Goede leraren behouden: een grote uitdaging

Resolutie 71 van het Politbureau over doorbraken op het gebied van onderwijs en opleiding benadrukt de volgende taak: "Zorg voor een beleid dat erop gericht is om deskundigen en hooggekwalificeerde werknemers aan te trekken om deel te nemen aan het onderwijzen en instrueren van beroepsvaardigheden." Dit wordt beschouwd als een van de oplossingen om een ​​doorbraak te bewerkstelligen in de ontwikkeling van hooggekwalificeerde arbeidskrachten.

Om dit beleid te realiseren, worden beroepsonderwijsinstellingen echter met veel moeilijke problemen geconfronteerd.

GOED IN HET WERK, MAAR MOEILIJK OM TE ONDERWIJZEN IN DE KLAS

Mevrouw Ngo Thi Quynh Xuan, directeur van het Saigon Tourism College, gaf aan dat de school veel moeite heeft met het vinden van docenten in de culinaire sector. Ervaren chef-koks en chef-koks met uitstekende vaardigheden, zelfs degenen met goede leskwaliteiten, maar zonder een universitair diploma in de juiste richting, voldoen niet aan de eisen voor docenten. Sterker nog, veel universitair afgestudeerden werken voornamelijk in laboratoria en missen praktische culinaire vaardigheden, waardoor het voor hen moeilijk is om hun vaardigheden over te dragen aan studenten.

Dit leidt tot een paradox: mensen met een universitaire graad missen de praktische bagage, terwijl mensen met praktische bagage en lesgevende capaciteiten vastzitten aan de diploma-eisen.

Om goede vakdocenten te behouden, zijn een speciaal behandelingsmechanisme en concurrerende salarissen bij bedrijven noodzakelijk.

FOTO: MIJN QUEYEN

Daarom blijft de school vasthouden aan haar speciale wervingsmethode: mensen uit het bedrijfsleven selecteren, met pedagogische kwaliteiten en een passie voor het doorgeven van het vak. Vervolgens leidt de school hen rechtstreeks op volgens het Europese programma en vereist dat ze een certificaat behalen voordat ze officieel lesgeven.

Dit verhaal speelt zich niet alleen af ​​in de keukenindustrie. In veel belangrijke sectoren, zoals fijnmechanica, autotechniek, elektriciteit - elektronica, informatietechnologie, logistiek, enz., is er een tekort aan goede docenten op scholen.

Meester Lam Van Quan, voorzitter van de Beroepsonderwijsvereniging van Ho Chi Minhstad, zei dat het strenge selectiemechanisme, dat zowel professionele vaardigheden als een onderwijsbevoegdheid vereist, de groep kandidaten heeft verkleind. Ondertussen zijn de procedures voor het uitnodigen van ambachtslieden en experts van buiten de vereniging om les te geven nog steeds ingewikkeld en is de beloning niet aantrekkelijk, waardoor weinig mensen geïnteresseerd zijn.

MOEILIJKHEDEN IN BELEID EN BEHANDELING

Meester Quynh Xuan is van mening dat het salaris voor goede docenten een grote uitdaging is. Meester Xuan wijst erop dat veel uitgenodigde docenten mensen zijn met hoge posities in het bedrijfsleven, zoals chef-koks, experts... met salarissen die veel hoger liggen dan het inkomen dat de school kan betalen. De school heeft geprobeerd een evenwicht te vinden tussen verschillende behandelingsniveaus, maar het is nog steeds moeilijk om dit te vergelijken met de werkelijke inkomsten uit het bedrijfsleven. "Hun verbondenheid met de school komt vooral voort uit hun liefde voor het vak, respect voor het merk van de school en de wens om bij te dragen aan de algehele ontwikkeling van de sector", voegde deze meester eraan toe.

Sommige beroepsopleidingsinstellingen hebben proactief voorkeursbeleid ingevoerd om een ​​team van bekwame docenten te behouden en te ontwikkelen. Dr. Dinh Van De, waarnemend directeur van Ly Tu Trong College (HCMC), zei dat de school altijd om hooggekwalificeerde docenten geeft en hen motiveert door het verbeteren van beleid en mechanismen voor opleiding, stimulering, voorkeursbehandeling en honorering. "Masterdocenten ontvangen VND 60 miljoen per persoon, PhD VND 200 miljoen, universitair hoofddocenten met een PhD VND 250 miljoen en hoogleraren met een PhD VND 300 miljoen. Daarnaast ontvangen docenten met een PhD of hoger VND 3 tot 5 miljoen extra per maand, bovenop hun salaris en algemene regeling", aldus Dr. De.

Naast financieel beleid investeert Ly Tu Trong College ook in de werkomgeving. Dr. De gaf echter ook toe dat dit niveau van zorg zich alleen beperkt tot de interne omgeving van de school.

Deskundigen zijn het erover eens dat we, om getalenteerde mensen aan te trekken, een beloningsbeleid moeten opstellen dat is afgestemd op de arbeidsmarkt.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, voormalig directeur van de afdeling Beroepsonderwijs (Ministerie van Onderwijs en Opleiding), zei dat de inkomsten in bedrijven veel hoger liggen dan de schoollonen, waardoor het behouden van goede vakdocenten een grote uitdaging is. Bedrijven kunnen aantrekkelijke salarissen betalen om goede werknemers aan te trekken die direct aan de productie deelnemen, terwijl scholen het moeilijk vinden om te concurreren op inkomen. Het behouden van goede docenten kan daarom niet alleen afhangen van salarissen uit de begroting, maar moet een flexibel mechanisme creëren.

Volgens Dr. Vinh kunnen er enerzijds fondsen voor de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen worden gevormd met de deelname van ondernemingen (zoals het Enterprise Training Fund volgens Resolutie 71); anderzijds moeten scholen de inkomsten voor docenten verhogen via opleidingsdiensten, technologieoverdracht of productiesamenwerking.

Veel hogescholen nodigen deskundigen uit om les te geven aan studenten.

FOTO: YEN THI

HERVORMING VANAF DE SELECTIEFASE

Volgens Meester Lam Van Quan moet de ontwikkeling van onderwijzend personeel worden benaderd volgens de 'carrièrelevenscyclus', die vele fasen omvat: van selectie, training, bevordering, carrièreontwikkeling tot behoud en eer.

Wat het selectieproces betreft, moet de bron van kandidaten worden uitgebreid en niet alleen beperkt worden tot mensen met een pedagogische opleiding, maar moet er ook moedig worden gezocht naar geschoolde werknemers, ingenieurs en ambachtslieden uit het bedrijfsleven. Het principe van "eerst werven, later opleiden" is toepasselijk: eerst geschoolde werknemers selecteren en ze vervolgens stap voor stap opleiden om les te kunnen geven.

Master Quan benadrukte dat het noodzakelijk is om een ​​meerstappenplan voor de opleiding te ontwikkelen, vergelijkbaar met het Duitse model: theorie → pedagogische praktijk → proefles → evaluatie. Tegelijkertijd moet de opleidingsinhoud verplichte vreemde talenkennis, digitale vaardigheden en soft skills bevatten, zodat docenten zich kunnen aanpassen aan de context van digitale transformatie. Daarnaast is het noodzakelijk om stageprogramma's bij bedrijven te versterken en docenten naar het buitenland te sturen om zich op de hoogte te stellen van nieuwe technologieën.

Volgens Master Quan moet er ook een duidelijk carrièrepad worden uitgestippeld, van docent → hoofddocent → opleidingsspecialist. Het toepassen van het 'duale docent'-model – zowel lesgeven op school als werken in bedrijven – is een praktische oplossing. Daarnaast is het noodzakelijk om docenten te stimuleren om toegepast onderzoek te doen, leerboeken te schrijven en deel te nemen aan technologische innovatieprojecten om hun professionele capaciteiten te verbeteren.

Om getalenteerde mensen te behouden, zijn een speciaal behandelingsmechanisme en een concurrerende beloning met bedrijven noodzakelijk. Naast het salaris kunnen aanvullende toelagen worden gecreëerd door samenwerking met bedrijven, onderzoeksprojecten of opleidingsdiensten. Tegelijkertijd is het noodzakelijk om de maatschappelijke status van docenten in het beroepsonderwijs te verbeteren door hen te eren, prijzen toe te kennen en hun imago via de media te verspreiden.

Dr. Hoang Ngoc Vinh benadrukte dat naast inkomen ook de onderwijsomgeving, carrièremogelijkheden, sociale status en respect voor de gemeenschap belangrijke factoren zijn om getalenteerde mensen te behouden.

Ervaring uit het buitenland

Meester Lam Van Quan merkte op dat in Duitsland beroepsdocenten voornamelijk afkomstig zijn van geschoolde arbeiders en ingenieurs, die vervolgens een pedagogische opleiding volgen via een meerlagig stappenplan. Ze keren regelmatig terug naar bedrijven om nieuwe technologieën te updaten, wat het beroemde "dubbele docent"-model vormt, waarbij ze tegelijkertijd lesgeven en werken.

In Korea worden leraren opgeleid aan nationale beroepsopleidingsinstituten voor leraren, die verbonden zijn aan industriegebieden. Ze moeten regelmatig stage lopen en kunnen niet los worden gezien van de productie.

Singapore noemt beroepsopleiders "coaches", behandelt hen als trainers en betaalt hen hetzelfde als professionals in het bedrijfsleven. De overheid investeert fors in het trainen van digitale en soft skills, waardoor docenten niet alleen beroepsvaardigheden kunnen aanleren, maar ook studenten kunnen trainen in werkstijl en innovatie.

Dr. Hoang Ngoc Vinh benadrukte dat internationale ervaring aantoont dat in landen die succesvol zijn in beroepsonderwijs, alle beleidsmaatregelen duidelijk zijn gelegaliseerd. Singapore, met zijn ITE-model (Institute of Technical Education), hanteert een competitieve salarisschaal die gekoppeld is aan vaardigheden en de effectiviteit van het lesgeven, en vereist dat docenten periodiek stage lopen bij bedrijven, waarbij hun rechten wettelijk gewaarborgd zijn. Duitsland heeft een Wet op de Beroepsopleiding (BBiG) die de verantwoordelijkheden van drie partijen bevestigt: de staat, bedrijven en beroepsopleidingen. Bedrijven moeten hooggekwalificeerde werknemers naar de opleiding sturen en worden wettelijk erkend als beroepsinstructeurs.

Wat ze met elkaar gemeen hebben, is dat leraren in het beroepsonderwijs in deze landen erkenning krijgen voor hun vaardigheden, de effectiviteit van hun opleidingen en erkenning op de arbeidsmarkt. Dit alles is inmiddels geïnstitutionaliseerd.

Bron: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm