若者は平均1.7年しか同じ職に就けず、転職します。企業は懐古主義に陥るべきではありません。

企業における従業員の労働時間が減少している - イラスト写真

企業は「転職」に適応する必要がある

「次世代はせっかちで、すぐに成長したいと願っています。2001年生まれの若者が面接に来た際、『1年後、あなたはどんな役職に就いているのですか？』と私に尋ねました。彼の野心は非常に高いのです」と、OI BJCベトナムの人事部長、ファン・ヴァン・ドゥン氏は実話を披露しました。

彼は、1965年以前に生まれた世代の平均勤続年数が16.6年であるという統計資料を引用した。この平均勤続年数に合わせて、企業の昇進方針も5年ごとに見直されている。

一方、次世代であるX世代とY世代では、企業への勤続年数は5年に短縮され、企業の昇進方針も3年ごとに変更されます。

しかし、Z世代の若者の平均就業年数は現時点ではわずか1.7年です。企業は変化に対応しなければ、優秀な人材を失うことになります。

次世代は多くの支援ツールの使い方を熟知しており、非常に賢いので、「計画」の仕方を知らなければなりません。「計画」には必ず報酬が伴わなければならず、ビジネス戦略は長期的ではなく短期的であるべきです。

以前は戦略構築の評価は年に一度でしたが、今では3ヶ月ごと、6ヶ月ごとに実施できます。従業員が転職する前に、彼らのインテリジェンスを活用する方法を見つける必要があります。これは、企業がOKRなどの新しい目標管理手法を導入する必要がある理由でもあります」とユン氏は述べました。

Link Power の CEO である Le Canh Phuc 氏は、今日では従業員と企業の関係について話すときに「忠誠心」という言葉はもはや使用されず、「つながり」という言葉が使用されていると考えています。

エンゲージメントとは、互いに権利と利益を共有する関係です。企業は、福利厚生の支給だけでなく、人材育成の仕組みも構築する必要があります。

ドゥン氏とフック氏によると、今日の企業は、従業員の勤務時間がますます「短期化」していることに適応する方法を見つけなければならないという。

効果的な管理手法として非常に人気がある KPI の他に、短期的だが画期的な目標を追求するために Google などの大企業が適用している目標管理手法である OKR も多くの企業で適用されています。

失敗を素早く受け入れてビジネスを革新する

ハフェレ・ベトナムの人事部長、トラン・ヴィエット・ハ氏は、市場と人材の急激な変動に対応するため、目標と成果に基づく経営手法であるOKR（Objective Key Results：目標と成果に基づく成果主義）を導入し、全社的な連携を強化したと述べた。そのおかげで、同社は困難な時期を乗り越えることができた。

彼女によると、OKR の「方法論」として最も重要なのは、「Fail fast 原則」です。

OKR では、企業は戦略目標、部門レベルの目標から個人の目標まで全体的な OKR を設定する必要があり、その中で各個人が組織の焦点である戦略目標を実現するための目標を提案することになります。

企業は従業員に目標設定をさせ、失敗を迅速に受け入れさせる勇気を持つ必要があります。そうすることで、企業は不適切な目標を速やかに放棄し、新たな目標の追求に時間を費やすことができ、組織がより効率的に機能するようになります。

目標が達成されたら、称賛し共有しなければなりません。もし失敗したら、大胆に共有することで、チームは学び、新たな目標に向かって共に歩むことができます。「早く失敗すること、つまりできるだけ早く失敗を受け入れることが、ビジネスを向上させる道です」とハ氏は語りました。

彼女によると、企業において、従業員全員がCEOやリーダーが目標を設定し、KPIが達成されるのをただ待っているだけでは、従業員グループや取締役、部門長などの取締役グループの主導権は徐々に失われていくという。

「リーダーたちはこの痛みを感じるだろう。すべてはCEOから生まれる。だから、CEOが非常に創造的で積極的だったとしても、ある時点で成長率は1桁で止まり、野心的で画期的な目標を達成できなくなる」と彼女は付け加えた。

出典: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm