しかし、権力の濫用リスクを回避し、公平性を確保し、 教育環境における信頼を維持するためには、監視メカニズム、選択基準、透明性のあるプロセスが緊急に必要となります。
ホーチミン市のバイリンガルおよびインターナショナルスクールシステムの教師トレーニング専門家、グエン・ティ・トゥ・フエン博士：積極的かつ創造的な教育環境の創造
公立学校の校長に採用権限を委譲することは、教育委員会メンバーの役割と自律性を強化する上で適切な政策である。採用権限が付与されることで、校長は各学校の特性、発展の方向性、教育文化に適した候補者を積極的に選考することができる。
これは、人事管理の有効性を向上させるだけでなく、学校内の教師と職員の結束と責任を促進し、より積極的、創造的、柔軟な教育環境を作り出すことにつながります。
しかし、この権利が真に効果を発揮するためには、基準、プロセス、評価基準に関する明確な規則とルールが不可欠です。面接、模擬講義、専門能力試験、評価フォームの活用など、採用プロセスごとにこれらの基準を厳格に定め、選考プロセスの透明性、公平性、客観性を確保する必要があります。さらに、取締役会と経営陣への徹底した研修も、効果的な採用活動の実現に重要な要素となります。
さらに、採用プロセスにおいて採用担当者が適切に役割を果たせるよう、面接スキル、候補者の能力評価、タスク割り当ての決定などを適切に訓練する必要があります。
実際、採用における評価と権限委譲は、校長が教職員を管理する過程で能力評価や業務配分を行うことが多いため、全く馴染みのないものではありません。したがって、採用における権限委譲は、画期的なステップではなく、校長が日常の職務活動において既に行使している権限の拡大と定式化に他なりません。
しかし、採用プロセスにおける権力の濫用や偏見のリスクを完全に排除することはできません。親密な人間関係は、偏った、あるいは潜在的にマイナスの影響を与える決定につながる可能性があります。このリスクを軽減するためには、候補者のプロフィールを慎重にチェックし、能力、専門的資格、倫理的資質に関するすべての基準を満たしていることを確認する必要があります。
さらに、採用プロセスは校長の個人的な判断のみに基づくべきではなく、少なくとも3名からなる採用委員会の関与が必要です。この委員会は、統一された基準に基づいて候補者を評価し、意思決定プロセスの透明性、公平性、多面性を確保します。これにより、偏見のリスクを軽減し、効果的な内部統制を構築し、採用プロセス全体の信頼性を高めることができます。
ファンゴックヒエン高等学校（ カマウ）校長 レー・チ・グエン氏：採用における校長の能力の標準化
教員採用権を校長に委譲することは、現状において合理的かつ必要な政策です。校長は学校を直接管理し、人材ニーズ、専門性、そして学校文化を理解しているため、最も適切な教員を選抜する権限を有しています。
現在の公務員試験は、受験者を一度の試験で一時点でしか評価しませんが、教職には態度、指導力、教育的資質など、他の多くの要素が必要です...校長は、それらを最も明確に見ている人です。
校長に権限が与えられると、積極的にチームを構築し、質の高い指導を保証し、教育効果を向上させることができます。適切な専門知識を持つ適切な人材を採用することは、教員の長期的な安定、教育の質の向上、そして生徒にとってより良い学習環境の創出につながります。
校長に採用権限が与えられれば、特に特定の教科における教員不足を学校が積極的に克服する助けとなります。以前は、教員は学校に配置されていましたが、多くの場合、その専門能力は現実に見合っていない場合がありました。
長年にわたり、教員採用は主に内務省と教育訓練省によって行われてきました。そのプロセスは多くの中間段階を経ており、数ヶ月から学年全体にわたるものまで様々です。そのため、多くの学校は、特に特定の教科や難関分野の教員を緊急に採用する必要がある場合、困難に直面してきました。校長に正式な採用権限が与えられれば、人事業務はより合理化され、プロセスはより短縮され、より効果的かつ実用的になります。
規制案では、教育機関が以下の条件を同時に満たしている場合、採用対象とすると規定されている。同じ教科を教えており、懲戒処分を受けていない教師が少なくとも2人いること。学校レベル以上の優秀な教師の試験問題の作成や採点に参加した主任教師が少なくとも1人いること。採用委員会を設立するのに十分な人員があること。真剣かつ機密性の高い試験の実施を保証する施設と設備があること。
このような規制は適切である。なぜなら、採用の分散化が広く適用されると、多くの学校、特に遠隔地の学校は、主要な教師の不足、同期されていない施設や情報技術システムのために採用を組織することが困難になり、品質と要件が保証されない採用につながりやすく、さらには否定的な結果につながる可能性があるからである。
校長への採用権限の委譲には、不適切な採用、学校ごとのばらつき、採用権限の濫用、評価・優先順位付けの段階でのマイナス要因の発生を防ぐため、厳格な規則、具体的な指示、そして明確な監視メカニズムが必要です。採用における自主性は、責任と透明性と密接に結びついている必要があります。
上司は、校長と採用委員会の能力を標準化するプロセスを策定し、候補者の能力と職業倫理を評価するスキルに関する研修コースを実施することを提案します。同時に、採用情報の公開と透明性を高め、フィードバックとモニタリングのメカニズムを構築し、専門機関と省の監査機関が緊密に連携することで、検査と監督が定期的かつ客観的に実施され、違反を早期に防止できるようにする必要があります。
クオック・オアイ高等学校（ハノイ）校長、Nghiem Hong Trung 氏：採用要件をすべて満たすことで、否定的な意見は抑えられます。
校長が教員を直接採用する権利は、特に不足している教科において、学校が積極的に教員を補充するための前進です。この方針は、教員と生徒の負担を軽減するだけでなく、学校が安定した専門チームを構築し、教育の質を向上させることにも役立ちます。
この通達は、公立教育機関における教員採用の権限を明確に規定するとともに、採用資格を有する機関の選定についても指針を示しています。したがって、高等学校の校長は、要件を満たし、省または市の人民委員会委員長の許可を得た場合、教員を直接採用することができます。
この規制は、学校が実情に適した教員チームを積極的に選抜し、構築することに役立ちます。校長は各学校の人材ニーズ、専門性、文化を直接管理し、理解しているため、最も適切な教員を選抜する能力を有しています。権限が付与されると、校長は積極的に教員チームを構築し、教員の質を確保し、教育効率を向上させることができます。
現在の教育公務員試験には、いくつかの欠点が見られます。試験という一点のみで受験者を評価するのに対し、教職には態度、指導力、教育的資質など、他の多くの要素が求められます。これらの要素を最も明確に把握できるのは校長です。
校長が直接教員を採用すれば、教育現場に真に適した人材を選抜できる。だからこそ、教育目標を設定する者が、その目標達成に向けて人材を積極的に活用できるよう権限を与えるべき時が来ている。
適切な専門知識を持つ適切な人材を採用することは、チームの長期的な安定につながり、教育の質を向上させ、生徒がより良い環境で学習できるようにします。採用権は、チームを積極的に構築し、特に特定の教科における教師不足を克服するのに役立ちます。以前は、教師は学校に配置されていましたが、多くの場合、その専門能力は現実に見合っていない場合がありました。
正式な採用権限が与えられれば、人事業務はより効率化され、プロセスはより短縮され、より効果的かつ実用的になります。しかし、その権限には、不適切な採用を防ぐための厳格な規制、具体的な指示、そして監視メカニズムが伴わなければなりません。採用の自主性は、責任と透明性と密接に結びついていなければなりません。
この通達では、教師を採用するための条件も明確に規定されており、法律の規定に従って採用評議会を設立するのに十分な最小人数を確保すること、採用内容の要件を満たす適切な施設と設備を備えることなどが挙げられる。これらの規制により、採用プロセスにおける消極的な態度が制限される。
以前は教員採用は教育訓練局の管轄下でしたが、現在では校長にも権限が拡大されています。校長が規則を遵守し、広報と透明性を確保すれば、採用は確実に効果的になります。ハノイ教育訓練局長のトラン・テ・クオン氏は、「どのレベルや部門に教員採用が委ねられても、最終的な目標は、十分な数の教員を採用し、質と公平性を確保し、広報と透明性を確保することです」と断言しました。
ダオ・ティ・ディウ・リンさん（リー・ニャン・トン高等学校教師、タンミン、ニンビン）：独立した監査役会は非常に重要です。
校長に教員採用権を与えることは、教育における自主性の潮流に沿った、避けられない前進です。校長が主体的にチームを構築し、学校のアイデンティティと方向性を推進する権限を与えることは、正しいことです。しかし、多くの教員が疑問に思うのは、その実施方法です。選考プロセスは本当に公正で透明性が保たれているのでしょうか？
実際、教員採用は行政・人事活動であるだけでなく、教育管理における公平性とリーダーシップ能力を測る尺度でもあります。この段階で監督や明確な基準が欠如していると、「権力を疑う」メンタリティが生まれやすく、管理者と教員の間に溝が生じやすくなります。感情的な決定は、そのタイプの教員に機会損失をもたらすだけでなく、学校全体の信頼と評判に直接影響を与えます。
権限委譲に加え、省庁と教育訓練局は、採用候補者を評価するための統一された基準を策定する必要があります。基準には、専門資格、教育スキル、テクノロジー活用能力、専門的資質、そして教育革新への適応能力が含まれるべきです。明確な基準の枠組みがあって初めて、校長は感情的な採用や個人的な関係に左右されることなく、適材適所の人材を選抜する基盤を築くことができます。
独立監視委員会の役割は極めて重要だと私は考えています。この委員会には、党委員会、専門職団体の代表、学校評議会の代表、そして保護者の代表が参加する必要があります。さらに、採用情報の公開も透明性確保の「鍵」となります。募集要項、採用基準、定員数、合格者リストに至るまで、すべてが公式の情報チャンネルで明確に発表される必要があります。すべてのデータが透明であれば、「頼みごと」やえこひいきの機会はほぼなくなります。
出典: https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html
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