Pengalaman Singapura dalam membangunkan sumber manusia sektor awam dan cadangan untuk Vietnam

TCCS - Membina dan membangunkan sumber manusia dalam sektor awam adalah salah satu keutamaan banyak negara, secara langsung menentukan kualiti dan keberkesanan perkhidmatan awam setiap negara. Konteks keterbukaan dan integrasi memerlukan setiap negara untuk menetapkan dasar pembangunan sumber manusia yang sesuai, terutamanya sumber manusia dalam sektor awam, untuk pembangunan mampan. Pengalaman Singapura dalam membangunkan sumber manusia dalam sektor awam merupakan cadangan yang baik untuk Vietnam dalam membina perkhidmatan awam Vietnam yang benar-benar berkesan, cekap, telus, jujur ​​dan membangun dalam era baharu.

Pengalaman Singapura dalam membangunkan sumber manusia sektor awam

Republik Singapura merupakan negara terkecil dalam Persatuan Negara-Negara Asia Tenggara (ASEAN) tetapi dianggap sebagai salah satu negara yang mempunyai ekonomi terbuka yang paling dinamik dan maju di Asia. Walaupun ia adalah sebuah negara kepulauan dengan keluasan kira-kira 699km2, populasi kira-kira 5 juta orang, dan sumber yang terhad, Singapura adalah sebuah negara dengan ekonomi yang berkembang pesat, dengan kedudukan pendapatan per kapita yang tinggi di dunia. Faktor terbesar yang menyumbang kepada kejayaan ini ialah keberkesanan Kerajaan dengan dasar yang betul dan strategi jangka panjang. Antara dasar yang amat dihargai ialah strategi membangunkan sumber manusia termasuk sumber manusia di sektor awam bagi mengembangkan dan membangunkan sains dan teknologi untuk ekonomi negara. Kerajaan Singapura sentiasa memahami pandangan bahawa pembangunan sumber manusia yang berjaya adalah faktor utama dan asas yang memastikan pembangunan sosio-ekonomi khususnya dan pembangunan negara amnya.

Singapura tidak mempunyai kerajaan tempatan. Parlimen Singapura mempunyai 84 ahli yang dipilih dan 9 ahli yang dilantik. Kerajaan mempunyai 15 kementerian; sektor awam menggaji 127,000 kakitangan awam, termasuk 15 kementerian dan lebih 50 agensi kerajaan bebas dengan kira-kira 76,000 kakitangan(1). Agensi yang menyelia pengurusan sumber manusia sektor awam ialah Suruhanjaya Perkhidmatan Awam (PSC). Ditubuhkan pada tahun 1959, PSC ialah sebuah agensi neutral yang bertanggungjawab untuk merekrut dan mengurus kakitangan untuk agensi negeri (kecuali angkatan tentera, mahkamah dan polis). Walau bagaimanapun, sejak 1995, Singapura telah melakukan pembaharuan yang kukuh dalam pengambilan dan pengurusan kakitangan, khususnya menstruktur semula PSC dan mendesentralisasikan lebih banyak kuasa kepada kementerian, jabatan dan agensi dalam pengambilan dan pelantikan kakitangan. Pada masa ini, PSC bertanggungjawab terutamanya untuk pengurusan kakitangan kanan kerajaan. Untuk membangunkan sumber manusia dalam sektor awam, Singapura telah melaksanakan beberapa siri dasar asas, khususnya:

Mengenai pengambilan sumber manusia awam

Untuk mempunyai sumber manusia berkualiti tinggi yang bekerja di sektor awam, Kerajaan Singapura telah menyediakan biasiswa yang besar untuk menarik golongan muda yang mempunyai kapasiti untuk berkhidmat di agensi awam. Sejak 1962, kira-kira 60 biasiswa yang diuruskan oleh PSC telah diberikan setiap tahun untuk memastikan sumber manusia berkualiti tinggi mencukupi untuk berkhidmat kepada agensi awam serta mewujudkan sumber tambahan bagi menggantikan mereka yang berpindah ke kawasan lain atau bersara. Biasiswa PSC digunakan untuk merekrut orang yang kemudiannya akan memikul tanggungjawab penting dalam sektor awam.

Untuk menarik sumber manusia berkualiti tinggi untuk bekerja di sektor awam, sejak 2002, Kerajaan Singapura telah memperkenalkan Program Pembangunan Kerjaya Ulama (MAP). Program ini memberi peluang kepada calon sarjana untuk memasuki pengurusan dalam sesuatu bidang dalam perkhidmatan awam selepas tamat pengajian. Mereka yang dianugerahkan biasiswa PSC yang lebih tinggi akan menyertai program pembangunan kerjaya tanpa pemilihan. Selain itu, MAP turut mengadakan pengambilan terbuka bagi menarik minat individu dari luar sektor awam menyertai program tersebut.

Untuk merekrut penjawat awam ke dalam agensi pengurusan, Kerajaan Singapura berdasarkan kriteria dan prinsip, seperti tahap pendidikan dan kapasiti pelaksanaan. Pemilihan penjawat awam memastikan kesaksamaan, publisiti, ketelusan, keterbukaan dan tidak eksklusif. Pada masa ini, Kerajaan Singapura sedang berusaha untuk mengubah mekanisme pengambilan supaya dapat memilih orang yang terbaik, memberikan mereka pekerjaan yang mencabar dan membayar mereka dengan sewajarnya(2).

Perdana Menteri Singapura Lawrence Wong melawat dan bekerjasama dengan pasukan polis Singapura_Sumber: police.gov.sg

Dalam merekrut penjawat awam di Singapura, piawaian dan komitmen adalah faktor utama yang menentukan keupayaan untuk memilih orang yang kompeten untuk negeri itu. Melalui huraian kerja, kontrak prestasi, komitmen prestasi, perjanjian kerja dan sebagainya, penjawat awam memberi komitmen kepada negeri untuk melaksanakan kerja mengikut piawaian yang ditetapkan. Ini adalah asas yang paling penting untuk memastikan bahawa mereka bertanggungjawab ke atas apa yang mereka telah komited mengikut piawaian organisasi untuk dibayar. Faktor penentu dalam mengambil penjawat awam mengikut jawatan kerja adalah dengan tepat menentukan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dalam setiap jawatan kerja tertentu. Selaras dengan setiap jawatan, huraian kerja dengan hasil keluaran yang tepat mesti ditakrifkan dengan jelas. Justeru, penentuan keperluan khusus jawatan pekerjaan yang akan diambil adalah kandungan asas dalam pengambilan penjawat awam, seterusnya memilih penjawat awam yang memenuhi syarat dalam setiap jawatan pekerjaan. Ini adalah keperluan asas dalam pengambilan kakitangan awam di Singapura.

Mempromosikan tarikan bakat asing untuk bekerja di Singapura, memanfaatkan kecerdasan mereka untuk mengejar tahap pembangunan negara lain dengan pantas dan menyokong latihan sumber manusia berkualiti tinggi di negara itu juga merupakan penyelesaian penting yang telah dilaksanakan oleh Kerajaan Singapura. Ini boleh dipanggil tuas demografi untuk mengimbangi kekurangan buruh.

Sistem maklumat sumber manusia negara juga telah dibangunkan untuk menyediakan maklumat mengenai pasaran buruh semasa serta menganalisis situasi sumber manusia dalam organisasi ekonomi dan bukan ekonomi. Sumber manusia yang berkelayakan dan berpengalaman dari luar negara diambil secara aktif dan sistematik untuk menambah kekurangan sumber manusia di negara ini. Selepas direkrut, mereka ini disokong untuk tinggal secara sah di Singapura. Kerajaan Singapura juga mengecualikan visa untuk pelajar antarabangsa, tidak memerlukan bukti kewangan dan menyediakan mereka dengan persekitaran pembelajaran moden dan program latihan untuk pelbagai profesion dengan yuran pengajian sederhana, dsb. Ramai kakitangan asing direkrut ke dalam aparat negara.

Mengenai penilaian, penggunaan dan promosi sumber manusia awam

Penilaian sumber manusia sektor awam dilaksanakan dalam aspek seperti kebolehan analitikal, kreativiti, ketajaman politik dan ketegasan dalam mengendalikan kerja. Selain itu, penilaian kualiti intelek, kualiti kepimpinan dan pencapaian juga merupakan salah satu syarat semasa menjalankan penilaian penjawat awam. Peraturan penilaian penjawat awam Singapura menetapkan bahawa setiap penjawat awam mesti dinilai secara konsisten dan berkala, dan juga memerlukan penilaian ini termasuk bukti pencapaian. Kandungan penilaian penjawat awam dilaksanakan secara terperinci, seperti pendidikan, kepakaran, teknik; anugerah; kursus yang dihadiri; aktiviti profesional, teknikal, sosial dan budaya; tanggungjawab di tempat kerja; komitmen peribadi untuk bekerja; penilaian tahunan(3).

Proses penilaian kakitangan awam di Singapura dijalankan mengikut susunan pegawai atasan langsung menilai orang bawahan, orang bawahan tidak menilai orang atasan, dan tidak ada penilaian antara penjawat awam yang sama peringkat. Pemimpin langsung memberi markah, keputusan penilaian akan diumumkan kepada orang yang dinilai, dan pada masa yang sama, adalah perlu untuk menunjukkan masalah yang ada dan memberi cadangan untuk penjawat awam untuk memperbaiki pada tahun bekerja akan datang. Singapura juga menyediakan kemahiran sokongan kepada pengurus untuk menggalakkan pemimpin berani mengurus, mengekalkan prinsip, dan mempunyai keperluan yang ketat untuk orang bawahan.

Kriteria penilaian penjawat awam adalah berdasarkan penilaian kekuatan dan kelemahan penjawat awam, dan seterusnya penilaian menyeluruh dijalankan. Apabila menilai secara menyeluruh mana-mana penjawat awam, perlu dibandingkan dengan penjawat awam yang lain, tetapi adalah mustahil untuk membandingkan penjawat awam yang mempunyai kualiti yang cemerlang dan penjawat awam yang mempunyai kelemahan. Proses penilaian penjawat awam bertujuan membantu pemimpin menyusun sumber manusia ke jawatan kerja yang sesuai, dan pada masa yang sama, akan ada rancangan untuk melatih dan membangunkan penjawat awam dalam tempoh berikutnya. Bagi penjawat awam yang dipertimbangkan untuk menjalani latihan untuk menjadi pemimpin, mereka hendaklah menunjukkan kualiti cemerlang yang menyeluruh, mesti mempunyai kualiti yang cemerlang, pengalaman kerja dan kesihatan yang baik, serta memenuhi syarat-syarat pekerjaan pada jawatan yang diharapkan untuk dilantik. Selepas mendapat kesimpulan penilai, dokumen akan diberikan kepada ketua unit pengurusan, ketua juga perlu memahami situasi orang yang dinilai. Sekiranya perlu menukar pendapat penilaian, ketua unit pengurusan akan mencadangkan sebab perubahan tersebut dan memberitahu penilai.

Sistem penilaian penjawat awam di Singapura menekankan keadilan dan objektiviti, maka ia memerlukan penilai penjawat awam mempunyai maklumat penuh tentang proses kerja dan tingkah laku penjawat awam yang dinilai. Penilai penjawat awam mesti mempunyai sekurang-kurangnya 6 bulan hubungan dan bekerja dengan penjawat awam yang sedang dinilai dan pada masa yang sama menjadi penyelia langsung penjawat awam. Penilai penjawat awam mestilah seorang yang mempunyai kedudukan sekurang-kurangnya satu pangkat lebih tinggi daripada orang yang dinilai.

Mengenai rejim dan dasar untuk sumber manusia dalam sektor awam

Salah satu ciri khas dalam pembangunan sumber manusia awam di Singapura ialah pelaksanaan dasar gaji, mewujudkan motivasi kepada penjawat awam. Ini antara negara yang membayar gaji yang agak tinggi kepada sektor awam. Untuk menarik orang yang berkebolehan bekerja di sektor awam, Kerajaan Singapura sering mengasaskan pendapatan sektor swasta untuk menetapkan gaji penjawat awam. Pada tahun 2007, Kerajaan Singapura mengumumkan rejim gaji baharu. Sehubungan itu, bajet itu terpaksa membelanjakan tambahan 214 juta dolar Singapura (SGD) dan meningkatkan jumlah dana gaji kepada 4.7 bilion SGD/tahun.

Bagi mengekalkan daya saing, semakan gaji tahunan penjawat awam dipandang tinggi sebagai asas untuk mempertimbangkan semakan gaji. Akibatnya, gaji telah meningkat dengan ketara bagi penjawat awam pentadbiran (kira-kira 20%) dan penjawat awam lain (21 - 34%). Khususnya, Kerajaan Singapura memberi tumpuan kepada penilaian gaji menteri dan penjawat awam kanan untuk menyesuaikannya bagi memastikan daya saing dengan sektor swasta. Manakala pada peringkat awal, gaji pegawai kanan hanya dua pertiga daripada pendapatan jawatan yang setara dalam sektor swasta, di peringkat kemudiannya, gaji menteri dan penjawat awam kanan diselaraskan dengan purata gaji empat kumpulan bergaji tertinggi dalam enam industri dan pekerjaan di sektor swasta.

Selepas pelarasan terkini, gaji penjawat awam kanan ini kini bersamaan dengan purata gaji lapan kumpulan bergaji tinggi dalam enam pekerjaan bergaji tinggi (pengarah bank, pengarah korporat, CEO syarikat multinasional, peguam, ketua akauntan dan ketua jurutera). Menerima gaji kakitangan awam yang tinggi dan memastikan daya saing dengan sektor swasta telah menjadi pilihan strategik Singapura selama beberapa dekad, yang mana Singapura telah menarik dan mengekalkan orang yang berbakat untuk bekerja dengan Kerajaan. Bagaimanapun, Kerajaan Singapura juga mempunyai peraturan yang ketat bagi penjawat awam yang melanggar undang-undang terutamanya rasuah. Apabila penjawat awam disabitkan dengan rasuah di mahkamah, jika mereka bersara pegawai, pencen dan faedah lain akan dipotong. Di samping itu, bergantung kepada keparahan pelanggaran, mereka mungkin dikenakan penjara, malah hukuman paling tinggi ialah hukuman mati.

Mengenai latihan dan pemupukan sumber manusia dalam sektor awam

Di rantau Asia Tenggara, Singapura dianggap sebagai model untuk melatih, memupuk dan membangunkan sumber manusia. Malah, negara ini telah berjaya membina sebuah negara yang mempunyai tahap pendidikan yang tinggi dan sistem pendidikan yang terkemuka di Asia. Di samping menerapkan kemajuan dalam sains dan teknologi dalam pengajaran, program latihan Singapura sentiasa memfokuskan kepada pendidikan keperibadian dan tradisi budaya negara.

Dasar Singapura untuk membangunkan sumber manusia berkualiti tinggi tertumpu kepada pelaburan dalam pendidikan dan latihan serta membangunkan kemahiran manusia. Kerajaan memainkan peranan utama dalam membangunkan pendidikan dan latihan. Kerajaan menetapkan dasar, memastikan sumber untuk melaksanakan dasar tersebut dan menubuhkan organisasi dan institusi yang diperlukan. Keperluan sumber manusia semasa dan masa depan ekonomi dikenal pasti oleh Kerajaan sebagai faktor penentu bagi pembangunan sistem pendidikan dan latihan di Singapura. Kerajaan bekerjasama rapat dengan sektor swasta untuk memastikan sistem pendidikan dan latihannya memenuhi keperluan industri.

Isu melatih dan memupuk penjawat awam untuk mempromosikan kreativiti setiap individu adalah menjadi perhatian khusus kepada Kerajaan Singapura. Ini ditunjukkan pertama sekali dalam pelaburan besar dalam latihan (membina kemudahan, membangunkan tenaga pengajar; mempunyai dasar keutamaan...). Latihan dan pemupukan penjawat awam adalah ke arah yang diperlukan oleh setiap orang untuk mengembangkan bakat mereka sendiri; wujudkan tabiat pembelajaran sepanjang hayat, pembelajaran berterusan supaya setiap penjawat awam mempunyai kualiti, kapasiti dan tahap penuh untuk berkhidmat kepada perkhidmatan awam dengan baik.

Singapura membina strategi sumber manusia yang dicerminkan dalam rancangan latihan jangka pendek dan jangka panjang, latihan penggantian, latihan formal dan latihan jarak jauh. Tempoh latihan minimum yang diperlukan ialah 100 jam setahun bagi setiap penjawat awam. Daripada jumlah itu, 60% kandungan latihan adalah profesional, 40% kandungan latihan adalah berkaitan dengan pembangunan kapasiti dan kemahiran. Terdapat banyak kursus yang berbeza untuk mata pelajaran yang berbeza, seperti kursus suai pekerjaan untuk penjawat awam yang baru diambil atau mereka yang baru berpindah dari tempat lain; kursus latihan asas untuk rekrut baru pada tahun pertama bekerja; kursus lanjutan, menambah pengetahuan untuk membantu penjawat awam mencapai kecekapan tertinggi dalam kerja mereka dan meningkatkan keupayaan mereka untuk bekerja pada masa hadapan; melanjutkan kursus bagi mewujudkan syarat kepada penjawat awam supaya dilengkapi dengan pengetahuan dan kemahiran di luar bidang profesional utama mereka supaya mereka boleh menjalankan pekerjaan berkaitan apabila perlu. Kursus-kursus ini berkait rapat dengan laluan kerjaya penjawat awam dan penugasan penjawat awam ke jawatan kerja. Setiap tahun, Singapura membelanjakan 4% daripada bajetnya untuk latihan dan pembangunan kakitangan awam.

Singapura melaksanakan model latihan dan pembangunan untuk kader dan penjawat awam melalui 5 peringkat seperti berikut: 1- Pengenalan: Peringkat ini adalah untuk mengatur pekerja baharu untuk menerima pekerjaan mereka, dalam tempoh 1 - 3 bulan. Kandungan latihan ini juga untuk mereka yang baru bertukar kerja dari tempat lain. 2- Asas: Latihan dan pembangunan untuk penjawat awam menyesuaikan diri dengan kedudukan kerja mereka. Kandungan latihan dan pembangunan adalah untuk rekrut baru pada tahun pertama bekerja. 3- Lanjutan: Latihan dan pembangunan membantu menambah pengetahuan dan kemahiran untuk penjawat awam untuk mencapai kecekapan tertinggi dalam kerja. Dianjurkan untuk penjawat awam dalam tempoh 1 - 3 tahun pertama selepas pengambilan. 4- Perluasan: Mewujudkan syarat untuk penjawat awam memperoleh pengetahuan dan kemahiran di luar tugas mereka, supaya mereka boleh melakukan kerja berkaitan apabila perlu. 5- Sambungan: Kandungan latihan dan pembangunan dalam peringkat ini bukan sahaja berkaitan dengan tugas semasa penjawat awam, tetapi juga meningkatkan keupayaan seseorang itu untuk bekerja pada masa hadapan.

Peringkat latihan dan pembangunan dianjurkan dalam bentuk formal atau dalam perkhidmatan. Bergantung kepada keperluan setiap mata pelajaran, mungkin terdapat beberapa penyatuan antara beberapa peringkat, lebih memenuhi keperluan individu penjawat awam.

Institusi latihan perkhidmatan awam di Singapura ialah Akademi Perkhidmatan Awam Singapura (CSC). Akademi ini ditubuhkan pada tahun 1996 melalui penggabungan dua unit: Institut Perkhidmatan Awam (CSI), yang merupakan institusi latihan utama untuk penjawat awam, dan Akademi Perkhidmatan Awam (CSC), yang memberi tumpuan kepada latihan pembangunan dasar. Akademi Perkhidmatan Awam Singapura kini termasuk Institut Pembangunan Dasar dan Institut Pentadbiran dan Pengurusan Awam. Di samping itu, Akademi juga telah menubuhkan Pertubuhan Penasihat Perkhidmatan Awam untuk memberi nasihat dasar dan pelaksanaan latihan, dan memberi nasihat mengenai kurikulum. Ini adalah titik tumpuan bagi Singapura dan negara lain untuk bertukar pengalaman dan kaedah reformasi sektor awam. Akademi Perkhidmatan Awam Singapura ialah pusat latihan penjawat awam, terutamanya penjawat awam kanan, pengurus kanan dan pertengahan.

Delegasi pegawai perancangan strategik menjalankan penyelidikan dan tinjauan lapangan di Singapore_Source: hcma.vn

Beberapa cadangan untuk Vietnam

Daripada kajian dasar pembangunan sumber manusia sektor awam di Singapura, beberapa pengalaman boleh diambil untuk merujuk kepada Vietnam:

Pertama, Vietnam perlu meramalkan permintaan untuk sumber manusia berkualiti tinggi untuk secara proaktif mencipta sumber yang sesuai untuk perkhidmatan awam. Agensi yang bertanggungjawab mengurus sumber manusia di sektor awam perlu membangunkan pelan strategik pembangunan sumber manusia di sektor awam. Pelan strategik ini mesti dibina mengikut keadaan dan keadaan khusus Vietnam, dan pada masa yang sama, mesti ada langkah dan peta jalan yang khusus. Strategi untuk membangunkan sumber manusia dalam sektor awam perlu mencipta satu kejayaan dalam pembangunan sektor awam, menyumbang kepada pembinaan perkhidmatan awam yang benar-benar moden, telus dan berkesan.

Kedua, adalah perlu untuk membangunkan satu set peraturan mengenai standard profesional bagi setiap jawatan dan jawatan, yang menjadi asas untuk menyeragamkan pegawai dan penjawat awam yang bekerja di sektor awam. Berdasarkan set piawaian gelaran profesional ini, agensi pengurusan akan memilih kakitangan yang benar-benar sesuai yang memenuhi keperluan pekerjaan yang sepadan dengan setiap jawatan yang berbeza. Ini akan memastikan pemilihan kakitangan yang sesuai untuk setiap jawatan dengan cara yang objektif, telus, betul-betul, betul-kerja.

Ketiga, adalah perlu untuk melaksanakan dasar untuk meningkatkan kualiti sumber manusia dalam sektor awam, memenuhi keperluan tempoh pembukaan dan integrasi. Vietnam perlu mempunyai dasar dan langkah yang sesuai untuk membangunkan sumber manusia dalam sektor awam dengan berkesan dan mampan. Adalah perlu untuk secara asas dan menyeluruh memperbaharui sistem pendidikan ke arah penyeragaman, pemodenan dan integrasi antarabangsa, di mana, memperbaharui mekanisme pengurusan pendidikan dan membangunkan pasukan guru dan pengurus adalah kuncinya. Latihan dan pemupukan kader dan penjawat awam juga perlu diinovasikan untuk mencapai kecekapan, menyumbang kepada peningkatan kualiti kader dan penjawat awam.

Keempat, adalah perlu berdasarkan situasi khusus setiap lokaliti untuk membangunkan dasar yang sesuai untuk menarik sumber manusia berkualiti tinggi untuk sektor awam. Tempatan di kawasan terpencil, terpencil, terutamanya sukar, kawasan pergunungan dan pulau perlu mempunyai dasar khusus mereka sendiri untuk menarik sumber manusia untuk sektor awam.

Kelima , pemilihan sumber manusia yang berkualiti tinggi tidak seharusnya terhad kepada sektor awam tetapi boleh diperluaskan kepada sektor swasta khususnya dalam konteks sosialisasi perkhidmatan awam semasa. Dalam konteks mengubah model ekonomi kepada ekonomi berasaskan pengetahuan dan inovatif, isu mempunyai tenaga kerja mahir dan berkelayakan tinggi menjadi semakin penting bagi Vietnam. Oleh itu, adalah perlu untuk mempunyai dasar segerak mengenai latihan, menarik, menggunakan dan mempromosikan bakat. Pada masa yang sama, menggabungkan dasar memupuk dan membangunkan sumber manusia domestik dengan dasar menarik sumber manusia berkualiti tinggi dari Vietnam luar negara untuk bekerja di Vietnam.

Keenam, sentiasa membangunkan dan menambah dasar serta rejim rawatan yang tepat pada masanya untuk menarik sumber manusia berkualiti tinggi untuk bekerja di sektor awam. Khususnya, beri perhatian khusus kepada dasar dan rejim gaji yang dibayar kepada pekerja yang mesti konsisten dengan keputusan dan kecekapan mereka dalam melaksanakan tugas awam. Dengan penyelarasan peralatan organisasi dan kakitangan, bilangan orang yang bekerja di sektor awam akan berkurangan, yang akan mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk menambah baik rejim rawatan untuk sumber manusia dalam sektor awam, menyumbang kepada menarik sumber manusia berkualiti tinggi kepada perkhidmatan awam. Rejim rawatan dan dasar terobosan dalam pembayaran sumber manusia dalam sektor awam perlu diberi perhatian khusus pada masa akan datang, menyumbang kepada mewujudkan titik perubahan dalam pembangunan perkhidmatan awam negara./.

-----------------------

(1) Isu teras dalam meningkatkan kehidupan rakyat Singapura, 20 Mac 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Dasar untuk menarik sumber manusia berkualiti tinggi dalam sektor awam di Singapura", Majalah Pertubuhan Negara , keluaran Mac 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “Pengalaman Singapura dalam pembinaan institusi segerak dan cadangan untuk Vietnam”, Halaman Maklumat Elektronik Majlis Teori Pusat, 18 Februari 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Sumber: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-choas-viepx