Mempertahankan guru yang baik: Sebuah tantangan besar

Namun, untuk mewujudkan kebijakan tersebut, lembaga pendidikan kejuruan menghadapi banyak permasalahan yang sulit.

BAIK DALAM PEKERJAANNYA TAPI SULIT UNTUK DIAJAR DI KELAS

Ibu Ngo Thi Quynh Xuan, Kepala Sekolah Saigon Tourism College, mengatakan bahwa sekolah tersebut menghadapi banyak kesulitan dalam merekrut dosen di bidang kuliner. Koki dan kepala koki berpengalaman dengan keterampilan yang sangat baik, bahkan mereka yang memiliki kualitas mengajar yang baik, tetapi tidak memiliki gelar sarjana di jurusan yang tepat, tidak memenuhi standar yang dipersyaratkan untuk dosen. Sebaliknya, banyak lulusan universitas yang bekerja di laboratorium dan kurang memiliki keterampilan kuliner praktis, sehingga sulit bagi mereka untuk mewariskan keterampilan mereka kepada mahasiswa.

Hal ini menimbulkan suatu paradoks: Orang-orang dengan gelar universitas kurang memiliki kepraktisan, sedangkan mereka yang memiliki kepraktisan dan kemampuan mengajar terjebak dengan persyaratan gelar.

Giữ chân giảng viên nghề giỏi: Thách thức lớn - Ảnh 1. — Untuk mempertahankan dosen vokasi yang baik, perlu adanya mekanisme perlakuan khusus dan gaji yang kompetitif dengan dunia usaha.

Oleh karena itu, sekolah ini tetap mempertahankan metode rekrutmen khusus dengan memilih orang-orang dari berbagai perusahaan, yang memiliki kualitas pedagogis dan semangat mewariskan profesi. Selanjutnya, sekolah akan melatih mereka secara langsung sesuai program Eropa dan mewajibkan mereka untuk menyelesaikan sertifikasi sebelum resmi mengajar.

Kisah ini tidak hanya terjadi di industri dapur. Di banyak bidang utama seperti mekanika presisi, teknologi otomotif, kelistrikan-elektronika, teknologi informasi, logistik, dan sebagainya, sekolah-sekolah kekurangan dosen yang berkualitas.

Master Lam Van Quan, Ketua Asosiasi Pendidikan Kejuruan Kota Ho Chi Minh, mengatakan bahwa mekanisme seleksi yang ketat, yang mensyaratkan keterampilan profesional dan gelar guru, telah mempersempit jumlah kandidat. Sementara itu, prosedur untuk mengundang pengrajin dan pakar dari luar komunitas untuk mengajar masih rumit, dan remunerasinya kurang menarik, sehingga hanya sedikit yang berminat.

KESULITAN DALAM KEBIJAKAN DAN PERAWATAN

Master Quynh Xuan berpendapat bahwa gaji dosen yang baik merupakan tantangan besar. Master Xuan menunjukkan bahwa banyak dosen yang diundang adalah mereka yang memegang posisi tinggi di dunia bisnis, seperti koki, pakar... dengan gaji yang jauh lebih tinggi daripada pendapatan yang dapat diberikan sekolah. Sekolah telah berupaya menyeimbangkan tingkat perlakuan yang berbeda, tetapi masih sulit untuk membandingkannya dengan pendapatan aktual dari dunia bisnis. "Keterikatan mereka dengan sekolah terutama berasal dari kecintaan mereka terhadap profesi, rasa hormat terhadap merek sekolah, dan keinginan untuk berkontribusi pada pengembangan industri secara keseluruhan," tambah master ini.

Beberapa lembaga pelatihan vokasi telah secara proaktif menerapkan kebijakan preferensial untuk mempertahankan dan mengembangkan tim dosen terampil. Dr. Dinh Van De, Pelaksana Tugas Kepala Sekolah Ly Tu Trong College (HCMC), mengatakan bahwa sekolah selalu memperhatikan dan memotivasi dosen berkualifikasi tinggi melalui penyempurnaan kebijakan dan mekanisme pelatihan, pembinaan, perlakuan istimewa, dan penghargaan. "Dosen Magister mendapatkan dukungan sebesar 60 juta VND/orang, Doktor 200 juta VND, Lektor Kepala - Doktor 250 juta VND, Profesor - Doktor 300 juta VND. Selain itu, dosen bergelar Doktor atau lebih tinggi mendapatkan dukungan tambahan sebesar 3-5 juta VND per bulan, di samping gaji dan tunjangan umum mereka," ujar Dr. De.

Selain kebijakan keuangan, Ly Tu Trong College juga berinvestasi dalam lingkungan kerja. Namun, Dr. De juga mengakui bahwa tingkat perlakuan ini hanya terbatas pada lingkungan internal sekolah.

Para ahli sepakat bahwa untuk menarik orang-orang berbakat, kita harus menetapkan kebijakan kompensasi terkait dengan pasar tenaga kerja.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, mantan Direktur Departemen Pendidikan Vokasi (Kementerian Pendidikan dan Pelatihan), mengatakan bahwa pendapatan perusahaan jauh lebih tinggi daripada gaji sekolah, sehingga mempertahankan guru vokasi yang berkualitas merupakan tantangan besar. Perusahaan dapat memberikan gaji yang menarik untuk menarik pekerja berkualitas agar berpartisipasi langsung dalam produksi, sementara sekolah kesulitan bersaing dalam hal pendapatan. Oleh karena itu, mempertahankan guru berkualitas tidak dapat hanya bergantung pada gaji dari anggaran, tetapi perlu membuka mekanisme yang fleksibel.

Menurut Dr. Vinh, di satu sisi, dana pengembangan sumber daya manusia dapat dibentuk dengan partisipasi perusahaan (seperti Dana Pelatihan Perusahaan sesuai Resolusi 71); di sisi lain, sekolah harus meningkatkan pendapatan dosen dari layanan pelatihan, transfer teknologi atau kerja sama produksi.

Giữ chân giảng viên nghề giỏi: Thách thức lớn - Ảnh 2. — Banyak perguruan tinggi mengundang para ahli untuk mengajar mahasiswa.

REFORMASI DARI TAHAP SELEKSI

Menurut Master Lam Van Quan, pengembangan staf pengajar perlu didekati sesuai dengan "siklus hidup karier", termasuk banyak tahapan dari seleksi, pelatihan - pembinaan, pengembangan karier hingga retensi dan penghargaan.

Terkait proses seleksi, sumber kandidat perlu diperluas, tidak hanya terbatas pada mereka yang memiliki pelatihan pedagogis, tetapi juga harus berani menarik tenaga terampil, insinyur, dan pengrajin dari berbagai bisnis. Mekanisme "rekrut dulu - pelatihan belakangan" sudah tepat: pilih tenaga terampil terlebih dahulu, lalu latih mereka selangkah demi selangkah agar mampu mengajar.

Master Quan menekankan perlunya membangun peta jalan pelatihan multi-langkah, serupa dengan model Jerman: teori → praktik pedagogis → uji coba pengajaran → evaluasi. Pada saat yang sama, konten pelatihan harus mencakup bahasa asing wajib, keterampilan digital, dan keterampilan lunak bagi dosen untuk beradaptasi dengan konteks transformasi digital. Selain itu, perlu memperkuat program magang di perusahaan dan mengirimkan dosen untuk belajar di luar negeri guna memperbarui teknologi baru.

Menurut Master Quan, jenjang karier yang jelas juga perlu dirancang, dari dosen → dosen utama → spesialis pelatihan. Menerapkan model "dosen ganda"—mengajar di sekolah sekaligus bekerja di perusahaan—merupakan solusi praktis. Selain itu, dosen perlu didorong untuk melakukan penelitian terapan, menulis buku teks, dan berpartisipasi dalam proyek inovasi teknologi untuk meningkatkan kapasitas profesional mereka.

Untuk mempertahankan orang-orang berbakat, diperlukan mekanisme perlakuan khusus dan remunerasi yang kompetitif dengan dunia usaha. Selain gaji, tunjangan tambahan dapat diberikan melalui kerja sama dengan dunia usaha, proyek penelitian, atau layanan pelatihan. Pada saat yang sama, status sosial dosen vokasi perlu ditingkatkan melalui penghargaan, penghargaan, dan penyebaran citra mereka melalui media.

Dr. Hoang Ngoc Vinh menekankan bahwa selain pendapatan, lingkungan pendidikan, peluang pengembangan karier, status sosial dan rasa hormat masyarakat juga merupakan faktor penting dalam mempertahankan orang-orang berbakat.

Pengalaman dari luar negeri

Master Lam Van Quan mengutip bahwa di Jerman, dosen vokasional umumnya berasal dari pekerja terampil dan insinyur, kemudian menerima pelatihan pedagogis melalui peta jalan multi-level. Mereka kembali ke dunia bisnis secara berkala untuk memperbarui teknologi baru, membentuk model "dosen ganda" yang terkenal, mengajar dan bekerja secara bersamaan.

Di Korea, guru dilatih di lembaga pelatihan guru kejuruan nasional yang terhubung dengan kawasan industri. Mereka diwajibkan untuk berlatih secara teratur dan tidak dapat dipisahkan dari kegiatan produksi.

Singapura menyebut instruktur vokasional sebagai "pelatih", memperlakukan mereka layaknya pelatih, dan menggaji mereka setara dengan profesional di bidangnya. Pemerintah berinvestasi besar dalam pelatihan keterampilan digital dan non-teknis, membantu instruktur tidak hanya mengajarkan keterampilan vokasional tetapi juga melatih siswa dalam gaya kerja dan inovasi.

Dr. Hoang Ngoc Vinh menekankan bahwa pengalaman internasional menunjukkan bahwa di negara-negara yang telah sukses dalam pendidikan vokasi, semua kebijakan telah dilegalkan secara jelas. Singapura, dengan model ITE (Institut Pendidikan Teknik), menetapkan skala gaji yang kompetitif terkait dengan keterampilan dan efektivitas pengajaran, serta mewajibkan dosen untuk secara berkala mengunjungi perusahaan untuk magang, dengan hak-hak mereka dijamin oleh undang-undang. Jerman memiliki Undang-Undang Pelatihan Vokasi (BBiG) yang menegaskan tanggung jawab tiga pihak: Negara, perusahaan, dan sekolah vokasi. Perusahaan harus mengirimkan pekerja berkeahlian tinggi untuk berpartisipasi dalam pelatihan, dan diakui oleh undang-undang sebagai instruktur vokasi.

Yang umum adalah bahwa guru kejuruan di negara-negara ini diakui atas keterampilan mereka, efektivitas pelatihan, dan pengakuan dari pasar tenaga kerja - yang semuanya telah dilembagakan.

Sumber: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm