 |
| Dr. Luu Binh Nhuong bevestigde dat salaris en inkomen de "hefboom" vormen voor arbeid en creativiteit. |
Salaris - de drijvende kracht van creativiteit
Als ambtenaren en ambtenaren volgens u niet toegewijd en met hart en ziel toegewijd zijn en ambtenaren niet aanmoedigen, zijn salaris en inkomen dan een subjectieve oorzaak?
Voor overheidsfunctionarissen, ambtenaren en overheidsmedewerkers zijn er vele redenen om niet oprecht te zijn, waaronder kwesties rond salaris, inkomen, beleid en beloningen. Want oprechtheid omvat ook voorbeeldgedrag, verantwoordelijkheidsgevoel en professionele ethiek.
Ten tweede noemden velen ook de werkomgeving. In een bureau met een leider die voorwaarden schept, zorgt, evalueert en classificeert volgens de regels en eerlijk is, zullen de werknemers zeker oprecht betrokken zijn.
Tegenwoordig ontwikkelen wetenschap en technologie zich razendsnel. De toepassing van wetenschap en technologie heeft gezorgd voor goede arbeidsomstandigheden, waardoor werknemers voldoende mogelijkheden hebben om hun capaciteiten, sterke punten en professionele expertise te ontwikkelen.
Er zijn dus veel redenen, maar naar mijn mening zijn salaris en inkomen slechts één, maar wel een heel belangrijk, aspect. Want in sommige opzichten zijn salaris en inkomen, materiële en spirituele beloningssystemen zeer krachtige "hefbomen" om arbeid en creativiteit te stimuleren en te motiveren.
Hoe beoordeelt u de implementatie van de hervorming van het salarisbeleid om de kwaliteit van personeel en ambtenaren te verbeteren?
Zoals ik al zei, creëert de kwestie van salaris een "hefboom" om werknemers te stimuleren, om zich in te spannen en om meer aandacht te besteden aan het lot en de reputatie van de eenheid waar ze zich voor inzetten. Dit is een van de belangrijke onderwerpen om oplossingen te creëren die werknemers helpen hun verantwoordelijkheidsgevoel te vergroten, hun liefde voor hun werk te vergroten en hun toewijding te vergroten.
Het hervormen en innoveren van het salarisregime en -beleid zal daarom een van de belangrijkste factoren zijn, zo niet de belangrijkste, om de beste arbeidsvoorwaarden te creëren. Werknemers beschouwen het als een van hun doelen om te streven naar goede en uitstekende prestaties; zelfs naar creatieve doorbraken in het werk.
Personeelswerk is feitelijk de basis. Welke baanbrekende oplossingen zijn er nodig op het gebied van personeelsorganisatie, salarisverhoging en salarishervorming, meneer?
Als je je salaris wilt verhogen, moet je eerst een personeelsprobleem hebben. Wil je het personeelsprobleem oplossen, dan moet je het salarisfonds in evenwicht brengen. Deze twee kwesties zijn dus nauw met elkaar verbonden: je kunt niet over personeel praten zonder over salaris te praten, en je kunt niet over salaris praten zonder over personeel te praten.
Als je je salaris wilt verhogen, moet je het niet in één keer verhogen, het aan iedereen geven of het gelijkmatig verdelen om enthousiasme te creëren. Salaris gaat hand in hand met werk. Daarom moeten we het allereerst hebben over productiviteit, kwaliteit en werkefficiëntie. Dit werk moet gekoppeld zijn aan elk type professionele expertise en relevant zijn voor elke functie.
Daarom moeten we bij het hervormen en innoveren van het salarissysteem ook het personeelssysteem vernieuwen. We moeten de inzet van kaderleden en personeel als redelijk beschouwen in termen van kwantiteit en kwaliteit van mensen, en mensen selecteren die in staat zijn om op verschillende niveaus taken uit te voeren en leiding te geven. Dat betekent dat we de personeelsbezetting en het personeel verstandig moeten indelen en mensen in de juiste beroepen moeten inzetten, zodat ze hun sterke punten kunnen ontwikkelen.
Als we de berekening van salarisverhogingen op een "drijvende manier" uitvoeren, is de eerlijkheid niet gewaarborgd en leidt dit tot wantrouwen en verdeeldheid binnen de organisatie. Zo wordt een salarisverhoging soms een "valkuil", een negativiteit die de eenheid of organisatie zelf kan schaden.
Er moet een strategie zijn om ‘getalenteerde mensen te werven’
Waar maakt u zich zorgen over de vraag "Wanneer kunnen we van ons salaris rondkomen?" en hoe kunnen ambtenaren voorkomen dat "één been langer is dan het andere"?
Salaris hangt af van vele factoren, zoals productiviteit, kwaliteit, arbeidsefficiëntie en economische omstandigheden, en de leiderschapsrol van de directeur. Bijvoorbeeld, als je een bedrijf runt zonder geld te durven lenen om salarissen te betalen, zelfs als je werknemers zeer hoge salarissen betaalt, zul je nooit een goed personeelsbestand hebben om waardevolle producten te maken, doorbraken te realiseren en hoge winsten te behalen. Salaris wordt daarom niet alleen beschouwd als betaling voor de geleverde arbeid, maar moet zelfs als een investering worden beschouwd.
Naar mijn mening moet de staat zich ook gedragen als een bedrijf. Om goede prestaties te leveren en een sterke staat te zijn, moet ze investeren in mensen. Om preciezer te zijn: fors investeren, en een van die investeringen betreft salarissen en beleid voor werknemers, zoals huisvesting, toelagen, training en ontwikkeling, enzovoort.
Als we weten hoe we "geld eerst is slim geld" moeten gebruiken, inclusief salarisuitgaven, creëren we een goede beroepsbevolking. Wanneer we een nieuw mechanisme voor salarisdoorbraak creëren, kunnen werknemers van hun salaris leven en met een gerust hart werken. Als we zo denken, zal het verhaal van "wanneer leven we van ons salaris" de kloof geleidelijk kleiner maken.
Als we blijven vasthouden aan de gedachte dat we betalen op basis van het werk dat we doen, of dat we hoge lonen betalen als we geld hebben en lage lonen als we geen geld hebben, zullen werknemers nooit van hun loon kunnen leven in de ware zin van het woord.
Omdat de maatschappij zich steeds verder ontwikkelt en de eisen steeds hoger worden, kunnen we niet zeggen dat er vandaag geen eten is en morgen wel, wat betekent dat mensen van hun salaris kunnen leven. Mensen moeten leven van hogere waarden, waaronder zowel materiële als spirituele waarden. Daarom moet salaris als een investering worden beschouwd, dan kunnen we ervan leven.
 |
| Door lonen te betalen, creëer je een goede beroepsbevolking. (Bron: NLĐ) |
Welke aanbevelingen heeft u om een team van ambtenaren te creëren met expertise, capaciteit en moed?
De Partij en de Staat hanteren veel regels en iedere instantie en corporatie heeft haar eigen regels voor het selecteren en indelen van personeel, afgestemd op hun omstandigheden, functies, taken en organisatiestructuur.
Om de personele middelen te organiseren, moeten de agentschappen, eenheden en zelfs de staat een strategie hebben voor personele middelen en functies. Op basis daarvan kunnen ze talenten opleiden, stimuleren en leren ze hoe ze deze talenten, en met name de excellente talenten, goed kunnen benutten. Bovendien moeten ze weten hoe ze 'getalenteerde mensen kunnen werven'.
In werkelijkheid lijkt het huidige regime van "het werven en goed behandelen van getalenteerde mensen" echter slechts theoretisch. In de praktijk kan worden gesteld dat instanties en ministeries het partijbeleid en de staatswetten inzake het in dienst nemen van getalenteerde mensen nog niet in de praktijk hebben gebracht en geïmplementeerd. Om preciezer te zijn, deze kwestie is nog steeds... open. Zo stelde Le Thanh Van, afgevaardigde van de Nationale Assemblee, ooit voor dat de Nationale Assemblee een wet zou moeten opstellen over het in dienst nemen en inzetten van getalenteerde mensen, maar tot nu toe is het duidelijk dat deze kwestie nog ver weg is. Ondertussen wordt het ook in veel juridische documenten genoemd, en we hebben zelfs regelgeving voor het in dienst nemen van getalenteerde Vietnamezen die in het buitenland wonen en over een hoge technische expertise beschikken.
In Ho Chi Minhstad bijvoorbeeld werd na de uitvaardiging van Resolutie 54 over speciale mechanismen in principe een beleid gevoerd om de salarissen te verhogen. Wat betreft de promotie van talenten is dat beleid tot nu toe echter niet echt effectief gebleken.
In gebieden zoals Hanoi, Ho Chi Minhstad, Da Nang, enz. is er behoefte aan getalenteerde mensen die projecten uitvoeren die doorbraken creëren en speciale mechanismen implementeren. Om een sterk team te bouwen, gemotiveerd om uitmuntend te presteren of hun taken uit te voeren, moeten agentschappen en eenheden een strategie hebben. We hebben al een personeelsstrategie, maar om deze te concretiseren voor het systeem van eenheden, moet deze gebaseerd zijn op specifieke omstandigheden die geïmplementeerd moeten worden.
De regering zal aan de Centrale en Nationale Assemblee de implementatie van een alomvattende hervorming van het nieuwe salarisbeleid voorleggen, overeenkomstig Resolutie nr. 27-NQ/TW vanaf 1 juli 2024. Wat verwacht u van dit nieuwe salarisbeleid om ambtenaren en getalenteerde mensen te behouden?
Ik denk dat dat een zeer juist beleid is. We vertrouwen niet alleen op deze resolutie, want er zijn al veel eerdere beleidsmaatregelen geweest. Deze resolutie is slechts de volgende stap in de implementatie van het beleid om deze kwestie aan te dringen, te concretiseren en op te warmen. Dit is geen volledig nieuwe resolutie over personeelsstrategie en personeelswerk.
We moeten niet alleen op deze resolutie vertrouwen en erop vertrouwen, maar moeten alle kwesties in termen van beleid, richtlijnen en wettelijke voorschriften in overweging nemen. We moeten ons met name baseren op de feitelijke omstandigheden om geschikte leiders te selecteren. Want als de leiders niet geschikt zijn, kunnen we geen goed kaderteam samenstellen. Daarom moeten de leiders en leidinggevenden in overweging worden genomen, moeten ze op de juiste manier worden samengesteld en moeten de juiste mensen worden geselecteerd.
Bedankt!
Bron
![[Foto] Off-road racen: avontuurlijke sport, aantrekkelijk toeristisch product](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/9/14/45123bd29c884b64934da038d947d344)
Reactie (0)