定期的かつ実質的なスタッフ評価

四半期ごとのスタッフ評価

結論第198-KL/TW号によれば、党委員会、党組織、機関、単位は四半期ごとに職員評価を実施し、政治的資質、倫理、生活習慣、責任感、民主集中制の原則、自己批判と批判、任務遂行の結果、機関と単位の完成度などの内容に重点を置かなければならない。

ホーチミン市では、四半期ごとの評価メカニズムが長年にわたり適用されてきました。ホーチミン市は、国会決議54号、そしてその後98号を施行し、ホーチミン市の発展のための具体的なメカニズムと政策を試行してきました。これに基づき、ホーチミン市人民評議会は、四半期ごとに評価される業務の達成度に基づいて、幹部、公務員、公務員に追加の収入を支給する規則を制定しました。

タンニョンフー区（ホーチミン市）の公務員が人々の行政手続きを受け付け、処理します。
写真：フオン・ウエン

追加収入のための四半期ごとの評価は、公務員の大きなモチベーションとなっています。ヒエップビン区の公務員であるチュオン・ミー・フオンさんは、職務と責任、そしてそれに伴う福利厚生を十分に理解していると断言しました。献身的に仕事に取り組めば、相応の待遇が受けられるからです。そのため、彼女は常に職務を完遂するよう努めています。

ヒエップ・ビン・ワード党委員会書記のヴー・アイン・トゥアン氏は、定期的な評価は、地方の指導者が幹部や公務員のチームを速やかに是正するのに役立つとともに、組織や部署内の個人が割り当てられた任務をうまく、あるいは見事に遂行するための競争の原動力にもなると述べた。

ホーチミン市内務局長のファム・ティ・タン・ヒエン氏は、四半期ごとの職員評価制度によって追加収入が支払われるようになったことで、職員と公務員の意識と行動に明確な変化が生じたと述べた。定期的な評価は、機関や部署の長が業務成果を定期的かつ継続的に監視・評価し、職員、公務員、公務員の業務の質を克服・向上させるための指示を迅速に出すことを可能にし、ひいては管理業務の質の向上に貢献している。

さらに、四半期ごとの職員評価制度は、職員、公務員、公務員一人ひとりが、増収に見合う能力を発揮し、意識、役割、責任感を高めるよう促します。そこから、彼らは自発的に、期限通りに業務を遂行し、定期的に調査を行い、業務効率向上のための解決策を提案し、中途半端で杜撰な業務を克服します。

ファム・ティ・タン・ヒエン氏によると、所得に基づく評価メカニズムのおかげで、ホーチミン市の職員のサービス精神は前向きに変化したという。多くの機関や部署が積極的に業務プロセスの改善、情報技術の活用、書類処理時間の短縮に取り組み、行政改革指数の向上と住民・企業の満足度向上に貢献している。「真剣かつ定期的な評価を受けることで、誰もが自分自身を振り返り、姿勢を調整し、職務能力と責任感を向上させる機会が得られます。これがこのメカニズムの中核的な価値です」とファム・ティ・タン・ヒエン氏は強調した。

公平であり、えこひいきや形式主義を避ける

ホーチミン市での実践から、定期的かつ実質的な評価が人事業務の質の向上に貢献していることがわかります。しかし、今日の最大の課題は、評価が客観性、公平性、そしてえこひいきや形式主義に陥らないようにいかに確保するかということです。

サイゴン地区の退職幹部、トラン・クアン・トゥアン氏は次のように述べた。「幹部の評価は、単に点数をつけるためではなく、互いに成長できるよう助け合うためのものです。成果を上げた幹部には報い、成果の低い幹部には克服できるよう支援し、故意に遅らせた幹部は異動させるべきです。真剣かつ透明性のある方法で行われて初めて、人々は信頼するでしょう。」

グエン・タット・タン大学講師のフイン・タン・ディエン博士は、専門家の視点から、幹部評価は新時代において本質的に喫緊の課題であると考えています。ディエン博士は、幹部を効果的に評価するには、評価基準が明確かつ簡潔で、課題に焦点を合わせ、SMART原則（具体的、測定可能、実行可能、現実的、期限付き）を遵守する必要があると分析しました。

フイン・タン・ディエン博士は、マネジメントと創造性のバランスを取ることが重要だと述べています。マネジメントは規律とプロセスを重視しますが、創造性は自由な発想と行動力、そして大胆な思考と行動を必要とします。マネジメントが厳しすぎると、職員はミスを恐れ、緩すぎると組織の規律が失われます。したがって、評価の考え方は「ミスをなくすための管理」から「イノベーションを育成・促進するための評価」へと転換する必要があります。クリエイティブ職の評価基準は、単にプロセスの遵守度合いに頼るのではなく、成果と組織への貢献度に焦点を当てるべきです。そうすれば、評価は責任感、イノベーション、そして献身を促進する原動力となるでしょう。

ホーチミン市内務局長のファム・ティ・タン・ヒエン氏は、ホーチミン市が結論第198-KL/TW号を実施し、特にリーダー層の評価基準の充実、モニタリングと採点におけるデジタル技術の活用強化、評価結果と職員の計画、研修、任命、異動との緊密な連携を推進していると述べた。「これまでの経験を活かし、ホーチミン市は人事改革を主導し、専門性が高く誠実な公務員チームを構築し、市民への奉仕を一層強化していきます」と、ファム・ティ・タン・ヒエン氏は断言した。

ホーチミン市は、各対象グループに適した評価尺度を構築します。

-集団としては、政治的課題、行政改革、国民の満足度、革新の精神の実現の結果に焦点を当てます。

- 個人の場合:進捗状況、作業品質、協力、サービス態度、手順の遵守、改善の取り組みに基づいて評価されます。

結果は、タスク完了度（優良完了、良好完了、完了、未完了）の4段階に換算されます。これは、追加収入支出、計画、研修、スタッフの配置の基礎となります。

オータム・フォーン - ゴー・ビン - カム・トゥエット

出典: https://www.sggp.org.vn/danh-gia-can-bo-thuong-xuyen-thuc-chat-post822699.html