Ervaringen van Singapore bij het ontwikkelen van personeelsbronnen in de publieke sector en suggesties voor Vietnam

TCCS - Het opbouwen en ontwikkelen van menselijk potentieel in de publieke sector is een van de prioriteiten van veel landen en bepaalt direct de kwaliteit en effectiviteit van het overheidsapparaat van elk land. De context van openheid en integratie vereist dat elk land een passend beleid voor de ontwikkeling van menselijk potentieel ontwikkelt, met name voor menselijk potentieel in de publieke sector, met het oog op duurzame ontwikkeling. De ervaringen van Singapore met de ontwikkeling van menselijk potentieel in de publieke sector bieden goede suggesties voor Vietnam om een ​​echt effectief, efficiënt, transparant, eerlijk en ontwikkelend Vietnamees ambtenarenapparaat op te bouwen in het nieuwe tijdperk.

Singapore's ervaring met het ontwikkelen van personeelsbronnen in de publieke sector

De Republiek Singapore is het kleinste land binnen de Associatie van Zuidoost-Aziatische Naties (ASEAN), maar wordt beschouwd als een van de landen met de meest dynamische en ontwikkelde open economieën in Azië. Hoewel het een eilandnatie is met een oppervlakte van ongeveer 699 km2, een bevolking van ongeveer 5 miljoen mensen en beperkte middelen, is Singapore een land met een snelgroeiende economie, met een hoog inkomen per hoofd van de bevolking in de wereld. De grootste factor die bijdraagt ​​aan dit succes is de effectiviteit van de overheid met het juiste beleid en langetermijnstrategieën. Een van de meest gewaardeerde beleidsmaatregelen is de strategie van de ontwikkeling van menselijk potentieel, inclusief menselijk potentieel in de publieke sector, om wetenschap en technologie voor de economie van het land uit te breiden en te ontwikkelen. De Singaporese overheid begrijpt altijd ten zeerste dat succesvolle ontwikkeling van menselijk potentieel de belangrijkste en fundamentele factor is die sociaaleconomische ontwikkeling in het bijzonder en nationale ontwikkeling in het algemeen waarborgt.

Singapore heeft geen lokale overheid. Het Singaporese parlement heeft 84 gekozen leden en 9 benoemde leden. De overheid bestaat uit 15 ministeries; de publieke sector heeft 127.000 ambtenaren in dienst, waaronder 15 ministeries en meer dan 50 onafhankelijke overheidsinstanties met ongeveer 76.000 werknemers (1). De instantie die toezicht houdt op het personeelsbeheer in de publieke sector is de Public Service Commission (PSC). De PSC, opgericht in 1959, is een neutrale instantie die verantwoordelijk is voor de werving en het beheer van personeel voor de overheidsinstanties (met uitzondering van de strijdkrachten, rechtbanken en politie). Sinds 1995 heeft Singapore echter ingrijpende hervormingen doorgevoerd op het gebied van werving en personeelsbeheer, met name door de PSC te herstructureren en meer bevoegdheden te decentraliseren naar ministeries, departementen en instanties op het gebied van werving en benoeming van personeel. Momenteel is de PSC voornamelijk verantwoordelijk voor het senior personeelsbeheer voor de overheid. Om de human resources in de publieke sector te ontwikkelen, heeft Singapore een reeks basisbeleidsmaatregelen geïmplementeerd, met name:

Over de werving van personeel in de publieke sector

Om hoogwaardige arbeidskrachten in de publieke sector te kunnen inzetten, heeft de Singaporese overheid grote beurzen verstrekt om jonge mensen aan te trekken die geschikt zijn om bij overheidsinstanties te werken. Sinds 1962 zijn er jaarlijks zo'n 60 beurzen, beheerd door PSC, toegekend om voldoende hoogwaardige arbeidskrachten te garanderen voor overheidsinstanties en om extra middelen te creëren ter vervanging van degenen die naar andere gebieden verhuizen of met pensioen gaan. PSC-beurzen worden gebruikt om mensen te werven die later belangrijke verantwoordelijkheden in de publieke sector op zich zullen nemen.

Om hooggekwalificeerd personeel aan te trekken voor de publieke sector, heeft de Singaporese overheid sinds 2002 het Scholars Career Development Programme (MAP) geïntroduceerd. Dit programma biedt academici de mogelijkheid om na hun afstuderen een managementfunctie binnen de overheid te bekleden. Studenten die een hogere PSC-beurs ontvangen, nemen deel aan loopbaanontwikkelingsprogramma's zonder selectie. Daarnaast organiseert het MAP ook open werving om mensen van buiten de publieke sector aan te trekken voor deelname aan het programma.

Om ambtenaren te werven voor het managementagentschap, hanteert de Singaporese overheid criteria en principes zoals opleidingsniveau en uitvoeringscapaciteit. De selectie van ambtenaren garandeert onpartijdigheid, publiciteit, transparantie, openheid en non-exclusiviteit. Momenteel werkt de Singaporese overheid aan het aanpassen van het wervingsmechanisme om de beste mensen te kunnen selecteren, hen uitdagende functies te kunnen toewijzen en hen passend te kunnen betalen (2).

De premier van Singapore, Lawrence Wong, bezoekt en werkt samen met de politie van Singapore_Bron: police.gov.sg

Bij het werven van ambtenaren in Singapore zijn normen en verplichtingen belangrijke factoren die bepalen of ze competente mensen voor de overheid kunnen selecteren. Via functiebeschrijvingen, prestatiecontracten, prestatieafspraken, arbeidsovereenkomsten, enz. verbinden ambtenaren zich aan de overheid om werk uit te voeren volgens vastgestelde normen. Dit is de belangrijkste basis om ervoor te zorgen dat ze verantwoordelijk zijn voor waartoe ze zich hebben verbonden, volgens de normen van de organisatie, om betaald te worden. De doorslaggevende factor bij het werven van ambtenaren op basis van functies is het nauwkeurig bepalen van de kennis en vaardigheden die nodig zijn om taken in elke specifieke functie uit te voeren. Voor elke functie moet een functiebeschrijving met nauwkeurige outputresultaten duidelijk worden gedefinieerd. Het bepalen van specifieke vereisten voor de te werven functie is daarom de basisinhoud bij het werven van ambtenaren, waardoor ambtenaren worden geselecteerd die voldoen aan de vereisten voor elke functie. Dit is een basisvereiste bij het werven van ambtenaren in Singapore.

Het aantrekken van buitenlandse talenten om in Singapore te werken, het benutten van hun intelligentie om snel het ontwikkelingsniveau van andere landen bij te benen en het ondersteunen van de opleiding van hooggekwalificeerd personeel in het land, zijn ook belangrijke oplossingen die de Singaporese overheid heeft geïmplementeerd. Dit kan worden gezien als een demografische hefboom om het tekort aan arbeidskrachten te compenseren.

Het nationale personeelsinformatiesysteem is ook ontwikkeld om informatie te verstrekken over de huidige arbeidsmarkt en om de personeelssituatie in economische en niet-economische organisaties te analyseren. Gekwalificeerd en ervaren personeel uit het buitenland wordt actief en systematisch gerekruteerd om het tekort aan personeel in het land aan te vullen. Na rekrutering worden deze mensen ondersteund bij hun legale verblijf in Singapore. De Singaporese overheid verleent ook vrijstelling van visa aan internationale studenten, vereist geen financiële bewijsstukken en biedt hen moderne leeromgevingen en trainingsprogramma's voor diverse beroepen met gematigde collegegelden, enz. Veel buitenlands personeel wordt gerekruteerd voor het staatsapparaat.

Over de evaluatie, het gebruik en de bevordering van de menselijke hulpbronnen van de overheid

De beoordeling van personeel in de publieke sector wordt uitgevoerd op aspecten zoals analytisch vermogen, creativiteit, politieke scherpzinnigheid en besluitvaardigheid in de uitvoering van het werk. Daarnaast is de beoordeling van intellectuele kwaliteiten, leiderschapskwaliteiten en prestaties een van de voorwaarden voor het uitvoeren van een ambtenarenbeoordeling. De Singaporese regelgeving voor ambtenarenbeoordeling bepaalt dat elke ambtenaar consistent en periodiek moet worden beoordeeld en vereist ook dat deze beoordelingen bewijs van prestaties bevatten. De inhoud van de ambtenarenbeoordeling wordt gedetailleerd uitgevoerd, zoals opleiding, expertise, technieken; onderscheidingen; gevolgde cursussen; professionele, technische, sociale en culturele activiteiten; verantwoordelijkheden op het werk; persoonlijke verplichtingen ten aanzien van het werk; jaarlijkse beoordeling(3).

Het evaluatieproces voor ambtenaren in Singapore verloopt volgens de volgende volgorde: directe leidinggevenden beoordelen ondergeschikten, ondergeschikten beoordelen geen leidinggevenden en er vindt geen evaluatie plaats tussen ambtenaren van hetzelfde niveau. Directe leidinggevenden geven scores, de evaluatieresultaten worden openbaar gemaakt aan de beoordeelde persoon en tegelijkertijd is het noodzakelijk om bestaande problemen aan te kaarten en suggesties te doen voor verbetering in het komende werkjaar. Singapore biedt managers ook ondersteunende vaardigheden om leiders te stimuleren te durven managen, principes te handhaven en strenge eisen te stellen aan ondergeschikten.

De criteria voor de beoordeling van ambtenaren zijn gebaseerd op de beoordeling van de sterke en zwakke punten van ambtenaren, waarna een alomvattende beoordeling wordt uitgevoerd. Bij een alomvattende beoordeling van een ambtenaar is het noodzakelijk om te vergelijken met andere ambtenaren, maar het is onmogelijk om ambtenaren met uitstekende kwaliteiten en ambtenaren met zwakke punten te vergelijken. Het proces van het beoordelen van ambtenaren is bedoeld om leidinggevenden te helpen bij het indelen van personeel in geschikte functies, en tegelijkertijd zal er een plan zijn voor de opleiding en ontwikkeling van ambtenaren in de daaropvolgende periode. Ambtenaren die in aanmerking komen voor een opleiding tot leidinggevende, moeten over uitstekende kwaliteiten beschikken, uitstekende kwaliteiten, werkervaring en een goede gezondheid, en moeten voldoen aan de functie-eisen van de beoogde functie. Nadat de evaluator de conclusie heeft ontvangen, wordt het document overhandigd aan de leider van de beheerseenheid. De leider moet ook de situatie van de beoordeelde persoon begrijpen. Indien het nodig is om het beoordelingsoordeel te wijzigen, zal de leider van de beheerseenheid de reden voor de wijziging voorstellen en de assessor hiervan op de hoogte stellen.

Het systeem voor ambtenarenbeoordeling in Singapore legt de nadruk op eerlijkheid en objectiviteit. Daarom moet de ambtenaar die de ambtenaren beoordeelt, volledige informatie hebben over het werkproces en het gedrag van de beoordeelde ambtenaar. De ambtenaar die de ambtenaren beoordeelt, moet minimaal zes maanden contact en samenwerking hebben met de beoordeelde ambtenaar en tegelijkertijd de directe leidinggevende van de ambtenaar zijn. De ambtenaar die de ambtenaren beoordeelt, moet een functie hebben die minstens één rang hoger is dan de beoordeelde persoon.

Over het regime en het beleid voor personeelszaken in de publieke sector

Een van de bijzondere kenmerken van de ontwikkeling van de publieke personeelsvoorziening in Singapore is de implementatie van een salarisbeleid, dat de motivatie van ambtenaren stimuleert. Dit is een van de landen die de publieke sector hoge salarissen betaalt. Om capabele mensen aan te trekken voor de publieke sector, baseert de Singaporese overheid haar salarissen vaak op het inkomen van de private sector. In 2007 kondigde de Singaporese overheid een nieuw salarisstelsel aan. De begroting moest daarom 214 miljoen Singaporese dollar (SGD) extra uitgeven en het totale salarisfonds verhogen tot 4,7 miljard SGD per jaar.

Om de concurrentiekracht te behouden, wordt de jaarlijkse salarisherziening van ambtenaren hoog aangeschreven als basis voor het overwegen van salarisherzieningen. Als gevolg hiervan zijn de salarissen aanzienlijk gestegen voor administratieve ambtenaren (ongeveer 20%) en andere ambtenaren (21-34%). De Singaporese overheid richt zich met name op het evalueren van de salarissen van ministers en hoge ambtenaren om deze aan te passen en zo de concurrentiekracht met de private sector te waarborgen. Terwijl in de beginfase de salarissen van hoge ambtenaren slechts twee derde bedroegen van het inkomen van vergelijkbare functies in de private sector, werden de salarissen van ministers en hoge ambtenaren in de latere fasen aangepast aan de gemiddelde salarissen van de vier hoogstbetaalde groepen in zes sectoren en beroepen in de private sector.

Na de laatste aanpassing zijn de salarissen van deze hoge ambtenaren nu gelijk aan de gemiddelde salarissen van de acht best betaalde groepen in zes hoogbetaalde beroepen (bankdirecteuren, bedrijfsdirecteuren, CEO's van multinationals, advocaten, hoofdaccountants en hoofdingenieurs). Het accepteren van hoge ambtenarensalarissen en het waarborgen van de concurrentiepositie met de particuliere sector is al decennialang een strategische keuze van Singapore, waardoor Singapore getalenteerde mensen heeft aangetrokken en behouden om voor de overheid te werken. De Singaporese overheid heeft echter ook strenge regels voor ambtenaren die de wet overtreden, met name corruptie. Wanneer ambtenaren door de rechtbank worden veroordeeld voor corruptie, worden, als het gepensioneerde ambtenaren zijn, hun pensioenen en andere voordelen gekort. Bovendien kunnen ze, afhankelijk van de ernst van de overtreding, onderworpen worden aan gevangenisstraf, zelfs de hoogste straf is de doodstraf.

Over het opleiden en stimuleren van menselijk potentieel in de publieke sector

Singapore wordt in Zuidoost-Azië beschouwd als een model voor het opleiden, stimuleren en ontwikkelen van menselijk potentieel. Sterker nog, dit land is er zeer succesvol in geweest om een ​​land te creëren met een hoog opleidingsniveau en een toonaangevend onderwijssysteem in Azië. Naast het toepassen van wetenschappelijke en technologische vooruitgang in het onderwijs, richt het opleidingsprogramma van Singapore zich altijd op persoonlijkheidsvorming en nationale culturele tradities.

Het beleid van Singapore ten aanzien van de ontwikkeling van hoogwaardig menselijk potentieel richt zich op investeringen in onderwijs en opleiding en de ontwikkeling van menselijke vaardigheden. De overheid speelt een leidende rol in de ontwikkeling van onderwijs en opleiding. De overheid stelt beleid vast, zorgt voor de middelen om dat beleid te implementeren en richt de benodigde organisaties en instellingen op. De huidige en toekomstige behoeften aan menselijk potentieel van de economie worden door de overheid aangemerkt als een doorslaggevende factor voor de ontwikkeling van het onderwijs- en opleidingssysteem in Singapore. De overheid werkt nauw samen met de private sector om ervoor te zorgen dat het onderwijs- en opleidingssysteem voldoet aan de behoeften van het bedrijfsleven.

De Singaporese regering hecht veel waarde aan de opleiding en ontwikkeling van ambtenaren om de creativiteit van ieder individu te stimuleren. Dit blijkt allereerst uit de enorme investeringen in opleidingen (het bouwen van faciliteiten, het ontwikkelen van onderwijzend personeel, het voeren van voorkeursbeleid...). De opleiding en ontwikkeling van ambtenaren is erop gericht dat ieder individu zijn of haar eigen talenten kan ontwikkelen; creëer een gewoonte van levenslang leren, continu leren, zodat elke ambtenaar over de volledige kwaliteiten, capaciteiten en het niveau beschikt om de publieke dienst goed te kunnen dienen.

Singapore ontwikkelt een human resource-strategie die tot uiting komt in opleidingsplannen op korte en lange termijn, opvolgingstraining, formele training en afstandsonderwijs. De minimaal vereiste trainingstijd is 100 uur per jaar voor elke ambtenaar. Hiervan is 60% van de trainingsinhoud professioneel en 40% gerelateerd aan capaciteits- en vaardigheidsontwikkeling. Er zijn veel verschillende cursussen voor verschillende onderwerpen, zoals cursussen om in contact te komen met het werk voor nieuw aangeworven ambtenaren of ambtenaren die net zijn overgestapt; basistrainingen voor nieuwe rekruten in het eerste jaar van hun dienstverband; cursussen voor gevorderden, die kennis aanvullen om ambtenaren te helpen de hoogste efficiëntie in hun werk te bereiken en hun vermogen om in de toekomst te werken te verbeteren; uitgebreide cursussen om voorwaarden te creëren waarin ambtenaren worden uitgerust met kennis en vaardigheden buiten hun belangrijkste professionele vakgebied, zodat ze indien nodig gerelateerde banen kunnen uitvoeren. Deze cursussen zijn nauw verbonden met het carrièrepad van ambtenaren en de toewijzing van ambtenaren aan functies. Elk jaar besteedt Singapore 4% van zijn budget aan training en ontwikkeling van ambtenaren.

Singapore implementeert het trainings- en ontwikkelingsmodel voor kaderleden en ambtenaren via 5 fasen, als volgt: 1- Introductie: Deze fase is bedoeld om te organiseren dat nieuwe werknemers hun baan binnen 1-3 maanden ontvangen. Deze trainingsinhoud is ook voor degenen die net zijn overgestapt naar werk vanuit een andere plaats. 2- Basis: Training en ontwikkeling voor ambtenaren om zich aan te passen aan hun functie. Training en ontwikkelingsinhoud is voor nieuwe rekruten in het eerste jaar van hun dienstverband. 3- Geavanceerd: Training en ontwikkeling helpt kennis en vaardigheden voor ambtenaren aan te vullen om de hoogste efficiëntie in het werk te bereiken. Georganiseerd voor ambtenaren in de eerste 1-3 jaar na aanwerving. 4- Uitbreiding: Creëer omstandigheden waarin ambtenaren kennis en vaardigheden kunnen verwerven die verder gaan dan hun baan, zodat ze indien nodig gerelateerd werk kunnen doen. 5- Vervolg: De trainings- en ontwikkelingsinhoud in deze fase is niet alleen gerelateerd aan de huidige baan van de ambtenaar, maar verbetert ook het vermogen van die persoon om in de toekomst te werken.

Opleidings- en ontwikkelingsfasen worden georganiseerd in formele en in-service vormen. Afhankelijk van de vereisten van elk vakgebied kan er sprake zijn van consolidatie tussen sommige fasen, om beter aan de behoeften van individuele ambtenaren te voldoen.

De opleidingsinstelling voor ambtenaren in Singapore is de Civil Service Academy of Singapore (CSC). De Academie werd in 1996 opgericht door de fusie van twee afdelingen: het Civil Service Institute (CSI), de belangrijkste opleidingsinstelling voor ambtenaren, en de Civil Service Academy (CSC), die zich richtte op training in beleidsontwikkeling. De Civil Service Academy of Singapore omvat nu het Policy Development Institute en het Institute of Public Administration and Management. Daarnaast heeft de Academie een Civil Service Advisory Organization opgericht om beleidsadvies en training te geven over de implementatie ervan, en om advies te geven over het curriculum. Dit is het centrale punt voor Singapore en andere landen om ervaringen en methoden voor hervorming van de publieke sector uit te wisselen. De Civil Service Academy of Singapore is een centrum voor de opleiding van ambtenaren, met name senior ambtenaren, senior en middle managers.

Delegatie van strategische planningsfunctionarissen voert onderzoek en veldonderzoeken uit in Singapore_Bron: hcma.vn

Enkele suggesties voor Vietnam

Uit het onderzoek naar het beleid inzake de ontwikkeling van menselijk potentieel in de publieke sector in Singapore kunnen enkele ervaringen worden afgeleid die Vietnam als voorbeeld kan nemen:

Ten eerste moet Vietnam de vraag naar hoogwaardig personeel voorspellen om proactief geschikte middelen voor de publieke sector te creëren. De instantie die verantwoordelijk is voor het beheer van het personeelsbestand in de publieke sector moet strategische plannen ontwikkelen voor de ontwikkeling van het personeelsbestand in de publieke sector. Deze strategische plannen moeten worden opgesteld in overeenstemming met de specifieke omstandigheden in Vietnam, en tegelijkertijd moeten er specifieke stappen en stappenplannen zijn. De strategie voor de ontwikkeling van het personeelsbestand in de publieke sector moet een doorbraak creëren in de ontwikkeling van de publieke sector en bijdragen aan de opbouw van een werkelijk moderne, transparante en effectieve publieke sector.

Ten tweede is het noodzakelijk om een ​​reeks regels te ontwikkelen voor professionele normen voor elke functietitel en positie. Deze regels vormen de basis voor de standaardisatie van ambtenaren en functionarissen in de publieke sector. Op basis van deze reeks normen voor professionele titels zullen managementorganisaties echt geschikt personeel selecteren dat voldoet aan de functie-eisen die bij elke functie horen. Dit garandeert de selectie van geschikt personeel voor elke functie op een objectieve, transparante en voor de juiste persoon en functie geschikte manier.

Ten derde is het noodzakelijk om beleid te implementeren om de kwaliteit van het menselijk potentieel in de publieke sector te verbeteren, door te voldoen aan de eisen van de opening- en integratieperiode. Vietnam heeft passende beleidsmaatregelen nodig om het menselijk potentieel in de publieke sector effectief en duurzaam te ontwikkelen. Het is noodzakelijk om het onderwijssysteem fundamenteel en alomvattend te hervormen in de richting van standaardisatie, modernisering en internationale integratie, waarbij hervorming van het onderwijsmanagementmechanisme en de ontwikkeling van het team van docenten en managers de sleutel vormen. De opleiding en ontwikkeling van kaderleden en ambtenaren moet ook worden vernieuwd om efficiëntie te bereiken en bij te dragen aan de verbetering van de kwaliteit van kaderleden en ambtenaren.

Ten vierde is het noodzakelijk om, uitgaande van de specifieke situatie van elke regio, passend beleid te ontwikkelen om hoogwaardig personeel voor de publieke sector aan te trekken. Regio's in afgelegen, geïsoleerde, bijzonder moeilijke, bergachtige en eilandgebieden zullen hun eigen, specifieke beleid moeten voeren om personeel voor de publieke sector aan te trekken.

Ten vijfde moet de selectie van hoogwaardige human resources niet beperkt blijven tot de publieke sector, maar kan deze worden uitgebreid naar de private sector, met name in de huidige context van socialisatie van de publieke dienstverlening. In de context van de transformatie van het economische model naar een kennisgebaseerde en innovatieve economie, wordt het belang van een geschoolde en hooggekwalificeerde beroepsbevolking steeds belangrijker voor Vietnam. Daarom is een synchroon beleid nodig voor het opleiden, aantrekken, inzetten en promoten van talenten. Tegelijkertijd moet het beleid van het koesteren en ontwikkelen van binnenlandse human resources worden gecombineerd met het beleid van het aantrekken van hoogwaardige human resources uit overzeese Vietnamezen om in Vietnam te werken.

Ten zesde, ontwikkel en vul regelmatig beleid en tijdige behandelingsregimes aan om hoogwaardig personeel aan te trekken voor de publieke sector. Besteed in het bijzonder speciale aandacht aan beleid en salarisregimes voor werknemers die consistent moeten zijn met hun resultaten en efficiëntie bij het uitvoeren van publieke taken. Door het stroomlijnen van het organisatieapparaat en de personeelsbezetting zal het aantal mensen dat in de publieke sector werkt afnemen, wat gunstige omstandigheden zal scheppen voor het verbeteren van de behandelingsregimes voor personeel in de publieke sector, wat zal bijdragen aan het aantrekken van hoogwaardig personeel voor de publieke dienst. Behandelingsregimes en baanbrekend beleid inzake de betaling van personeel in de publieke sector moeten de komende tijd speciale aandacht krijgen, wat zal bijdragen aan het creëren van een keerpunt in de ontwikkeling van de publieke dienst.

----------------------

(1) Kernpunten bij het verbeteren van het leven van Singaporezen, 20 maart 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Beleid om hooggekwalificeerde arbeidskrachten aan te trekken in de publieke sector in Singapore", State Organization Magazine , uitgave van maart 2018
(3) Nguyen Huy Hoang: “Singapore's ervaring met synchrone institutionele constructie en suggesties voor Vietnam”, Elektronische informatiepagina van de Centrale Theoretische Raad, 18 februari 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Bron: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx