niveau avec les nouvelles technologies.

Selon Maître Quan, il est également nécessaire de concevoir un parcours professionnel clair, de maître de conférences à maître de conférences principal, en passant par spécialiste de la formation. L'application du modèle de « double enseignement », combinant enseignement en milieu scolaire et travail en entreprise, constitue une solution pratique. Parallèlement, il est nécessaire d'encourager les enseignants à mener des recherches appliquées, à rédiger des manuels et à participer à des projets d'innovation technologique afin d'améliorer leurs compétences professionnelles.

Pour retenir les talents, il est nécessaire de mettre en place un système de traitement privilégié et une rémunération compétitive avec les entreprises. Outre le salaire, des indemnités complémentaires peuvent être versées grâce à des collaborations avec des entreprises, des projets de recherche ou des services de formation. Parallèlement, il est essentiel de valoriser le statut social des enseignants-chercheurs en les honorant, en leur décernant des prix et en promouvant leur image dans les médias.

Le Dr Hoang Ngoc Vinh a souligné qu'outre les revenus, l'environnement éducatif, les opportunités de développement de carrière, le statut social et le respect de la communauté sont également des facteurs importants pour retenir les personnes talentueuses.

Expérience à l'étranger

Maître Lam Van Quan a indiqué qu'en Allemagne, les enseignants en formation professionnelle sont principalement issus d'ouvriers qualifiés et d'ingénieurs, et bénéficient ensuite d'une formation pédagogique à plusieurs niveaux. Ils retournent régulièrement en entreprise pour se perfectionner en technologies, formant ainsi le célèbre modèle de « double enseignant », enseignant et travaillant simultanément.

En Corée, les enseignants sont formés dans des instituts nationaux de formation professionnelle, rattachés aux zones industrielles. Ils sont tenus d'exercer régulièrement et ne peuvent être séparés de la production.

Singapour qualifie les formateurs professionnels de « coaches », les traite comme des formateurs et les rémunère au même titre que les professionnels du secteur. Le gouvernement investit massivement dans la formation aux compétences numériques et humaines, aidant ainsi les formateurs non seulement à enseigner des compétences professionnelles, mais aussi à former les étudiants aux méthodes de travail et à l'innovation.

Le Dr Hoang Ngoc Vinh a souligné que l'expérience internationale montre que dans les pays qui ont réussi dans le domaine de l'enseignement professionnel, toutes les politiques ont été clairement légalisées. Singapour, avec son modèle d'ITE (Institut d'enseignement technique), prévoit une échelle salariale compétitive liée aux compétences et à l'efficacité de l'enseignement, et exige des enseignants qu'ils effectuent régulièrement des stages en entreprise, leurs droits étant garantis par la loi. L'Allemagne dispose d'une loi sur la formation professionnelle (BBiG) qui affirme les responsabilités des trois parties : l'État, les entreprises et les écoles professionnelles. Les entreprises doivent envoyer des travailleurs hautement qualifiés participer à la formation et sont reconnues par la loi comme formateurs professionnels.

Le point commun de ces pays est que les enseignants de formation professionnelle sont reconnus pour leurs compétences, l’efficacité de leur formation et leur reconnaissance sur le marché du travail – autant d’éléments qui ont été institutionnalisés.

Source : https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm