Partie 2 : Constituer une équipe de cadres pour répondre aux exigences de la nouvelle période : Quelles solutions sont nécessaires ?

(Chinhphu.vn) – Dans un contexte de mondialisation, de transformation numérique et d’intégration internationale accrue, les exigences envers les cadres du Parti et le système politique sont de plus en plus élevées. On peut affirmer que les cadres ne sont pas seulement des exécutants, mais aussi des acteurs clés, des bâtisseurs institutionnels, déterminant la capacité de gouvernance du Parti et le développement du pays.

Le secrétaire général To Lam s'entretient avec des étudiants qui envisagent de devenir cadres du 14e Comité central du Parti au sujet de la nouvelle ère, l'ère de la croissance nationale. - Photo : VNA

Les pratiques récentes ont démontré de nombreuses évolutions positives dans la gestion du personnel : le mécanisme de contrôle du pouvoir a été renforcé, la planification, la rotation et l’évaluation sont devenues plus transparentes et démocratiques, et de nombreux modèles innovants, tels que les « jeunes cadres », les « cadres de la transformation numérique » et les « femmes dirigeantes », ont clairement démontré leur efficacité. Toutefois, des limites persistent, notamment une sélection non fondée sur des preuves, une formation théorique insuffisante, des chevauchements entre les institutions de gestion et une application limitée des technologies numériques dans le contrôle du pouvoir. Par conséquent, afin de constituer une équipe de cadres compétents, performants, reconnus, intègres et efficaces, à la hauteur de la mission, conformément à l’esprit de la résolution du XIIIe Congrès national, il est nécessaire de déployer un système de solutions synchrones, stratégiques et novatrices pour répondre aux besoins immédiats et urgents, en vue d’un développement durable à l’ère de la transformation numérique et de l’intégration internationale.

Sélection du personnel : « Choisir la bonne personne, la placer au bon endroit, lui confier la bonne tâche. »

En matière de gestion du personnel, la sélection est une première étape cruciale. Une politique pertinente et efficace ne peut être mise en œuvre que si elle repose sur une équipe de cadres qualifiés. À l'inverse, un mauvais choix de personnes contraindra le système à consacrer de nombreuses années à corriger ses erreurs, érodera la confiance du peuple et nuira au prestige du Parti. Par conséquent, innover dans la sélection du personnel ne se limite pas à l'amélioration des techniques de gestion, mais implique également de repenser le pouvoir et la responsabilité politique des cadres : « choisir des personnes pour construire le Parti, et non des personnes pour occuper des postes ».

La résolution n° 26-NQ/TW du 19 mai 2018 du XIIe Comité central du Parti affirme : « La gestion du personnel doit être menée de façon régulière, rigoureuse, scientifique, stricte et efficace, en prenant pour principal critère l’efficacité du travail et la confiance du personnel »[1]. Il s’agit d’un changement radical dans la conception de la gestion du personnel : on passe d’une sélection basée sur les dossiers à une sélection basée sur les actions concrètes, de procédures rigoureuses à des critères de fond, de normes administratives à des valeurs.

Premièrement, redéfinir les critères de sélection du personnel.

Pour répondre aux exigences de la nouvelle ère, il est nécessaire d'établir un ensemble de critères de sélection des cadres, articulé autour de cinq piliers : qualités, compétences, prestige, intégrité et efficacité . Les qualités se manifestent par une loyauté absolue envers le Parti, le Peuple, la Patrie et le régime socialiste. Les compétences correspondent à l'aptitude à élaborer des politiques, à gérer le changement et à mettre en œuvre des technologies. Le prestige se vérifie par la confiance et les résultats concrets. L'intégrité est le rempart éthique qui protège le pouvoir. L'efficacité représente la valeur ultime de l'action au service du public. À partir de ce système de valeurs, il convient de construire un ensemble de critères de sélection des cadres modernes, unifiés, mesurables et adaptés à chaque poste. Chaque cadre doit disposer d'un « profil de compétences numérique » reflétant fidèlement son processus de travail, ses réalisations, ses initiatives, sa discipline, ses récompenses et les retours de la société. La conversion des critères en données permettra une sélection objective, transparente et impartiale, mettant ainsi fin à la situation où « les procédures sont correctes, mais les personnes ne le sont pas ».

Deuxièmement, la transparence, la concurrence et le contrôle du pouvoir dans la sélection

Le travail de sélection des cadres est un indicateur de la pureté et de la fermeté du Parti au pouvoir. Si le pouvoir n'est pas contrôlé, il dégénère ; si le processus n'est pas transparent, la confiance s'érode. Par conséquent, la sélection des cadres doit se faire dans un esprit de « publicité, de transparence, de véritable concurrence et de contrôle rigoureux ». Le règlement n° 205-QD/TW du Politburo du 23 septembre 2019 relatif au contrôle du pouvoir dans le travail de sélection des cadres et à la lutte contre les abus de pouvoir et de fonction stipule clairement : « Tout abus de pouvoir à des fins personnelles dans le cadre du travail de sélection des cadres est strictement interdit et doit être sanctionné avec la plus grande fermeté » [2]. Il ne s'agit pas seulement d'une norme administrative, mais aussi d'un engagement politique du Parti à « encadrer le pouvoir par la responsabilité ». Il est nécessaire d'étendre les concours publics pour les postes de direction, de mettre en place des conseils indépendants d'évaluation, de recueillir les avis de la population et de publier les résultats, considérant cela comme un « filtre politique obligatoire ». Lorsque le pouvoir est inscrit dans un cadre institutionnel et placé sous le contrôle du peuple, la confiance dans le travail de sélection des cadres n'a pas besoin de propagande ; elle se fonde d'elle-même sur l'intégrité du système.

Troisièmement, passer d'une planification statique à une planification dynamique, en créant un véritable « flux de personnel ».

En pratique, l'un des principaux freins à la gestion des ressources humaines aujourd'hui réside dans une planification statique et fermée, aboutissant à une standardisation des processus qui prive les talents d'opportunités. Pour y remédier, il est nécessaire d'adopter un modèle de planification dynamique et ouverte, où les compétences pratiques, les résultats obtenus et l'aptitude à gérer des tâches complexes constituent les critères de détection, de formation et de promotion des cadres. Il convient de créer un flux de talents flexible, permettant aux personnes talentueuses d'être stimulées et aux personnes stagnantes d'évoluer, afin de privilégier une culture de la compétence plutôt qu'une culture de l'ancienneté, où les cadres sont promus en fonction de leurs contributions et non de leurs relations ou de leur âge.

Un cours de formation pour les fonctionnaires et employés du secteur public de Hô Chi Minh-Ville en 2025

Former et accompagner les cadres de la nouvelle ère – développer la capacité d’agir, lier le savoir à l’éthique révolutionnaire

Si la sélection des cadres constitue la première étape, leur formation et leur perfectionnement en sont les moteurs à long terme pour l'ensemble du système politique. Une équipe de cadres bien sélectionnés, mais sans formation ni perfectionnement réguliers, sera comme une lampe sans huile : allumée rapidement, elle s'éteindra aussitôt. Par conséquent, repenser en profondeur le travail de formation et de perfectionnement des cadres n'est pas seulement une exigence professionnelle, mais aussi un enjeu stratégique pour former des citoyens loyaux, intègres, créatifs et au service du peuple.

Premièrement, il faut inculquer les fondements de l'idéologie, de l'éthique et du style de Ho Chi Minh dans tous les programmes de formation.

Étudier et suivre l'idéologie, la morale et le style de Hô Chi Minh ne relève pas seulement d'un mouvement politique et social, mais constitue également une méthode pour forger la personnalité, le courage et la culture du pouvoir des cadres révolutionnaires. Tout programme de formation de cadres, quel que soit son niveau, doit partir de la base : l'éducation aux idéaux, la formation à l'éthique et au style de leadership du peuple. C'est le fondement spirituel qui aide les cadres à l'introspection, à l'autocorrection et à la résistance aux tentations du pouvoir, des biens matériels, de la gloire et de la fortune ; les aidant ainsi à conserver « un cœur pur au sein d'un mécanisme complexe ». L'éthique révolutionnaire dans la formation aujourd'hui n'est pas seulement un rappel de la vertu, mais doit devenir une « composante essentielle » du système de critères d'évaluation des compétences des cadres, liant l'éthique à l'action, à l'efficacité et à la responsabilité politique.

Deuxièmement, développer des capacités globales – de la réflexion politique aux compétences d'action à l'ère numérique

Un cadre de la nouvelle génération doit « savoir diriger avec vision, agir avec données, décider avec intelligence et influencer avec éthique ». Tel est le modèle de cadre requis par l'ère de la transformation numérique. Par conséquent, Les cadres à tous les niveaux, et notamment les dirigeants et les gestionnaires, doivent être formés aux enjeux de l'administration publique moderne, de l'économie numérique, de l'innovation et de l'intégration internationale. Former les cadres dans le contexte de la mondialisation et de l'ère du numérique (technologie 4.0) ne se limite pas à la transmission de connaissances ; il s'agit également de les initier à une nouvelle approche managériale, celle de ceux qui osent innover, savent s'adapter et piloter le changement. Les dirigeants d'aujourd'hui doivent maîtriser l'économie pour élaborer des politiques pertinentes, comprendre les technologies pour une mise en œuvre rapide et comprendre les individus pour gouverner avec confiance. C'est cela, « l'intégration institutionnelle dans le respect de l'identité » : une intégration aux connaissances mondiales, tout en préservant les valeurs politiques du communisme vietnamien.

Troisièmement, associer étroitement théorie et pratique – « s’entraîner à travers les difficultés, mûrir à travers les défis »

Il n'existe pas de meilleure école que « l'école de la vie révolutionnaire », où les cadres se forment sur le terrain et mûrissent à travers l'épreuve. C'est pourquoi la formation doit être étroitement liée à la pratique, avec des rotations et des missions exigeantes : former par l'action, se former par le dévouement et mûrir à travers les défis. Il est nécessaire d'intégrer des critères d'expérience pratique dans l'évaluation de la qualité de la formation et la planification des cadres . C'est là l'esprit du principe « l'apprentissage va de pair avec la pratique, la pratique permet d'apprendre correctement », un principe immuable d'Hô Chi Minh sur la formation des cadres. Seule la pratique permet de développer les qualités, de vérifier les aptitudes et d'affirmer le courage.

Quatrièmement, moderniser la formation – standardiser, numériser et personnaliser l’apprentissage

La nouvelle ère exige de chaque cadre qu'il s'engage dans une démarche d' apprentissage continu. Par conséquent, la formation doit être standardisée, numérisée et personnalisée. Il est nécessaire de mettre rapidement en place une plateforme d'apprentissage numérique interne, intégrant les données relatives aux cours, aux résultats, aux évaluations et aux retours d'information, et étroitement liée au profil de compétences numériques de chaque cadre. Cela permet non seulement de gérer l'apprentissage de manière transparente et objective, mais aussi de créer les conditions propices à la mise en pratique des connaissances. Au lieu de former en fonction des tendances ou des certifications, il est nécessaire de viser une formation adaptée aux capacités, un accompagnement en fonction des besoins et une évaluation basée sur les résultats de l'engagement. C'est également la direction dans Le travail de construction et d'organisation du parti en 2025 détermine : "Appliquer les technologies de l'information, numériser toutes les activités de formation et de développement ; relier les données de formation aux dossiers du personnel, en veillant à ce que la formation devienne un processus continu qui peut être mesuré et suivi"[3].

Cinquièmement, intégrer la formation au sein de l'écosystème national de développement des talents du Parti.

La formation des cadres est indissociable de la stratégie nationale de développement des talents. Il nous faut sélectionner les bonnes personnes à former, former les bonnes personnes à employer et employer les bonnes personnes à promouvoir. Le travail de formation des cadres doit s'inscrire dans l' « écosystème des talents du Parti », où chaque étape – de la détection à la formation, en passant par la promotion et l'accompagnement – ​​est étroitement liée, interagit et est évaluée en fonction des résultats obtenus au service du peuple. Le secrétaire général Nguyen Phu Trong a affirmé : « Investir dans les cadres, c’est investir dans le développement durable du pays à long terme »[4]. Il ne s’agit pas seulement d’une idéologie directrice, mais aussi d’une vision stratégique pour la formation des cadres politiques vietnamiens à l’ère nouvelle : des cadres « à la fois révolutionnaires et professionnels », dotés d’une vision globale et d’un cœur vietnamien, animés d’une éthique révolutionnaire pure et du désir de servir le peuple.

Perfectionner le système de gestion du personnel : public, transparent, à l’abri des abus de pouvoir et de position.

Dans le système politique de notre pays, l'institution du travail des cadres joue un rôle central, garantissant que le pouvoir soit utilisé à bon escient, au service des citoyens et du peuple. Une institution faible, dépourvue de contraintes et de contrôle, favorise les intérêts particuliers et l'achat de postes et de pouvoir ; à l'inverse, une institution forte, publique, transparente et dotée d'un système d'autocontrôle renforce la confiance du Parti et du peuple, assurant ainsi que le pouvoir s'exerce toujours dans le respect du droit et de l'éthique révolutionnaire. Le rapport de synthèse du Comité central d'organisation sur la stratégie relative aux cadres durant la période de promotion de l'industrialisation et de la modernisation du pays (2018) affirmait clairement : « La décentralisation et la délégation de pouvoir dans le travail des cadres ne sont pas étroitement liées aux responsabilités et au contrôle du pouvoir, ce qui engendre des risques d'achat de postes et de pouvoir et un manque d'unité dans la mise en œuvre »[5]. Face à ce constat, la nécessité de perfectionner l'institution du travail des cadres est devenue une tâche urgente, à la fois stratégique et d'une importance capitale à long terme pour la construction et la rectification du Parti.

Premièrement, la décentralisation et la délégation de pouvoir doivent être associées à la responsabilité et au contrôle a posteriori.

La décentralisation et la délégation de pouvoir sont des tendances inévitables du management moderne, mais sans mécanisme de contrôle et de responsabilité contraignante, le pouvoir peut facilement être détourné et corrompu. C’est pourquoi, ces dernières années, notre Parti a progressivement mis en place un mécanisme de décentralisation conditionnelle, déléguant le pouvoir tout en définissant clairement les responsabilités. De nouveaux documents, tels que le Règlement n° 142-QD/TW du 2 août 2024 relatif à la décentralisation dans le domaine du personnel et le Règlement n° 148-QD/TW du 11 septembre 2024 relatif à la décentralisation et au contrôle du pouvoir dans le domaine du personnel, ont clarifié les rôles et les responsabilités, tout en prévoyant un mécanisme de suspension temporaire et de mesures disciplinaires rapides en cas de signes de manquements. Le nouvel esprit de l’institution est le suivant : là où il y a pouvoir, il doit y avoir des limites ; là où il y a délégation, il doit y avoir supervision ; là où il y a faute, il doit y avoir un traitement rapide. C’est le principe fondamental qui garantit que le pouvoir ne soit pas dissipé, mais encadré et contrôlé dans le cadre de l’organisation du Parti.

Deuxièmement, institutionnaliser pleinement le règlement n° 205-QD/TW pour contrôler le pouvoir à toutes les étapes du travail du personnel.

Le règlement n° 205-QD/TW du Politburo, en date du 23 septembre 2019, relatif au contrôle du pouvoir dans la gestion du personnel et à la prévention des abus de pouvoir et de fonction, est considéré comme un rempart institutionnel contre la dérive du pouvoir. Ce document établit un cadre juridique pour le contrôle du pouvoir tout au long des processus de planification, de formation, de nomination, de rotation, de révocation et de remplacement des fonctionnaires, selon le principe suivant : « Ne laissez pas ceux qui n’ont ni les qualités, ni les compétences, ni le prestige requis accéder à des postes de direction et de gestion » [6] . Par conséquent, le mécanisme de nomination doit être étroitement lié aux résultats, aux livrables et au prestige social ; toute forme d’« extorsion de pouvoir et de fonction » est proscrite. La poursuite de l’institutionnalisation du règlement n° 205-QD/TW dans les textes juridiques et les réglementations locales est indispensable pour garantir que le mécanisme de contrôle du pouvoir fonctionne de manière unifiée et interconnectée, du niveau central jusqu’aux échelons locaux, sans zones d’ombre en matière de gestion du personnel.

Troisièmement, accroître la publicité et la transparence – une forme efficace de contrôle socialisé du pouvoir.

La transparence dans la gestion du personnel n'est pas seulement une exigence éthique, mais aussi un outil de contrôle du pouvoir. De la planification à la sélection, en passant par la nomination, la rotation des effectifs, les récompenses et la discipline, tous les processus doivent être rendus publics à un niveau approprié, avec un mécanisme de retour d'information entre l'organisation et les citoyens. Ainsi, « les règlements et les procédures relatifs au personnel sont de plus en plus synchronisés, démocratiques, transparents et rigoureux ; le processus de nomination et de présentation des candidats aux élections a connu de nombreuses innovations, garantissant ainsi la bonne personne, le bon poste et le bon processus » [7]. La publicité et la transparence sont à la fois des mesures de contrôle et de surveillance du pouvoir et le fondement de la confiance politique entre le Parti et le peuple – un facteur essentiel à la pérennité du leadership du Parti dans cette nouvelle ère.

Quatrièmement, le contrôle du pouvoir va de pair avec l'encouragement de l'innovation et la protection des cadres qui osent penser et agir.

Contrôler le pouvoir ne signifie pas brider le dynamisme et la créativité des cadres. Au contraire, une institution efficace doit à la fois imposer la discipline et susciter l'esprit d'innovation et le sens des responsabilités politiques au service du bien commun. Contrôler, c'est utiliser le pouvoir à bon escient ; encourager, c'est le rendre le plus efficace possible. Ces deux facteurs ne s'opposent pas, mais se complètent au sein d'un système de gouvernance intègre. La conclusion n° 14-KL/TW du Politburo, datée du 22 septembre 2021, stipule clairement : « Encourager et protéger les cadres dynamiques et créatifs pour le bien commun » [8]. L'esprit de ce document ouvre la voie à une nouvelle approche institutionnelle : la mise en place d'un mécanisme de « protection des pionniers », encourageant les cadres à oser penser, agir et prendre des responsabilités, notamment dans des domaines nouveaux et inédits. Pour ce faire, il est nécessaire de concevoir un « tampon institutionnel », également appelé « bac à sable de la fonction publique », permettant aux fonctionnaires d'expérimenter des initiatives politiques dans un cadre clairement défini, avec des risques limités, un contrôle indépendant et un mécanisme d'exemption conditionnelle. Il s'agit d'une approche institutionnelle moderne, qui garantit un contrôle strict du pouvoir sans le contraindre, permettant ainsi à chaque fonctionnaire de développer sa créativité dans un cadre légal et sécurisé. Lorsque le pouvoir est lié à la responsabilité et, simultanément, stimulé par l'innovation, l'institution devient un « écosystème politique positif », où discipline et créativité œuvrent de concert au service du développement national.

La transformation numérique du travail du personnel n'est pas seulement une exigence technologique, mais avant tout un pas en avant dans la réflexion sur la gouvernance et la capacité institutionnelle du Parti à l'ère des données.

Application des technologies numériques à la gestion, à l'évaluation et au développement du personnel

La transformation numérique de la gestion du personnel n'est pas seulement une nécessité technologique, mais avant tout un progrès dans la réflexion sur la gouvernance et les capacités institutionnelles du Parti à l'ère du numérique. Si, lors de la précédente révolution industrielle, les cadres étaient gérés à l'aide de dossiers papier et évalués selon le « sentiment organisationnel », le Parti doit désormais gérer ses équipes grâce aux données – des chiffres qui parlent d'eux-mêmes et reflètent objectivement les qualités et les compétences des cadres. Il convient de promouvoir l'utilisation des technologies de l'information et la transformation numérique au service du leadership et de la direction ; de compléter la base de données commune sur le travail de construction et d'organisation du Parti ; et de mettre en œuvre les mesures de transformation numérique conformément à la décision n° 204-QD/TW du Secrétariat. Ainsi, la transformation numérique de la gestion du personnel ne se résume pas à un simple changement d'outils, mais à une innovation dans l'exercice du pouvoir – passant d'une gestion administrative à une gouvernance par les données.

Premièrement, passer d’une « gestion administrative » à une « gouvernance axée sur les données ».

Pendant de nombreuses années, la gestion du personnel s'est principalement appuyée sur des dossiers, des évaluations manuelles et des procédures administratives fermées. Ce modèle présente la limite d'un manque de données quantitatives et se montre facilement influencé par les émotions et les relations personnelles. À l'aube de la transformation numérique, notre Parti doit élaborer un modèle moderne de gestion des cadres, où toutes les décisions relatives à la planification, aux nominations, aux mutations ou aux mesures disciplinaires reposent sur des données précises, actualisées et vérifiables. La création d'un « profil de compétences numérique » pour chaque cadre – incluant l'historique professionnel complet, les résultats obtenus, le niveau de confiance, les récompenses, les mesures disciplinaires, les initiatives, etc. – permet non seulement au Comité du Parti d'avoir une vision globale, mais aussi de créer une « chaîne de responsabilité » transparente, où chaque promotion est clairement justifiée par des données. L'évaluation des cadres doit se fonder sur des données quantitatives – productivité, efficacité, impact social et retours d'information du personnel – afin de garantir l'équité, l'objectivité et la transparence dans leur utilisation. Cette transformation marque le passage d'une gestion empirique à une gestion institutionnelle rigoureuse, faisant de la gestion des cadres un processus scientifique mesurable, analysable et explicable.

Deuxièmement, la mise en place d'un écosystème de données de cadres unifié, interconnecté et sécurisé

L'une des avancées stratégiques majeures du régime actuel est la mise en place d'un écosystème national de données sur les organisations, les cadres, les membres du Parti et la paie, relié à la base de données nationale de la population. Le rapport du Comité central d'organisation indique clairement : « Le système de base de données est déployé de manière synchrone, du niveau central jusqu'à la base, et relié au système de gestion des cadres, des fonctionnaires et des employés du secteur public ainsi qu'à la base de données nationale » [9]. Une fois le système opérationnel, chaque cadre disposera d'un code d'identification politique unique, permettant de suivre l'ensemble du processus de travail et de contrôler l'intégrité, les compétences et l'éthique professionnelle de chacun. Il s'agit non seulement d'un progrès technique, mais aussi d'une avancée institutionnelle, contribuant à rendre le pouvoir transparent et contrôlable, et à éliminer toute forme d'arbitraire. De plus, ce système est capable de détecter les premiers signes de déviation, permettant aux organisations du Parti de prévenir et d'anticiper les signes de dégradation de l'idéologie, de la moralité et du mode de vie, au lieu d'attendre que les violations soient constatées pour y remédier.

Troisièmement, l’évaluation des cadres à l’aide de la technologie – du ressenti aux données empiriques

L'évaluation des cadres est une étape difficile, délicate et décisive. Pendant de nombreuses années, ce travail a été essentiellement qualitatif, faute de données objectives. La transformation numérique permet de passer d'une évaluation périodique à une évaluation continue, d'une évaluation unilatérale à une évaluation multidimensionnelle et quantitative, fondée sur des preuves concrètes. L'évaluation des cadres est continue, multidimensionnelle, liée à des produits spécifiques en fonction des postes et des normes de titres ; elle valorise le prestige au sein du Parti et la confiance du peuple, et met en œuvre le principe « il y a entrée, il y a sortie, il y a ascension, il y a descente ». Grâce à la technologie, les données deviennent une mesure de la compétence et une source de pression morale, obligeant chaque cadre à s'évaluer sur son efficacité au travail, et non plus seulement sur la base de rapports de performance. Il s'agit d'un passage de l'évaluation verbale à l'évaluation factuelle, reflétant un esprit d'intégrité, d'impartialité et d'efficacité réelle dans l'utilisation des cadres.

Quatrièmement, la transformation numérique – un outil pour améliorer l’intégrité et la responsabilité politique des fonctionnaires

La technologie numérique contribue non seulement à optimiser la gestion, mais constitue également le rempart d'intégrité du système politique moderne. Chaque décision et action d'un fonctionnaire, une fois enregistrée dans le système, peut être retracée et vérifiée, rendant le pouvoir « anonyme » et les malversations « invisibles ». Il est essentiel de mettre en œuvre rigoureusement le contrôle du pouvoir, la prévention et la lutte contre la corruption et les comportements inappropriés au sein du personnel, et de promouvoir l'utilisation des technologies de l'information dans la gestion et l'administration afin de garantir la transparence et l'efficacité institutionnelle. Lorsque les données deviennent un « contrôleur silencieux », l'éthique du service public ne repose plus sur de simples promesses, mais est garantie par une conception institutionnelle solide, où discipline, transparence et technologie s'intègrent dans un système de contrôle automatisé. C'est ainsi que se développe la culture de l'intégrité au sein du Parti : l'éthique est inscrite dans les institutions, et les institutions sont gérées par la technologie.

Renforcement de l’inspection, de la supervision et de la discipline du Parti ; promotion du rôle de supervision du peuple et de la presse

Dans le mécanisme de fonctionnement du Parti au pouvoir, l'inspection et le contrôle constituent un mécanisme d'« auto-épuration », garantissant que le pouvoir s'exerce dans le respect de l'éthique et du droit. Hô Chi Minh affirmait : « L'absence d'inspection équivaut à l'absence de leadership » [10] . Cette idée se concrétise aujourd'hui par une série de nouvelles réglementations du Comité central visant à une prévention proactive, à la normalisation des procédures, au renforcement des pouvoirs effectifs des personnes soumises à l'inspection et à l'extension du contrôle social.

Premièrement, il convient de considérer l'inspection et la supervision comme une méthode de leadership importante, démontrant la capacité de gouvernance du Parti.

L'inspection et le contrôle ne constituent pas seulement une composante professionnelle du travail de construction du Parti, mais aussi une méthode de direction essentielle, témoignant du niveau d'autorité du Parti dans un État de droit socialiste. Un système politique sain ne peut se contenter de discipliner après coup, mais doit instaurer un mécanisme de prévention dès le départ : l'inspection pour prévenir, le contrôle pour progresser. Des études théoriques récentes affirment que la discipline du Parti est le rempart du système. L'esprit de « pas de zones interdites, pas d'exceptions » ne devient une habitude culturelle que lorsque l'inspection et le contrôle sont conçus comme un cycle d'apprentissage : public, équitable et assorti d'une feuille de route pour l'amélioration. Lorsque l'inspection et le contrôle deviennent une « culture organisationnelle », et non de simples « mesures techniques », le Parti se dote d'un solide « système immunitaire politique », où chaque cadre et chaque organisation sait s'auto-évaluer, se corriger et progresser.

Deuxièmement, l'inspection doit être proactive, la supervision régulière et la discipline stricte.

Le travail actuel d'inspection et de supervision doit évoluer d'une approche passive à une approche proactive, passant du traitement des infractions a posteriori à leur détection et correction précoces pendant l'exécution des tâches. Il convient de combiner les inspections régulières avec des inspections périodiques, une supervision thématique et des inspections inopinées ; il est essentiel d'accorder une importance primordiale aux inspections dès le début de la mission afin de remédier rapidement aux lacunes et de traiter avec fermeté les groupes et les individus les plus vulnérables. Une inspection précoce, c'est « soigner le mal à la source », ce qui témoigne de l'humanité de la discipline du Parti : agir pour protéger, et non pour punir. Les faits montrent que, depuis le début de la 13e législature, 8 469 membres des comités du Parti ont fait l'objet de mesures disciplinaires, y compris des fonctionnaires relevant de la direction centrale. L'adage « pas de zones interdites, pas d'exceptions » n'est pas qu'un slogan, mais est devenu une norme éthique politique, l'expression la plus concrète du respect de la discipline et de la loi au sein du Parti.

Troisièmement, l’audit à l’ère numérique – de la détection des infractions à l’alerte aux risques

À l'aube de la transformation numérique, l'inspection et la supervision ne peuvent plus se fonder uniquement sur des rapports manuels, mais doivent s'appuyer sur des données, des analyses et des alertes. Le Rapport 2024 sur l'organisation du Parti et le secteur de la construction propose la mise en place d'un système de suivi des données relatives aux cadres, ainsi que l'analyse automatique des indicateurs de risque liés au crédit, à la déclaration des actifs, au niveau d'achèvement des tâches et aux retours d'information. Lorsque la technologie devient un outil d'inspection, la discipline du Parti se « numérise » : elle devient transparente, objective, traçable et vérifiable. Il s'agit d'une transformation institutionnelle : du contrôle humain au contrôle systémique, du ressenti aux données. Grâce à cela, non seulement les infractions diminuent, mais la confiance se renforce au sein des équipes, chacun étant assuré d'une supervision équitable et objective, sans parti pris ni subjectivité.

Quatrièmement, promouvoir le rôle de surveillance du peuple et de la presse, afin que le pouvoir se reflète dans le cœur du peuple.

Le président Hô Chi Minh a affirmé : « Il est cent fois plus facile de supporter les difficultés sans le peuple, et mille fois plus difficile avec son aide »[11]. Le peuple est le sujet suprême du pouvoir, et le Parti est l'autorité qu'il a mandatée pour diriger. Par conséquent, associer le peuple au contrôle du pouvoir est un moyen pour le Parti de se protéger grâce à la confiance du peuple. Il est nécessaire d'institutionnaliser pleinement le principe « le peuple sait, le peuple discute, le peuple vérifie, le peuple supervise, le peuple bénéficie » dans le cadre de la gestion du personnel : annoncer les critères et les conditions d'accès aux postes de direction ; obtenir la confiance de la population à un niveau approprié ; publier les résultats des évaluations et des nominations ; protéger les personnes et les journalistes qui font preuve d'honnêteté. La presse révolutionnaire doit être considérée comme un « canal de contrôle responsable », non seulement chargée de découvrir et de critiquer, mais aussi de saluer les bonnes pratiques, d'encourager ce qui est juste et de protéger l'innovation. Lorsque le peuple et la presse participent activement à un véritable contrôle, le pouvoir d'autorégulation du système politique est supérieur à toute sanction administrative.

Cinquièmement, instaurer une culture de discipline au sein du Parti – stricte mais humaine, privilégiant la prévention à l’intervention.

La discipline du Parti n'est pas un instrument de punition, mais une arme pour protéger les valeurs révolutionnaires, l'éthique et le prestige du Parti. Le Règlement n° 41-QD/TW (2021) relatif au licenciement et à la démission en cas de perte de prestige et la Conclusion n° 14-KL/TW (2021) relative à la protection des cadres dynamiques et créatifs pour le bien commun constituent deux piliers parallèles de cette nouvelle culture disciplinaire. D'une part, nous devons être fermes et rigoureux face aux comportements égoïstes et aux violations des principes ; d'autre part, nous devons faire preuve de tolérance, encourager l'innovation et protéger les cadres qui osent penser et agir. Tel est le principe de « construction et de lutte » unifié : maintenir une discipline rigoureuse tout en cultivant la créativité. Lorsque la discipline devient une culture du comportement politique, elle n'est plus une source de crainte, mais un moteur de développement, où l'éthique et la responsabilité s'intègrent au sein d'un même mécanisme institutionnalisé.

Les cinq groupes de solutions mentionnés ci-dessus – de l'innovation dans la sélection, la formation, l'amélioration institutionnelle, l'application des technologies numériques au renforcement du contrôle et de la supervision – créent une architecture politico-administrative moderne, transparente et intègre, où le pouvoir est contrôlé par les institutions et l'éthique protégée par la technologie. La mise en œuvre simultanée de ces solutions permettra non seulement d'améliorer la qualité du personnel, mais aussi de renforcer la confiance du peuple, faisant de l'« éthique publique » une valeur culturelle et de l'« efficacité politique » une norme de gouvernance nationale. D'ici 2030, avec une perspective à l'horizon 2045, l'achèvement du mécanisme et du processus de formation des cadres visera non seulement à constituer une équipe « compétente et compétente », mais aussi à bâtir une nouvelle culture politico-publique : intègre, responsable, créative et au service du peuple, digne du rôle de dirigeant du Parti et de l'aspiration à un développement prospère et heureux.

Dr. Nguyen Thi Thanh Mai

Comité central d'organisation du département de recherche en sciences organisationnelles et du personnel

Dernier épisode : Recruter le personnel adéquat et valoriser les talents

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[1] Comité exécutif central du Parti (2018), Résolution n° 26-NQ/TW du 19 mai 2018 relative à la constitution d'une équipe de cadres à tous les niveaux, notamment au niveau stratégique, dotés des qualités, des compétences et du prestige nécessaires pour accomplir la tâche , Hanoï

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm