कुछ एशियाई देशों के सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने की नीतियाँ, वियतनाम के लिए आज के सुझाव

टीसीसीएस - वैश्वीकरण और चौथी औद्योगिक क्रांति के संदर्भ में, दुनिया भर के देशों ने प्रतिभाओं को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए कई नीतियाँ लागू की हैं। सिंगापुर, जापान और चीन जैसे कुछ एशियाई देशों में सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने की नीतियों को लागू करने का अनुभव वियतनाम के लिए आज सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने की नीतियों को बेहतर ढंग से लागू करने के लिए एक मूल्यवान सुझाव है।

पश्चिमी संस्कृति में, प्रतिभाओं को अक्सर उत्कृष्ट, रचनात्मक और नेतृत्व क्षमता वाले व्यक्ति माना जाता है; समाज को गहन प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के माध्यम से, उत्कृष्ट क्षमताओं वाले व्यक्तियों की शुरुआत से ही खोज और विकास पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। पूर्वी संस्कृति में, प्रतिभाओं को अक्सर उच्च नैतिक गुणों, सामुदायिक जागरूकता, निष्ठा और सामूहिकता के प्रति जिम्मेदारी की भावना वाले व्यक्ति माना जाता है। पश्चिम और पूर्व दोनों ही प्रतिभा कारक को एक समान मानते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रतिभा के मूल तत्व रचनात्मकता, उत्कृष्ट सोच, उच्च व्यावसायिक योग्यताएँ और मानक व्यावसायिक नैतिकता हैं, जिनमें राष्ट्रीय लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करने की क्षमता हो।

प्रतिभा आकर्षण नीति, प्रतिभाओं के लिए उनकी रचनात्मक क्षमता के विकास हेतु परिस्थितियाँ निर्मित करने हेतु एक राज्य नीति है। देश प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए नीतियाँ इसलिए बनाते हैं क्योंकि:

प्रतिभा आकर्षण नीतियाँ देशों को उच्च एवं उत्कृष्ट व्यावसायिक कौशल और क्षमताओं वाले व्यक्तियों तक पहुँचने और उन्हें बनाए रखने में मदद करती हैं, जिससे लोक प्रशासन प्रणाली के प्रदर्शन में सुधार होता है। सार्वजनिक क्षेत्र की प्रतिभाओं में रणनीतिक निर्णय लेने, प्रबंधन प्रक्रियाओं में नवाचार करने और सार्वजनिक सेवाओं को बेहतर बनाने के लिए प्रौद्योगिकी का प्रयोग करने की क्षमता होती है; इसका सीधा प्रभाव शासन की दक्षता में सुधार और भ्रष्टाचार को कम करने पर पड़ता है।

प्रतिभा को आकर्षित करने की नीति राज्य में लोगों के विश्वास को मजबूत करने में योगदान देती है, क्योंकि जब राज्य तंत्र उच्च पेशेवर क्षमता और पेशेवर नैतिकता वाले व्यक्तियों द्वारा संचालित होता है, तो सार्वजनिक प्रबंधन में पारदर्शिता और जवाबदेही लोगों के विश्वास को बढ़ावा देगी, जिससे विकास प्रक्रिया के लिए अनुकूल परिस्थितियां पैदा होंगी।

प्रतिभा आकर्षण नीतियां देशों को अपनी शासन क्षमता में सुधार करने और जलवायु परिवर्तन, पर्यावरण प्रदूषण, स्वास्थ्य संकट, सामाजिक असमानता आदि जैसी वैश्विक चुनौतियों का त्वरित जवाब देने में मदद करती हैं।

प्रतिभाओं को आकर्षित करने हेतु नीतियों के कार्यान्वयन में कुछ एशियाई देशों का अनुभव

का अनुभव सिंगापुर

सिंगापुर सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने और विकसित करने में अग्रणी देशों में से एक है; आर्थिक और सामाजिक विकास रणनीतियों में प्रतिभाओं को आकर्षित करना सर्वोच्च प्राथमिकता मानी जाती है। सिंगापुर सरकार ने घरेलू और विदेशी प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए छात्रवृत्ति कार्यक्रमों, वित्तीय सहायता और करियर विकास के अवसरों से लेकर कई नीतियों को लागू किया है। उत्कृष्ट नीतियों में से एक है लोक सेवा आयोग (PSC) छात्रवृत्ति कार्यक्रम, जहाँ उत्कृष्ट छात्रों को दुनिया के अग्रणी विश्वविद्यालयों में अध्ययन करने के लिए छात्रवृत्ति प्रदान की जाती है, फिर वे सार्वजनिक क्षेत्र में सेवा करने के लिए वापस लौटते हैं ⁽¹⁾ । यह एक व्यापक प्रशिक्षण कार्यक्रम है, जो महत्वपूर्ण राष्ट्रीय परियोजनाओं में भागीदारी के माध्यम से सिविल सेवकों को प्रबंधन, नेतृत्व और समस्या-समाधान कौशल प्रदान करता है, जिसमें मुख्य आकर्षण केवल वरिष्ठता या उम्र पर निर्भर रहने के बजाय दीर्घकालिक नेतृत्व क्षमता विकसित करने पर ध्यान केंद्रित करना है।

सिंगापुर लोक सेवा मंत्रालय की रिपोर्ट (2021) के अनुसार, लोक सेवा छात्रवृत्ति कार्यक्रम ने सिंगापुर को एक गतिशील युवा नेतृत्व टीम बनाने में मदद की है जो लोक प्रबंधन में नई चुनौतियों का सामना करने में सक्षम है। यह कार्यक्रम न केवल उन्नति का एक अवसर है, बल्कि सार्वजनिक क्षेत्र की नेतृत्व टीम की निरंतरता और सतत विकास को बनाए रखने के लिए सिंगापुर सरकार की प्रतिबद्धता भी है ⁽²⁾ ।

सिंगापुर की अनूठी नीतियों में से एक है सार्वजनिक और निजी क्षेत्रों के बीच प्रतिभा के लचीले हस्तांतरण को प्रोत्साहित करना, जिससे सार्वजनिक क्षेत्र को निजी क्षेत्र से व्यावहारिक अनुभव और नवाचार को आत्मसात करने में मदद मिलती है। यह हस्तांतरण न केवल सिविल सेवकों को बहुआयामी प्रबंधन अनुभव प्राप्त करने में मदद करता है, बल्कि उन्हें सार्वजनिक क्षेत्र में आधुनिक प्रबंधन विधियों को लागू करने में भी मदद करता है। सिंगापुर और कई अन्य देशों के बीच एक बड़ा अंतर यह है कि यह लचीली पारिश्रमिक नीतियों और एक गतिशील कार्य वातावरण के माध्यम से, निजी क्षेत्र में कुछ समय तक काम करने के बाद प्रतिभाओं को सार्वजनिक क्षेत्र में लौटने के लिए प्रोत्साहित करता है।

सिंगापुर ने एक कठोर सिविल सेवा भर्ती तंत्र स्थापित किया है जो व्यक्तिगत और नेतृत्व मूल्यांकन को एकीकृत करता है। सार्वजनिक क्षेत्र में भर्ती होने वाले उम्मीदवारों को न केवल उच्च वेतन मिलता है, बल्कि उन्हें नेतृत्व प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों से लेकर अंतर्राष्ट्रीय विनिमय कार्यक्रमों तक, व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों में भाग लेने का अवसर भी मिलता है। इसके अलावा, सिंगापुर एक विकसित सूचना प्रौद्योगिकी प्रणाली के साथ एक आधुनिक और उन्नत कार्य वातावरण बनाता है, जो प्रतिभाओं की कार्य क्षमता को बढ़ाता है।

सिंगापुर की प्रतिभा आकर्षण नीति ने देश को एक कुशल और पारदर्शी सार्वजनिक क्षेत्र प्रणाली बनाने में मदद की है, जिससे तेज़ आर्थिक विकास को बढ़ावा मिला है। विश्व बैंक की एक रिपोर्ट के अनुसार, "सिंगापुर दुनिया में सर्वोच्च सार्वजनिक प्रबंधन दक्षता वाले देशों में से एक है" ⁽³⁾ । सार्वजनिक क्षेत्र में भाग लेने वाली प्रतिभाओं ने नीति सुधार और सतत विकास उपायों के कार्यान्वयन में महत्वपूर्ण योगदान दिया है।

का अनुभव जापान

सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने की जापान की प्रमुख नीतियों में से एक है सिविल सेवक भर्ती प्रक्रिया में सुधार। आंतरिक मामलों के मंत्रालय की एक रिपोर्ट (2021) के अनुसार, पारदर्शिता और निष्पक्षता बढ़ाने के लिए इस प्रक्रिया को सरल बनाया गया है। जापान ने सिविल सेवकों की भर्ती में डिजिटल तकनीक का इस्तेमाल किया है, जिससे प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयों और निजी क्षेत्र से योग्य उम्मीदवारों की भर्ती आसान हुई है। वरिष्ठता-आधारित चयन से व्यावहारिक योग्यता-आधारित चयन की ओर बदलाव ने युवा और प्रतिभाशाली उम्मीदवारों को आकर्षित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई है।

जापान ने निजी क्षेत्र के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए सिविल सेवकों के लिए अपनी पारिश्रमिक और लाभ नीतियों को समायोजित करने के लिए कदम उठाए हैं। स्वास्थ्य बीमा, सेवानिवृत्ति और पारिवारिक सहायता जैसे लाभों में सुधार किया गया है, और वेतन और बोनस को केवल वरिष्ठता के बजाय प्रदर्शन के आधार पर समायोजित किया गया है। ये प्रयास न केवल सिविल सेवकों को प्रेरित करते हैं, बल्कि निजी क्षेत्र से अनुभवी पेशेवरों को आकर्षित करने में भी मदद करते हैं, जिससे "प्रतिभा पलायन" कम होता है।

जापान के कुमामोटो विश्वविद्यालय में अर्धचालक शोधकर्ताओं और इंजीनियरों को प्रशिक्षण_स्रोत: asia.nikkei.com

जापानी सरकार ने सरकारी कर्मचारियों के लिए बेहतर कार्य-जीवन संतुलन बनाने के लिए कठोर कदम उठाए हैं, जिनमें काम के घंटे कम करना और सार्वजनिक क्षेत्र में टेलीवर्किंग जैसे लचीले कार्य मॉडल को अपनाने को प्रोत्साहित करना शामिल है। इस नीति का उद्देश्य सार्वजनिक क्षेत्र को उच्च कुशल पेशेवरों, विशेष रूप से युवा प्रतिभाओं और महिलाओं के लिए अधिक आकर्षक बनाना है, जिन्हें अक्सर परिवार, काम और जीवन के दबावों का सामना करना पड़ता है।

जापान विदेशी प्रतिभाओं, विशेष रूप से सूचना प्रौद्योगिकी, परियोजना प्रबंधन और वैज्ञानिक अनुसंधान के क्षेत्र के विशेषज्ञों को आकर्षित करके धीरे-धीरे अपने सार्वजनिक क्षेत्र का अंतर्राष्ट्रीयकरण कर रहा है। आव्रजन बाधाओं को कम करने और अंतर्राष्ट्रीय श्रम को सुगम बनाने के लिए अंतर्राष्ट्रीय सहयोग कार्यक्रम और विदेशी प्रतिभाओं के लिए अधिमान्य वीज़ा नीतियाँ लागू की गई हैं। हालाँकि, जापान की लोक प्रशासन प्रणाली में अंतर्राष्ट्रीय प्रतिभाओं को एकीकृत करने में भाषा की बाधा एक बड़ी बाधा बनी हुई है।

जापानी सरकार सार्वजनिक क्षेत्र में युवा प्रतिभाओं को विकसित करने के लिए कई नेतृत्व प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम भी चलाती है, जिनका उद्देश्य उन्हें प्रबंधन और नेतृत्व कौशल से लैस करना है। ये कार्यक्रम न केवल पेशेवर कौशल में सुधार लाने में मदद करते हैं, बल्कि परियोजना प्रबंधन और रणनीतिक निर्णय लेने जैसे सॉफ्ट स्किल्स भी विकसित करते हैं; जिससे सार्वजनिक क्षेत्र में वरिष्ठ प्रबंधकों की क्षमता में उल्लेखनीय सुधार होता है ⁽⁴⁾ ।

वर्तमान दौर में, जापान ने प्रतिभाओं को आकर्षित करने और विकसित करने में कई उपलब्धियाँ हासिल की हैं, लेकिन बढ़ती उम्र की आबादी के कारण उसे अभी भी कठिनाइयों का सामना करना पड़ रहा है। उच्च योग्यता प्राप्त युवा श्रमशक्ति की कमी, वैश्विक प्रतिस्पर्धा बनाए रखने में जापान के लिए एक बड़ी चुनौती पेश कर रही है।

का अनुभव चीन

विशेष सिविल सेवा कार्यक्रम, प्रौद्योगिकी, विज्ञान और लोक प्रबंधन जैसे रणनीतिक क्षेत्रों के विशेषज्ञों और प्रतिभाओं को सार्वजनिक क्षेत्र की ओर आकर्षित करने की चीन की प्रमुख नीतियों में से एक है। इस कार्यक्रम के माध्यम से, चीनी सरकार प्रतिभाशाली लोगों को वेतन, बोनस, आवास और त्वरित पदोन्नति के अवसरों के रूप में विशेष प्रोत्साहन प्रदान करती है, जिसका उद्देश्य विशेष रूप से सार्वजनिक क्षेत्र की वैश्विक प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने के लिए कई महत्वपूर्ण क्षेत्रों में अंतर्राष्ट्रीय अनुभव और गहन ज्ञान वाले व्यक्तियों को आकर्षित करना है। विशेष सिविल सेवा कार्यक्रम, प्रतिस्पर्धी भर्ती और लोक प्रबंधन में गहन प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से प्रतिष्ठित घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय विश्वविद्यालयों से युवा प्रतिभाओं को आकर्षित करने पर भी केंद्रित है।

चीन द्वारा "थाउज़ेंड टैलेंट्स प्रोग्राम" की शुरुआत दुनिया भर के शीर्ष विशेषज्ञों और उत्कृष्ट शोधकर्ताओं को सार्वजनिक क्षेत्र और सरकारी अनुसंधान संस्थानों में काम करने के लिए आकर्षित करने के उद्देश्य से की गई है। यह कार्यक्रम अनुसंधान निधि, उच्च वेतन और बोनस सहित आकर्षक पारिश्रमिक पैकेज प्रदान करता है, और उच्च प्रौद्योगिकी, प्राकृतिक विज्ञान और प्रबंधन के क्षेत्र में शीर्ष विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए सर्वोत्तम कार्य परिस्थितियों का समर्थन करता है।

चीन राष्ट्रीय प्रतिभा विकास आयोग की रिपोर्ट (2020) के अनुसार, हज़ार प्रतिभा कार्यक्रम ने 2008 से चीन को 7,000 से अधिक अंतर्राष्ट्रीय विशेषज्ञों को आकर्षित करने में मदद की है, जिसमें कई नोबेल पुरस्कार विजेता वैज्ञानिक और बहुराष्ट्रीय निगमों में वरिष्ठ प्रबंधक शामिल हैं ⁽⁵⁾ ।

चीन ने उच्च योग्यता प्राप्त लोगों को आकर्षित करने और उन्हें बनाए रखने के लिए अपनी सिविल सेवा भर्ती प्रक्रिया में व्यापक समायोजन और सुधार किए हैं। यह नीति वरिष्ठता-आधारित भर्ती से योग्यता-आधारित भर्ती की ओर स्थानांतरित होने पर केंद्रित है। वर्तमान सिविल सेवा परीक्षाएँ उम्मीदवारों की व्यावसायिक योग्यताओं, प्रबंधन कौशल और विकास क्षमता का व्यापक मूल्यांकन करने के लिए डिज़ाइन की गई हैं। चीन के मानव संसाधन और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय के अनुसार, इन सुधारों ने सिविल सेवा भर्ती प्रक्रिया में पारदर्शिता और निष्पक्षता को बढ़ाया है, साथ ही पारंपरिक प्रशासनिक कारकों ⁽⁶⁾ से विवश हुए बिना , वास्तव में योग्य उम्मीदवारों के लिए सार्वजनिक क्षेत्र में प्रवेश के अवसर पैदा किए हैं।

निजी क्षेत्र से प्रतिस्पर्धा करने के लिए चीनी सरकार ने सिविल सेवकों के लिए अपनी पारिश्रमिक और लाभ प्रणाली में भारी निवेश किया है। विज्ञान, प्रौद्योगिकी और आर्थिक प्रबंधन जैसे रणनीतिक क्षेत्रों में कार्यरत सिविल सेवकों को उच्च वेतन के साथ-साथ स्वास्थ्य बीमा, आवास सब्सिडी और बच्चों की शिक्षा जैसे लाभ भी मिलते हैं। यह पारिश्रमिक नीति चीन को न केवल सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाशाली लोगों को बनाए रखने में मदद करती है, बल्कि निजी क्षेत्र के अनुभवी व्यक्तियों को सार्वजनिक क्षेत्र में काम करने के लिए आकर्षित भी करती है।

चीन की एक और विशिष्ट नीति सिविल सेवकों के लिए निरंतर प्रशिक्षण और विकास की एक प्रणाली स्थापित करना और उसे बनाए रखना है। चीनी सरकार ने सिविल सेवकों को वैश्विक आर्थिक और तकनीकी परिवेश में तेज़ी से बदलते बदलावों के अनुकूल ढलने के लिए आवश्यक कौशल प्रदान करने हेतु लोक प्रबंधन प्रशिक्षण विद्यालयों और अंतर्राष्ट्रीय सहयोग कार्यक्रमों का एक नेटवर्क स्थापित किया है। प्रशिक्षण कार्यक्रम न केवल व्यावसायिक कौशल में सुधार पर केंद्रित हैं, बल्कि प्रबंधन, नेतृत्व और नवाचार कौशल विकसित करने पर भी केंद्रित हैं, जिससे सिविल सेवक लोक प्रशासन में नई चुनौतियों का सामना करने और उनका सामना करने में सक्षम बनते हैं।

प्रतिभाओं को आकर्षित करने के प्रत्येक देश के तरीकों से यह देखा जा सकता है कि ऊपर उल्लिखित तीनों देशों की अपनी अलग-अलग नीतियाँ हैं। सिंगापुर छात्रवृत्ति कार्यक्रमों और अंतर्राष्ट्रीय संगठनों के साथ साझेदारी के माध्यम से घरेलू प्रतिभाओं को प्रशिक्षित करने पर ज़ोर देता है ताकि एक निष्पक्ष, पारदर्शी और प्रभावी प्रतिभा प्रबंधन प्रणाली का निर्माण किया जा सके। जापान को अपनी वृद्ध आबादी के कारण प्रतिभाओं को आकर्षित करने में कठिनाई होती है, लेकिन उसने युवा प्रतिभाओं को सार्वजनिक क्षेत्र में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करने हेतु सार्वजनिक-निजी भागीदारी कार्यक्रम और नीतियाँ लागू की हैं।

हालाँकि, कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रबंधन में नवाचार की कमी के कारण, जापान ने सिंगापुर और चीन की तरह विदेशी प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए पर्याप्त लचीला वातावरण नहीं बनाया है। चीन, हज़ार प्रतिभा कार्यक्रम के माध्यम से सक्रिय रूप से अंतर्राष्ट्रीय प्रतिभाओं को आकर्षित करने का एक प्रमुख उदाहरण है, हालाँकि, प्रशासनिक प्रबंधन प्रणाली के साथ-साथ सांस्कृतिक और भाषाई बाधाएँ आज चीन के लिए चुनौतियाँ हैं।

सिंगापुर और चीन की प्रतिभा आकर्षण नीतियों की सफलता को निर्धारित करने वाले तीन कारक इस प्रकार हैं:

1- प्रतिस्पर्धी पारिश्रमिक के संबंध में, सिंगापुर और चीन दोनों की पारिश्रमिक नीतियां आकर्षक हैं, विशेष रूप से अनुसंधान और प्रौद्योगिकी विकास के क्षेत्र में; अच्छा वेतन, बोनस और कल्याणकारी व्यवस्थाएं प्रतिभा को बनाए रखने में महत्वपूर्ण कारक हैं।

2- कैरियर विकास के अवसरों के संदर्भ में, सिंगापुर और चीन दोनों के पास प्रशिक्षण कार्यक्रम, अंतर्राष्ट्रीय आदान-प्रदान और पदोन्नति के अवसर पैदा करने की नीतियां हैं - जो प्रतिभा को आकर्षित करने और विकसित करने में प्रमुख कारक हैं।

3- आधुनिक और उन्नत कार्य वातावरण के संबंध में, सिंगापुर और चीन दोनों ही अनुसंधान और विकास के बुनियादी ढांचे में भारी निवेश करते हैं, जिससे एक उन्नत कार्य वातावरण का निर्माण होता है जो नवाचार को बढ़ावा देता है।

आज वियतनाम के लिए कुछ सुझाव

प्रतिभाओं को आकर्षित करने की नीति को हमारी पार्टी और राज्य द्वारा महत्वपूर्ण कारकों में से एक माना गया है, जिसका देश के विकास के लिए प्रतिभाओं की क्षमता को जगाने और बढ़ावा देने में सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। तीसरे केंद्रीय सम्मेलन, सत्र VIII के संकल्प संख्या 03-NQ/TW, दिनांक 18 जून, 1997, "देश के औद्योगीकरण और आधुनिकीकरण को बढ़ावा देने की अवधि में कैडर रणनीति पर" पुष्टि करता है कि "एकजुटता की नीति रखना और सभी प्रकार के कैडरों को व्यापक रूप से इकट्ठा करना, और पार्टी में और पार्टी के बाहर गुणी और प्रतिभाशाली लोगों का अच्छा उपयोग करना आवश्यक है"... आठवें केंद्रीय सम्मेलन, सत्र XIII के संकल्प संख्या 45-NQ/TW, दिनांक 24 नवंबर, 2023, "नई अवधि में तेजी से और टिकाऊ राष्ट्रीय विकास की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बौद्धिक टीम की भूमिका का निर्माण और बढ़ावा देना जारी रखने पर" जोर देता है: "समय पर घरेलू प्रतिभाओं और विदेशी वियतनामी लोगों की खोज करें; प्रतिभाओं को आकर्षित करने, प्रशिक्षण देने, बढ़ावा देने, उनका अच्छा उपयोग करने और उन्हें पुरस्कृत करने, विशेष रूप से भर्ती नीतियों, वेतन और काम करने के माहौल को बनाने में पार्टी के दृष्टिकोण और नीतियों को संस्थागत रूप देते हुए, हमारे राज्य ने इस मुद्दे पर कई महत्वपूर्ण दस्तावेज जारी किए हैं, जैसे कि प्रधानमंत्री का 31 जुलाई, 2023 का निर्णय संख्या 899/QD-TTg, "2050 के दृष्टिकोण के साथ, 2030 तक प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करने और रोजगार देने की राष्ट्रीय रणनीति को मंजूरी देना"; सरकार का 31 दिसंबर, 2024 का निर्णय संख्या 179/2024/ND-CP, "वियतनाम की कम्युनिस्ट पार्टी, राज्य, वियतनाम फादरलैंड फ्रंट और सामाजिक-राजनीतिक संगठनों की एजेंसियों, संगठनों और इकाइयों में काम करने के लिए प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करने और रोजगार देने की नीतियों को विनियमित करना"...

हो ची मिन्ह सिटी राष्ट्रीय विश्वविद्यालय के नैनोटेक्नोलॉजी संस्थान में वैज्ञानिक अनुसंधान_फोटो: दस्तावेज़

हालाँकि, हाल के दिनों में, नीति कार्यान्वयन, विशेष रूप से सार्वजनिक क्षेत्र में, कई सीमाएँ रही हैं। हालाँकि 2030 तक प्रतिभाओं को आकर्षित करने और उनका उपयोग करने की राष्ट्रीय रणनीति, 2050 के दृष्टिकोण के साथ, राज्य एजेंसियों, संगठनों और इकाइयों में काम करने के लिए प्रतिभाओं को आकर्षित करने का लक्ष्य 2025 तक लगभग 10% और 2030 तक 20% से कम नहीं है, प्रत्येक वर्ष नई भर्तियों की कुल संख्या की तुलना में ⁽⁷⁾ , वास्तव में, वर्तमान प्रतिभा आकर्षण दर अभी तक अपेक्षित स्तर तक नहीं पहुँच पाई है। गृह मंत्रालय की एक रिपोर्ट के अनुसार, 2020 से 2022 के मध्य तक, 39,552 कैडर, सिविल सेवक और सार्वजनिक कर्मचारी अपनी नौकरी छोड़ कर निजी क्षेत्र में स्थानांतरित हो गए, जो निर्धारित पेरोल का लगभग 2% है; औसतन, प्रति वर्ष 15,820 लोग हैं अपनी नौकरी छोड़ने वाले सिविल सेवकों की संख्या 4,000 से अधिक है, सार्वजनिक कर्मचारी 35,000 से अधिक लोग हैं, जिनमें से शिक्षा क्षेत्र में 16,000 से अधिक लोग हैं, स्वास्थ्य क्षेत्र में लगभग 12,000 लोग हैं ⁽⁸⁾ । ​​साथ ही उपरोक्त रणनीति के अनुसार, 2030 तक, 2050 के दृष्टिकोण के साथ, वियतनाम भर्ती होने के 5 साल बाद राज्य एजेंसियों, संगठनों और इकाइयों में काम करना जारी रखने वाली 100% प्रतिभाओं (मान्यता प्राप्त) की दर हासिल करने का प्रयास करता है। हालांकि, हो ची मिन्ह सिटी पीपुल्स कमेटी के एक सर्वेक्षण से पता चला है कि 43% तक सिविल सेवक अधिक उपयुक्त अवसर होने पर अपनी नौकरी छोड़ने को तैयार हैं, जिसका मुख्य कारण बहुत कम आय, तनावपूर्ण काम और पदोन्नति का कोई अवसर नहीं है ⁽⁹⁾ ।

कुछ एशियाई देशों, विशेष रूप से सिंगापुर, जापान और चीन के सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए नीतियों को लागू करने के अनुभवों से, वियतनाम के लिए कुछ सुझाव दिए जा सकते हैं ताकि सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए वर्तमान नीति को बेहतर ढंग से लागू किया जा सके, जो इस प्रकार है:

सबसे पहले, वियतनाम को अपनी पारिश्रमिक प्रणाली में सुधार करने और प्रतिभाओं के लिए प्रोत्साहन पैदा करने की आवश्यकता है । तदनुसार, कार्य प्रदर्शन के साथ पारिश्रमिक को निकटता से जोड़कर सार्वजनिक क्षेत्र में वेतन और बोनस प्रणाली में सुधार करें। वियतनाम में सार्वजनिक क्षेत्र में, वर्तमान वेतन और बोनस प्रणाली उच्च गुणवत्ता वाली प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए पर्याप्त प्रतिस्पर्धी नहीं है। क्योंकि अधिकांश वेतन अभी भी वरिष्ठता के आधार पर गणना किए जाते हैं, यह उन व्यक्तियों के लिए प्रोत्साहन नहीं बनाता है जो सक्षम हैं लेकिन आवश्यक वरिष्ठता तक नहीं पहुंचे हैं। इसलिए, एक निश्चित वेतन प्रणाली से प्रदर्शन और कार्य कुशलता पर आधारित वेतन प्रणाली में परिवर्तन एक आवश्यक कदम है, न केवल काम में निष्पक्षता बढ़ाने के लिए बल्कि नवाचार को प्रोत्साहित करने और प्रतिभाशाली लोगों को अपनी पूरी क्षमता विकसित करने के लिए परिस्थितियां बनाने के लिए भी।

दूसरा, वियतनाम को सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभाओं के प्रशिक्षण और विकास में भारी निवेश करने की आवश्यकता है । सिविल सेवकों, विशेषकर भविष्य के नेता बनने के इच्छुक सिविल सेवकों के लिए एक विशेष प्रशिक्षण प्रणाली में निवेश करना आवश्यक है; जिसमें नेतृत्व कौशल के प्रशिक्षण और विकास पर ध्यान केंद्रित किया जाए। जापान और सिंगापुर की तरह, वियतनाम को वरिष्ठ सिविल सेवकों के लिए नेतृत्व और प्रबंधन कौशल के प्रशिक्षण पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है ताकि वे सार्वजनिक प्रबंधन में चुनौतियों का सामना करने की अपनी क्षमता में सुधार कर सकें। प्रभावी होने के लिए, अंतर्राष्ट्रीय प्रशिक्षण कार्यक्रमों की आवश्यकता है, जो दुनिया के अग्रणी विश्वविद्यालयों और अनुसंधान संस्थानों से जुड़े हों, विशेष रूप से प्रौद्योगिकी प्रबंधन और लोक प्रशासन प्रबंधन जैसे क्षेत्रों में। इससे वियतनामी सिविल सेवकों को उन्नत और आधुनिक कार्य विधियों तक पहुँचने में मदद मिलेगी, जो अभ्यास की बढ़ती माँगों को पूरा करेंगे।

तीसरा, वियतनाम को एक लचीला और रचनात्मक कार्य वातावरण बनाने की आवश्यकता है। एक लचीला कार्य वातावरण बनाने से सिविल सेवकों को कार्य प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने, प्रशासनिक प्रक्रियाओं को न्यूनतम करने और सिविल सेवकों के लिए अपनी पहल और क्षमताओं को अधिकतम करने हेतु परिस्थितियाँ बनाने हेतु डिजिटल तकनीक के अनुप्रयोग पर आधारित नए समाधान प्रस्तुत करने में सक्रिय और रचनात्मक होने में मदद मिलती है। उपरोक्त कारक कार्य कुशलता बढ़ाने, उच्च तकनीकी कौशल वाले युवाओं को सार्वजनिक क्षेत्र की ओर आकर्षित करने में मदद करते हैं; साथ ही, डिजिटल परिवर्तन को बढ़ावा देने, कार्य प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने, रचनात्मकता के लिए परिस्थितियाँ बनाने और कार्य उत्पादकता में सुधार करने में भी मदद करते हैं।

चौथा, वियतनाम को युवा और विदेशी प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए और अधिक आकर्षक नीतियाँ विकसित करने की आवश्यकता है । युवा और विदेशी प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए विशेष कार्यक्रम विकसित किए जाने चाहिए, जिनमें अन्य देशों में रहने और काम करने वाले वियतनामी लोग भी शामिल हैं। आकर्षण नीतियों में बेहतर पारिश्रमिक, आवास सहायता, कल्याण और विशेष रूप से सार्वजनिक क्षेत्र में तेज़ी से उन्नति के अवसर जैसे कारकों को शामिल किया जाना चाहिए। विदेशों से आने वाले प्रतिभाशाली लोग, जो नया ज्ञान और अंतर्राष्ट्रीय अनुभव लेकर आते हैं, वियतनाम में सार्वजनिक क्षेत्र के सुदृढ़ विकास को बढ़ावा देने और बाधाओं को दूर करने में मदद करने के लिए एक महत्वपूर्ण संसाधन होंगे।

पाँचवाँ, वियतनाम को पेशेवर क्षमता और कार्य कुशलता के आधार पर प्रतिभाशाली लोगों को रोजगार देने की संस्कृति का निर्माण करने की आवश्यकता है । जापान और सिंगापुर दोनों ने प्रतिभाओं का मूल्यांकन करने और उनकी पेशेवर क्षमता के आधार पर उन्हें आगे बढ़ने के अवसर प्रदान करने में उत्कृष्ट उपलब्धियाँ हासिल की हैं। तदनुसार, प्रतिभाओं का मूल्यांकन उनकी वरिष्ठता पर बहुत अधिक निर्भर नहीं करता है, बल्कि उनके कार्य परिणामों और विकास क्षमता पर केंद्रित होता है। इसलिए, हमारे देश के सार्वजनिक क्षेत्र को पेशेवर क्षमता और कार्य कुशलता के आधार पर प्रतिभाशाली लोगों को रोजगार देने की संस्कृति के निर्माण को बढ़ावा देने की आवश्यकता है। कार्य को उचित रूप से व्यवस्थित करने और उसका उपयोग करने के लिए प्रतिभाशाली लोगों की पेशेवर क्षमता पर भरोसा करना आवश्यक है; वास्तविक योगदान और कार्य कुशलता के आधार पर नियुक्ति को तुरंत प्रेरित, प्रोत्साहित, पुरस्कृत और विचार किया जाना चाहिए। इस कार्य को अच्छी तरह से करने के लिए, सटीक और पारदर्शी मूल्यांकन मानदंड और संकेतक स्थापित करना महत्वपूर्ण है, जिससे प्रेरणा पैदा हो

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(1) देखें: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) देखें: सिंगापुर लोक सेवा प्रभाग: सिंगापुर लोक सेवा रिपोर्ट 2021 , सिंगापुर लोक सेवा प्रभाग, सिंगापुर, 2021
(3) देखें: विश्व बैंक: विश्व विकास रिपोर्ट 2020: वैश्विक मूल्य श्रृंखलाओं के युग में विकास के लिए व्यापार, विश्व बैंक, वाशिंगटन डीसी, 2020
(4) देखें: टी. यामामोटो: लोक सेवा में प्रतिभा का प्रबंधन: जापान से सबक , रूटलेज, न्यूयॉर्क, 2019, पृ. 82 - 85
(5) चीन राष्ट्रीय प्रतिभा विकास आयोग: हज़ार प्रतिभा कार्यक्रम: उपलब्धि रिपोर्ट , बीजिंग, 2019
(6) चीन का मानव संसाधन और सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय: सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभा विकास की रणनीति पर रिपोर्ट , बीजिंग, 2021
(7) देखें: प्रधानमंत्री का 31 जुलाई, 2023 का निर्णय संख्या 899/क्यूडी-टीटीजी, जिसमें 2050 के दृष्टिकोण के साथ 2030 तक प्रतिभाओं को आकर्षित करने और रोजगार देने पर राष्ट्रीय रणनीति को मंजूरी दी गई है।
(8) देखें: "गृह मंत्रालय ने बताया कि लगभग 40,000 सिविल सेवकों और सार्वजनिक कर्मचारियों ने अपनी नौकरी क्यों छोड़ी", टिन टुक और डैन टॉक समाचार पत्र, 1 अक्टूबर, 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) देखें: "काम का दबाव, हो ची मिन्ह सिटी के 43% सिविल सेवक मौका मिलने पर नौकरी छोड़ देंगे", वीएनएक्सप्रेस इलेक्ट्रॉनिक अखबार, 10 नवंबर, 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html

स्रोत: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx