四半期ごとの従業員業績評価
結論第198-KL/TW号によれば、党委員会、党組織、機関、および部署は、 政治的資質、倫理、生活様式、責任感、民主集中制の原則、自己批判と批判、任務遂行の結果、および集団機関または部署による任務の完了レベルといった側面に着目し、幹部の四半期ごとの評価を実施しなければならない。
実際には、ホーチミン市では、市が決議54号を実施し、続いてホーチミン市の発展のための特定のメカニズムと政策を試験的に導入する国会決議98号が採択されて以来、四半期ごとの業績評価メカニズムが長年にわたって適用されてきた。これに基づき、ホーチミン市人民評議会は、四半期ごとに評価される業務遂行レベルに基づいて、幹部職員、公務員、および公共職員に追加収入を支払うための規則を制定した。
写真：PHOUNG UYEN
四半期ごとの業績評価に基づく追加収入は、公務員たちの仕事への意欲を大きく高めている。ヒエップビン区の公務員、チュオン・ミー・フオンさんは、この手当に伴う職務と責任を十分に理解しており、献身的な努力が相応に報われることを確信していると述べた。そのため、彼女は常に職務をきちんと遂行するよう努めている。
ヒエップビン区党委員会の書記であるヴー・アイン・トゥアン氏によると、定期的な評価は、地方の指導者が職員や公務員の欠点を迅速に是正するのに役立つだけでなく、組織や部署内の個人間の競争を促し、割り当てられた任務を成功裏に、あるいは優れた形で完了させるための動機付けにもなるという。
ホーチミン市内務局のファム・ティ・タイン・ヒエン局長によると、副収入分配のための四半期ごとの業績評価制度は、幹部職員の意識と行動に大きな変化をもたらした。定期的な評価は、各機関や部署の責任者が業務成果を継続的に監視・評価するのに役立ち、幹部職員や公務員の業務上の欠点を是正し、業務の質を向上させるためのタイムリーな指導を提供することで、管理の質を高めることにつながる。
さらに、四半期ごとの業績評価制度は、各役員および従業員が昇給に値する能力を発揮し、自己認識、役割、責任感を高めるよう促します。これにより、予定通りに業務を積極的に遂行し、業務効率を向上させるための解決策を定期的に調査・提案し、いい加減な仕事ぶりや不注意な仕事ぶりを克服するようになります。
ファム・ティ・タイン・ヒエン氏によると、収入と連動した業績評価制度のおかげで、ホーチミン市の職員はサービス精神において前向きな変化を示しているという。多くの機関や部署が積極的に業務プロセスを改善し、情報技術を導入し、処理時間を短縮することで、行政改革指標の向上や市民・企業の満足度向上に貢献している。「評価が真剣かつ定期的に実施されることで、一人ひとりが自己を振り返り、態度を改め、業務における能力と責任感を高める機会を得ることができます。これがこの制度の核心的な価値です」とファム・ティ・タイン・ヒエン氏は強調した。
公平かつ偏りのない態度を心がけ、えこひいきや形式的な態度は避けましょう。
ホーチミン市での経験に基づくと、定期的かつ実質的な評価は職員の業務の質の向上に貢献してきたことがわかる。しかし、今日最大の課題は、評価プロセスが客観的かつ公平であり、えこひいきや形式主義を排除することをいかに確保するかということである。
サイゴン区の元職員であるトラン・クアン・トゥアン氏は、「職員の評価は単に点数をつけることではなく、互いに成長を促し合うことである。優秀な職員には報奨を与え、能力の低い職員には弱点を克服できるよう支援し、意図的に怠慢な職員は異動させるべきだ。厳格かつ透明性のあるプロセスがあってこそ、国民はそれを信頼するようになる」と述べた。
専門家の視点から、グエン・タット・タイン大学の講師であるフイン・タイン・ディエン博士は、効果的な人事評価は新時代において喫緊の課題であると考えている。同博士は、効果的な人事評価のためには、評価基準が明確かつ簡潔で、中核となる業務に焦点を当て、SMART原則（具体的、測定可能、実現可能、現実的、期限付き）に準拠する必要があると分析している。
フイン・タン・ディエン博士によれば、経営とイノベーションのバランスが重要である。経営は規律と手順に重点を置く一方、イノベーションには自由な発想、既成概念にとらわれない思考、そして大胆なアプローチが求められる。経営が厳しすぎると従業員はミスを恐れ、緩すぎると組織は規律を失ってしまう。したがって、評価の考え方は「エラーを排除するための管理」から「イノベーションを育成・促進するための評価」へと転換する必要がある。創造性が求められる職務においては、評価基準は手順の遵守だけではなく、成果と組織への貢献度に重点を置くべきである。このようにして、評価は責任感、イノベーション、そして献身を促す原動力となる。
ホーチミン市内務局長のファム・ティ・タイン・ヒエン氏によると、ホーチミン市は、特にリーダーの評価基準を改善し、監視と採点におけるデジタル技術の活用を強化し、評価結果を職員の計画、研修、任命、異動と密接に連携させることで、結論第198-KL/TW号を実施している。「これまでの経験を踏まえ、市は今後も人事管理改革を主導し、市民により良いサービスを提供できる、専門的で誠実な公務員チームを構築していく」とファム・ティ・タイン・ヒエン氏は断言した。
ホーチミン市は、各対象グループに適した採点システムを開発している。
・集団活動の場合：政治的課題の成果、行政改革、市民の満足度、そして革新の精神に焦点を当てる。
- 個人の場合：評価は、進捗状況、仕事の質、チームワーク精神、サービス態度、手順の遵守、および改善への取り組みに基づいて行われます。
結果は、優秀、良好、満足、不十分の4段階に分類されます。これは、追加収入の配分、計画策定、人材育成、人事任命の基礎となります。
出典：https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html
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