Het behouden van getalenteerde beroepsdocenten: een grote uitdaging.

Resolutie 71 van het Politbureau over doorbraken in onderwijs en opleiding benadrukt de volgende taak: "Beleid ontwikkelen om experts en hooggekwalificeerde werknemers aan te trekken voor het onderwijzen en begeleiden van beroepsvaardigheden." Dit wordt beschouwd als een van de oplossingen om een ​​doorbraak te realiseren in de ontwikkeling van een hooggekwalificeerde beroepsbevolking.

Om dit beleid te realiseren, staan ​​instellingen voor beroepsonderwijs echter voor veel moeilijke uitdagingen.

Ze zijn bekwaam in hun vak, maar vinden het moeilijk om les te geven in de klas.

Mevrouw Ngo Thi Quynh Xuan, directeur van het Saigon Tourism College, gaf aan dat de school veel moeite heeft met het werven van docenten voor de opleiding culinaire kunsten. Ervaren koks en chef-koks met uitstekende vaardigheden, zelfs diegenen met goede didactische capaciteiten, beschikken vaak niet over een universitaire opleiding in het betreffende vakgebied, waardoor ze niet voldoen aan de vereiste normen voor docenten. Omgekeerd werken veel universitair afgestudeerden voornamelijk in laboratoria en missen ze praktische culinaire ervaring, waardoor het voor hen moeilijk is om hun vaardigheden aan studenten over te dragen.

Dit leidt tot een paradox: mensen met een universitaire opleiding missen praktijkervaring, terwijl mensen met praktijkervaring en pedagogische vaardigheden worden belemmerd door de eisen van hun opleiding.

Om getalenteerde beroepsopleiders te behouden, is een speciaal beloningsmechanisme nodig, met een salaris dat kan concurreren met dat van bedrijven.

FOTO: MIJN KONINGIN

De school houdt daarom vast aan haar unieke wervingsmethode: het selecteren van personen uit het bedrijfsleven die over pedagogische kwaliteiten en een passie voor lesgeven beschikken. De school leidt hen vervolgens rechtstreeks op volgens Europese programma's en vereist dat ze een certificaat behalen voordat ze officieel les mogen geven.

Dit speelt zich niet alleen af ​​in de culinaire sector. Ook in veel belangrijke vakgebieden, zoals precisietechniek, autotechnologie, elektrotechniek, informatietechnologie en logistiek, kampen universiteiten met een tekort aan gekwalificeerde docenten.

Volgens de heer Lam Van Quan, voorzitter van de Vereniging voor Beroepsonderwijs in Ho Chi Minh-stad, heeft het strenge selectieproces, dat zowel beroepsvaardigheden als pedagogische kwalificaties vereist, het aantal kandidaten beperkt. Tegelijkertijd zijn de procedures voor het uitnodigen van ambachtslieden en experts van buiten de gemeenschap om deel te nemen aan het onderwijs ingewikkeld en is de vergoeding niet aantrekkelijk genoeg, waardoor weinig mensen geïnteresseerd zijn.

MOEILIJKHEDEN MET BETREKKING TOT BELEID EN VOORDELEN

Mevrouw Quynh Xuan, M.A., is van mening dat het betalen van hoge salarissen aan excellente docenten een aanzienlijke uitdaging vormt. Ze wijst erop dat veel docenten die aan de school worden uitgenodigd, hooggeplaatste professionals in het bedrijfsleven zijn, zoals chef-koks en experts, met salarissen die ver boven het budget van de school liggen. De school heeft geprobeerd de vergoedingen in evenwicht te brengen door verschillende niveaus van secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden, maar het blijft moeilijk om deze te vergelijken met hun werkelijke inkomsten uit het bedrijfsleven. "Hun betrokkenheid bij de school komt vooral voort uit hun liefde voor het vak, hun respect voor de reputatie van de school en hun wens om bij te dragen aan de algehele ontwikkeling van de sector", voegde ze eraan toe.

Sommige beroepsopleidingsinstituten hebben proactief stimuleringsmaatregelen ingevoerd om een ​​team van hooggekwalificeerde docenten te behouden en verder te ontwikkelen. Dr. Dinh Van De, waarnemend directeur van Ly Tu Trong College (Ho Chi Minh-stad), gaf aan dat de school altijd aandacht besteedt aan en hooggekwalificeerde docenten motiveert door het beleid en de mechanismen met betrekking tot training, professionele ontwikkeling, stimuleringsmaatregelen en erkenning te verbeteren. "Docenten die een masteropleiding volgen, ontvangen een subsidie ​​van 60 miljoen VND per persoon, docenten met een doctoraat ontvangen 200 miljoen VND, universitair hoofddocenten met een doctoraat ontvangen 250 miljoen VND en hoogleraren met een doctoraat ontvangen 300 miljoen VND. Daarnaast ontvangen docenten met een doctoraat of hoger een extra 3-5 miljoen VND per maand, bovenop hun salaris en algemene secundaire arbeidsvoorwaarden," noemde Dr. De als voorbeeld.

Naast financieel beleid investeert Ly Tu Trong College ook in de werkomgeving. Dr. De erkende echter dat deze compensatie momenteel beperkt is tot interne schoolvoordelen.

Deskundigen zijn het erover eens dat, om talentvolle mensen aan te trekken, het beloningsbeleid moet worden afgestemd op de arbeidsmarkt.

Dr. Hoang Ngoc Vinh, voormalig directeur van de afdeling Beroepsonderwijs (Ministerie van Onderwijs en Training), is van mening dat de inkomsten in het bedrijfsleven veel hoger liggen dan de salarissen in het onderwijs, waardoor het behouden van gekwalificeerde beroepsdocenten een grote uitdaging vormt. Bedrijven kunnen aantrekkelijke salarissen bieden om geschoolde werknemers aan te trekken en hen direct in de productie te betrekken, terwijl scholen het moeilijk vinden om qua inkomsten te concurreren. Het behouden van gekwalificeerde docenten kan daarom niet alleen afhangen van salarissen uit de staatsbegroting, maar vereist een flexibeler mechanisme.

Volgens dr. Vinh kunnen enerzijds fondsen voor de ontwikkeling van menselijk kapitaal worden opgericht met deelname van bedrijven (zoals het Bedrijfsopleidingsfonds onder Resolutie 71); anderzijds moeten scholen het inkomen van docenten verhogen door middel van trainingsdiensten, technologieoverdracht of samenwerking in de productie.

Veel hogescholen nodigen experts uit om hun studenten les te geven.

FOTO: YEN THI

HERVORMING, TE BEGINNEN BIJ HET SELECTIEPROCES

Volgens meester Lam Van Quan moet de ontwikkeling van het onderwijzend personeel worden benaderd vanuit een "loopbaanlevenscyclus"-perspectief, dat meerdere fasen omvat, van werving, opleiding en ontwikkeling, loopbaanontwikkeling tot behoud en erkenning.

Wat betreft het selectieproces, moet de kandidatenpool worden verbreed en niet beperkt blijven tot mensen met een pedagogische opleiding, maar juist actief worden ingezet op vakmensen, ingenieurs en ambachtslieden uit het bedrijfsleven. Het principe "eerst werven, dan opleiden" is hiervoor geschikt: selecteer eerst gekwalificeerde professionals en train hen vervolgens geleidelijk in de pedagogiek, zodat ze in de klas les kunnen geven.

Meester Quan benadrukte de noodzaak van een meerstappenplan voor de opleiding, vergelijkbaar met het Duitse model: theorie → pedagogische praktijk → proefles → evaluatie. Tegelijkertijd moet de opleiding verplichte vreemdetalenkennis, digitale vaardigheden en soft skills omvatten, zodat docenten zich kunnen aanpassen aan de context van de digitale transformatie. Bovendien is het nodig om stageprogramma's bij bedrijven te versterken en docenten naar het buitenland te sturen voor bijscholing om hun kennis van nieuwe technologieën te actualiseren.

Volgens meester Quan moet er ook een duidelijk loopbaanpad worden uitgestippeld, van docent → hoofddocent → opleidingsspecialist. Het toepassen van het "dubbele docent"-model – lesgeven aan de school én werken in het bedrijfsleven – is een praktische oplossing. Daarnaast zouden docenten aangemoedigd moeten worden om toegepast onderzoek te doen, leerboeken te schrijven en deel te nemen aan technologische innovatieprojecten om hun professionele vaardigheden te verbeteren.

Om talentvolle mensen te behouden, is een speciaal beloningsmechanisme nodig, met een salaris dat concurrerend is met dat van bedrijven. Naast het salaris kunnen extra vergoedingen worden gecreëerd door samenwerkingen met bedrijven, onderzoeksprojecten of trainingsdiensten. Tegelijkertijd moet de maatschappelijke positie van beroepsopleiders worden versterkt door hen te eren, prijzen toe te kennen en hun imago via de media te promoten.

Dr. Hoang Ngoc Vinh benadrukte dat, naast inkomen, ook de onderwijsomgeving, carrièremogelijkheden, maatschappelijke status en erkenning binnen de gemeenschap belangrijke factoren zijn voor het behoud van talentvolle mensen.

Ervaring uit internationale bronnen

Meester Lam Van Quan noemde Duitsland als voorbeeld, waar beroepsdocenten voornamelijk vakmensen en ingenieurs zijn die vervolgens via een meertrapstraject een pedagogische opleiding volgen. Ze keren regelmatig terug naar bedrijven om hun kennis van nieuwe technologieën bij te werken, waardoor het befaamde "duodocent"-model ontstaat, waarbij ze zowel lesgeven als werken.

In Zuid-Korea worden instructeurs opgeleid aan de nationale beroepsdocentenacademie, die nauw verbonden is met industriële zones. Ze moeten regelmatig praktijktraining volgen en zijn onlosmakelijk verbonden met de productie.

In Singapore worden beroepsopleiders "coaches" genoemd, en worden ze ook als zodanig behandeld en betaald met salarissen die vergelijkbaar zijn met die van professionals in het bedrijfsleven. De overheid investeert fors in de ontwikkeling van digitale en soft skills, waardoor opleiders niet alleen beroepsvaardigheden kunnen overbrengen, maar ook een goede werkethiek en een innovatieve instelling bij hun studenten kunnen stimuleren.

Dr. Hoang Ngoc Vinh benadrukte dat internationale ervaring aantoont dat in landen die succesvol zijn in beroepsonderwijs en -training, alle beleidsmaatregelen duidelijk in de wet zijn vastgelegd. Singapore, met zijn ITE-model (Institute of Technical Education), stelt een concurrerende salarisschaal vast die gekoppeld is aan vaardigheden en onderwijseffectiviteit, en verplicht docenten om periodiek stage te lopen bij bedrijven, waarbij hun rechten wettelijk zijn gewaarborgd. Duitsland heeft de Wet op de Beroepsopleiding (BBiG) die de verantwoordelijkheid van drie partijen bevestigt: de staat, bedrijven en beroepsscholen. Bedrijven moeten hooggekwalificeerde werknemers afvaardigen om deel te nemen aan opleidingen, en deze werknemers worden wettelijk erkend als beroepsinstructeurs.

De rode draad is dat beroepsopleiders in deze landen erkend worden voor hun expertise, de effectiviteit van hun opleidingen en hun acceptatie op de arbeidsmarkt – en dat alles is geïnstitutionaliseerd.

Bron: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm