Namun, untuk mewujudkan kebijakan ini, lembaga pendidikan vokasi menghadapi banyak tantangan sulit.
Mereka terampil dalam profesi mereka tetapi merasa kesulitan untuk mengajar di kelas.
Ibu Ngo Thi Quynh Xuan, Kepala Sekolah Tinggi Pariwisata Saigon, mengatakan bahwa sekolah tersebut menghadapi banyak kesulitan dalam merekrut instruktur untuk program seni kuliner. Koki berpengalaman dan kepala koki dengan keterampilan yang sangat baik, bahkan mereka yang memiliki kemampuan mengajar yang baik, seringkali tidak memiliki gelar universitas di bidang yang relevan, sehingga gagal memenuhi standar instruktur yang dibutuhkan. Sebaliknya, banyak lulusan universitas terutama bekerja di laboratorium, kurang memiliki pengalaman kuliner praktis, sehingga sulit bagi mereka untuk meneruskan keterampilan mereka kepada siswa.
Hal ini menimbulkan paradoks: mereka yang memiliki gelar universitas kurang memiliki pengalaman praktis, sementara mereka yang memiliki pengalaman praktis dan keterampilan pedagogis justru terhambat oleh persyaratan gelar tersebut.
Untuk mempertahankan instruktur kejuruan yang berbakat, diperlukan mekanisme kompensasi khusus, dengan tingkat remunerasi yang kompetitif dengan yang ditawarkan oleh perusahaan.
FOTO: MY QUEEN
Oleh karena itu, sekolah tersebut berpegang pada metode perekrutan yang unik: memilih individu dari berbagai perusahaan yang memiliki kualitas pedagogis dan semangat untuk mengajar. Sekolah kemudian langsung melatih mereka sesuai dengan program Eropa dan mewajibkan mereka untuk menyelesaikan sertifikat sebelum resmi mengajar.
Hal ini tidak hanya terjadi di industri kuliner. Di banyak bidang penting seperti teknik presisi, teknologi otomotif, teknik elektro dan elektronika, teknologi informasi, dan logistik, universitas menghadapi kekurangan dosen yang berkualitas.
Menurut Bapak Lam Van Quan, Ketua Asosiasi Pendidikan Kejuruan Kota Ho Chi Minh, mekanisme seleksi yang ketat yang mensyaratkan keterampilan kejuruan dan kualifikasi pedagogis telah mempersempit jumlah kandidat. Sementara itu, prosedur untuk mengundang pengrajin dan ahli dari luar komunitas untuk berpartisipasi dalam pengajaran rumit, dan imbalannya tidak cukup menarik, sehingga hanya sedikit orang yang tertarik.
KESULITAN TERKAIT KEBIJAKAN DAN MANFAAT
Ibu Quynh Xuan, M.A., percaya bahwa membayar gaji tinggi kepada dosen-dosen berprestasi merupakan tantangan yang signifikan. Beliau menunjukkan bahwa banyak dosen yang diundang ke sekolah tersebut adalah individu-individu berpangkat tinggi di berbagai bisnis, seperti kepala koki dan ahli, dengan gaji yang jauh melebihi kemampuan sekolah. Sekolah telah berupaya menyeimbangkan kompensasi untuk menawarkan berbagai tingkat manfaat, tetapi tetap sulit untuk membandingkannya dengan pendapatan aktual dari bisnis. "Komitmen mereka terhadap sekolah terutama berasal dari kecintaan mereka pada profesi, rasa hormat mereka terhadap merek sekolah, dan keinginan mereka untuk berkontribusi pada perkembangan industri secara keseluruhan," tambahnya.
Beberapa lembaga pelatihan kejuruan telah secara proaktif menerapkan kebijakan insentif untuk mempertahankan dan mengembangkan tim dosen yang sangat terampil. Dr. Dinh Van De, Pelaksana Tugas Rektor Ly Tu Trong College (Kota Ho Chi Minh), mengatakan bahwa sekolah selalu memperhatikan dan memotivasi dosen yang berkualifikasi tinggi melalui peningkatan kebijakan dan mekanisme terkait pelatihan, pengembangan profesional, insentif, dan penghargaan. "Dosen yang sedang menempuh gelar master menerima subsidi sebesar 60 juta VND/orang, mereka yang bergelar doktor menerima 200 juta VND, profesor madya bergelar doktor menerima 250 juta VND, dan profesor bergelar doktor menerima 300 juta VND. Selain itu, dosen bergelar doktor atau lebih tinggi menerima tambahan 3-5 juta VND per bulan, di luar gaji dan tunjangan umum mereka," Dr. De menyebutkan sebagai contoh.
Selain kebijakan keuangan, Ly Tu Trong College juga berinvestasi dalam lingkungan kerja. Namun, Dr. De juga mengakui bahwa tingkat kompensasi ini saat ini terbatas pada tunjangan internal sekolah.
Para ahli sepakat bahwa untuk menarik individu-individu berbakat, kebijakan kompensasi harus dipertimbangkan dalam kaitannya dengan pasar tenaga kerja.
Dr. Hoang Ngoc Vinh, mantan Direktur Departemen Pendidikan Vokasi (Kementerian Pendidikan dan Pelatihan), meyakini bahwa pendapatan di dunia usaha jauh lebih tinggi daripada gaji di sekolah, sehingga mempertahankan instruktur vokasi yang terampil menjadi tantangan besar. Dunia usaha dapat menawarkan gaji yang menarik untuk menarik pekerja terampil agar langsung berpartisipasi dalam produksi, sementara sekolah kesulitan bersaing dalam hal pendapatan. Oleh karena itu, mempertahankan instruktur terampil tidak dapat hanya mengandalkan gaji dari anggaran negara, tetapi membutuhkan mekanisme yang lebih fleksibel.
Menurut Dr. Vinh, di satu sisi, dana pengembangan sumber daya manusia dapat dibentuk dengan partisipasi dunia usaha (seperti Dana Pelatihan Usaha di bawah Resolusi 71); di sisi lain, sekolah harus meningkatkan pendapatan dosen dari jasa pelatihan, transfer teknologi, atau kerja sama produksi.
Banyak perguruan tinggi mengundang para ahli untuk mengajar mahasiswa mereka.
FOTO: YEN THI
REFORMASI DIMULAI DARI PROSES SELEKSI
Menurut Master Lam Van Quan, pengembangan staf pengajar harus didekati dari perspektif "siklus karier", yang mencakup berbagai tahapan mulai dari perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kemajuan karier, hingga retensi dan pengakuan.
Mengenai proses seleksi, kelompok kandidat perlu diperluas, tidak terbatas pada mereka yang memiliki pelatihan pedagogis, tetapi secara berani menarik para pengrajin, insinyur, dan seniman terampil dari berbagai bisnis. Mekanisme "rekrut dulu - latih kemudian" adalah tepat: pertama, pilih para profesional yang terampil, kemudian secara bertahap latih mereka dalam bidang pedagogi sehingga mereka dapat mengajar di kelas.
Master Quan menekankan perlunya mengembangkan peta jalan pelatihan multi-tahap, serupa dengan model Jerman: teori → praktik pedagogis → pengajaran percobaan → evaluasi. Bersamaan dengan itu, konten pelatihan harus mencakup keterampilan bahasa asing wajib, keterampilan digital, dan keterampilan lunak agar para dosen dapat beradaptasi dengan konteks transformasi digital. Lebih lanjut, perlu memperkuat program magang di perusahaan dan mengirim dosen ke luar negeri untuk pelatihan lebih lanjut guna memperbarui pengetahuan mereka tentang teknologi baru.
Menurut Master Quan, jalur perkembangan karier yang jelas juga perlu dirancang, dari dosen → dosen senior → spesialis pelatihan. Menerapkan model "dosen ganda" – mengajar di sekolah sekaligus bekerja di perusahaan – adalah solusi praktis. Bersamaan dengan itu, para dosen harus didorong untuk melakukan penelitian terapan, menulis buku teks, dan berpartisipasi dalam proyek inovasi teknologi untuk meningkatkan kemampuan profesional mereka.
Untuk mempertahankan individu-individu berbakat, diperlukan mekanisme kompensasi khusus, dengan tingkat remunerasi yang kompetitif dengan perusahaan. Selain gaji, tunjangan tambahan dapat dibuat melalui kolaborasi dengan perusahaan, proyek penelitian, atau layanan pelatihan. Bersamaan dengan itu, kedudukan sosial instruktur kejuruan harus ditingkatkan dengan memberikan penghargaan, hadiah, dan mempromosikan citra mereka melalui media.
Dr. Hoang Ngoc Vinh menekankan bahwa, selain pendapatan, lingkungan pengajaran, peluang pengembangan karier, status sosial, dan pengakuan masyarakat juga merupakan faktor penting dalam mempertahankan individu-individu berbakat.
Pengalaman dari sumber internasional
Master Lam Van Quan memberikan contoh Jerman, di mana instruktur kejuruan terutama adalah pengrajin dan insinyur terampil yang kemudian menerima pelatihan pedagogis melalui proses bertingkat. Mereka secara teratur kembali ke perusahaan untuk memperbarui pengetahuan mereka tentang teknologi baru, membentuk model "instruktur ganda" yang terkenal, di mana mereka mengajar dan bekerja.
Di Korea Selatan, instruktur dilatih di akademi guru kejuruan nasional, yang terkait erat dengan kawasan industri. Mereka diwajibkan untuk menjalani pelatihan praktik secara berkala dan tidak dapat dipisahkan dari produksi.
Singapura menyebut instruktur kejuruan sebagai "pelatih," memperlakukan mereka seperti pelatih dan membayar mereka gaji yang setara dengan para profesional di dunia bisnis. Pemerintah berinvestasi besar-besaran dalam pengembangan keterampilan digital dan soft skill, memungkinkan instruktur tidak hanya mengajarkan keterampilan kejuruan tetapi juga menumbuhkan etika kerja dan semangat inovasi pada siswa mereka.
Dr. Hoang Ngoc Vinh menekankan bahwa pengalaman internasional menunjukkan bahwa di negara-negara yang sukses dalam pendidikan dan pelatihan kejuruan, semua kebijakan telah dikodifikasi dengan jelas ke dalam hukum. Singapura, dengan model ITE (Institut Pendidikan Teknik), menetapkan skala gaji yang kompetitif yang terkait dengan keterampilan dan efektivitas pengajaran, dan mewajibkan instruktur untuk secara berkala melakukan magang di perusahaan, dengan hak-hak mereka dijamin oleh hukum. Jerman memiliki Undang-Undang Pelatihan Kejuruan (BBiG) yang menegaskan tanggung jawab tiga pihak: Negara, perusahaan, dan sekolah kejuruan. Perusahaan harus mengirimkan pekerja yang sangat terampil untuk berpartisipasi dalam pelatihan, dan pekerja ini diakui secara hukum sebagai instruktur kejuruan.
Kesamaan di antara mereka adalah bahwa instruktur kejuruan di negara-negara ini diakui atas keahlian, efektivitas pelatihan, dan penerimaan di pasar kerja – yang semuanya telah diinstitusionalisasi.
Sumber: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm
Komentar (0)