Opplæring og forbedring av arbeidskapasiteten til kadrer og embetsmenn på kommune-, krets- og spesialsonenivå for å møte kravene og oppgavene ved implementering og drift av den nåværende tonivåmodellen for lokalt forvaltning.

TCCS – Revolusjonen i omorganisering og effektivisering av organisasjonsapparatet implementeres synkront og drastisk av vårt parti og stat. Dette skaper momentum og et solid fundament, og bringer landet inn i en ny æra – en æra med nasjonal utvikling. Stilt overfor revolusjonens høye krav er det en ekstremt presserende oppgave å trene og forbedre arbeidskapasiteten til kadrer og embetsmenn på kommune-, krets- og spesialsonenivå, slik at dette teamet har nok kvalifikasjoner og kapasitet til å møte kravene til oppgavene med å distribuere og drive den todelte lokale forvaltningsmodellen, og dermed kraftig flytte grasrotnivået til proaktivt å gripe tak i og styre sosioøkonomien, det nasjonale forsvaret og sikkerheten.

Effektivisering av apparatet er et presserende krav i det nåværende vietnamesiske politiske systemet, og det er en trend som mange land i verden har anvendt og implementert effektivt. Å redusere mellomnivåer, forenkle administrative prosedyrer og delegere mer makt til kommuner, bydeler og spesialsoner vil bidra til at forvaltnings- og driftssystemet blir mer fleksibelt og effektivt, samtidig som det forbedrer grasrotregjeringens utøvende kapasitet. Dette er et viktig grunnlag for at Vietnam skal kunne fortsette å utvikle seg bærekraftig, forbedre nasjonal konkurranseevne og sikre åpenhet og effektivitet i statsforvaltningen. Implementeringen av den to-nivå lokale forvaltningsmodellen er en ekstremt viktig sak, uten sidestykke i historien. Vårt parti, ledet av generalsekretær To Lam, er fullt klar over problemet og fokuserer på sterkt lederskap og retning for å synkront og effektivt gjennomføre revolusjonen med å effektivisere det politiske systemets organisasjonsapparat, spesielt ved å bygge et team av kadrer og embetsmenn på kommune-, bydel- og spesialsonenivå (direkte nivå) med gode faglige kvalifikasjoner, rene moralske egenskaper og evnen til å fullføre alle tildelte oppgaver.

Tjenestemenn fra den offentlige forvaltningsavdelingen i Hoang Mai-distriktet i Hanoi veileder folk i administrative prosedyrer. Foto: VNA

Status for ansatte og embetsmenn etter mer enn en måned med implementering av den todelte lokale forvaltningsmodellen

I følge rapport nr. 428-BC/BTCTW, datert 31. juli 2025, fra den sentrale organiseringskomiteen, om situasjonen og resultatene etter 1 måned med implementering av den to-nivå lokale forvaltningsmodellen fra 1. til 31. juli 2025, har den nåværende situasjonen for teamet av kadrer og embetsmenn på kommune-, krets- og spesialsonenivå oppnådd en rekke resultater, nemlig:

* Om fordeler

Provinsielle og kommunale partikomiteer har aktivt implementert prosessen, og sørget for at konsolideringen og organiseringen av alle lederstillinger på kommunenivå er fullført i henhold til regelverket. Lokale myndigheter har tatt hensyn til og i hovedsak organisert kadrene på kommunenivå for å møte kravene til oppgavene på grasrotnivå, og har fulgt virkeligheten nøye. De fleste etater, organisasjoner og enheter har blitt fullt bemannet med kadrer og embetsmenn for å drive driften.

Selv om den nylig er satt i drift, har den todelte lokale forvaltningsmodellen vist sin effektivitet, produktivitet og formål med å være nær folket og tjene folket bedre, nærmere bestemt: «Etter én måned med offisiell implementering av den todelte lokale forvaltningsmodellen viser den at selv om arbeidsmengden som skal håndteres er svært stor, tiden er kort og haster, omfanget og målene for virkningen er brede, er implementeringsresultatene så langt svært positive, i hovedsak i samsvar med målet om å organisere apparatet på grasrotnivå nær folket, i utgangspunktet forbedre effektiviteten og produktiviteten, sikre smidig drift og tjene folket bedre» ⁽¹⁾ .

De fleste kommuner har gjort en god jobb med å drifte programvaresystemet for håndtering av administrative prosedyrer, og har koblet sammen den nasjonale portalen for offentlig tjeneste, den nasjonale databasen for befolkning og den nasjonale databasen for administrative prosedyrer. Noen kommuner har kreative og effektive måter å organisere tjenestemenn og offentlig ansatte med erfaring og inngående kunnskap innen informasjonsteknologi for å støtte og tjene folket.

* Om begrensninger

Mengden og kvaliteten på kadrer på kommune-, valgkrets- og spesialsonenivå i noen områder er ikke ensartet. Noen områder mangler kadrer med faglige kvalifikasjoner innen nøkkelfelt, og arbeidsproduktiviteten er ikke høy noen steder. Rapporten uttalte spesifikt: «Mengden og kvaliteten på kadrer og embetsmenn er både overdreven og utilstrekkelig; mange steder mangler kadrer med faglige kvalifikasjoner innen vitenskap og teknologi, landforvaltning, finans, justis, helse , bygg og transport...» ⁽²⁾ . Fordelingen av kadrer i spesialiserte avdelinger og kontorer på kommunenivå i noen områder er ikke rimelig, noe som fører til en situasjon der det i samme stilling er overskudd og mangel på andre steder...

Lokaliteter står fortsatt overfor en rekke vanskeligheter og mangler i implementeringen av administrative prosedyrer for enkeltpersoner og bedrifter, hovedsakelig knyttet til teknisk infrastruktur, som programvare, offentlige tjenester, datatilkobling, digitale signaturer og inkonsekvente driftsprosedyrer. I tillegg er «den vitenskapelige og teknologiske kapasiteten og nivået til teamet av kadrer og tjenestemenn på kommunenivå fortsatt begrenset, mens volumet av administrative prosedyrer som må løses på kommunenivå er svært stort, og antallet personer som trenger å utføre administrative prosedyrer øker» ⁽³⁾ .

Noen krav til de ansatte i prosessen med å organisere og effektivisere organiseringen av det nåværende politiske systemet

Effektiviseringen av det politiske systemets apparat stopper ikke ved å effektivisere organisasjonen, enda viktigere er det at det må forbedre effektiviteten og produktiviteten i ledelse og administrasjon, og bygge en administrasjon som virkelig tjener folket. For å oppnå dette målet må personalet etter omorganiserings- og effektiviseringsprosessen oppfylle følgende grunnleggende krav:

Angående generelle krav: Effektivisering av organisasjonsapparatet handler ikke bare om å redusere antallet, men også om å forbedre kvaliteten på personalet, eliminere ansatte som har svak kapasitet og mangler ansvar i utførelsen av offentlige oppgaver: «Ikke la statlige etater være en «trygg havn» for svake ansatte» ⁽⁴⁾ .

Angående spesielle forespørsler:

For det første, opprettholde og forbedre faglig og teknisk kapasitet for å møte nye jobbkrav. Det vil si: Kadrer må fortsette å studere og øve for å forbedre sine faglige og tekniske kvalifikasjoner for å møte kravene til nye stillinger, samt de generelle kravene i perioden med fremme av industrialisering og modernisering av landet. Kadrer må regelmessig oppdatere ny kunnskap, forskrifter og retningslinjer knyttet til arbeidsfeltet de påtar seg for å fullføre tildelte oppgaver godt. Kadrer må øve på og forbedre nødvendige ferdigheter som selvstendig arbeidsevne, samarbeidsevner, kommunikasjonsevner, IT-ferdigheter, meningsuttrykk, osv.

For det andre, raskt tilpasse seg endringer i organisasjonen og arbeidsprosessene . Det vil si at effektivisering ofte følger med endringer i organisasjonsstrukturen, funksjonene og oppgavene til etater og enheter. Tjenestemenn må raskt tilpasse seg disse endringene, akseptere og utføre nye oppgaver. Arbeidsprosesser kan endres for å passe til den nye organisasjonen. Tjenestemenn må proaktivt lære, forstå og implementere nye prosesser på riktig måte.

For det tredje, vær proaktiv og kreativ i arbeidet ditt, og bidra til å forbedre effektiviteten til byrået eller enheten din . Det vil si at tjenestemenn må være proaktive og positive i arbeidet sitt, kontinuerlig forske og være kreative for å forbedre arbeidseffektiviteten. Tjenestemenn må vise høy ansvarsfølelse for sitt tildelte arbeid og fullføre sine tildelte oppgaver godt.

For det fjerde, overhold strengt lovbestemmelsene og reglene og forskriftene til byrået eller enheten, og forbedre arbeidseffektiviteten. Det vil si at kadrene må strengt overholde lovbestemmelsene, reglene og forskriftene til byrået eller enheten. Kadrene må alltid strebe etter å jobbe, stadig forbedre seg og forbedre arbeidseffektiviteten for å møte samfunnets stadig høyere krav.

For det femte, opprettholde moralske egenskaper, en sunn livsstil, være eksemplarisk og skape tillit blant folket. Det vil si at kadrer må opprettholde moralske egenskaper, en sunn livsstil og være rene; kadrer må alltid sette et eksempel for folket og opprettholde prestisjen til organisasjonen eller enheten.

God implementering av kravene ovenfor vil hjelpe hver enkelt kader og tjenestemann med å utføre sine oppgaver godt, og bidra til en vellykket implementering av den todelte lokale forvaltningsmodellen, gi grasrotnivået en sterk forskyvning til proaktivt å forstå og styre sosioøkonomien, nasjonalt forsvar og sikkerhet, og bygge en strømlinjeformet, effektiv og virkningsfull statsadministrasjon.

Folk kommer for å utføre prosedyrer på det administrative servicesenteret i grensekommunen Nam Ke i Dien Bien-provinsen. Foto: VNA

Noen viktige løsninger for å forbedre de ansattes arbeidskapasitet i driften av den lokale forvaltningsmodellen på nåværende kommune-, valgkrets- og spesialøkonomisk sonenivå

Ut fra begrensningene og manglene som kaderteamet på kommune-, krets- og spesialsonenivå har møtt på tidligere tid, og i møte med høye krav i forhold til implementeringen av den todelte lokale forvaltningsmodellen, som har ført til en sterk endring av grasrotnivået til proaktivt å forstå og håndtere dagens sosioøkonomiske, nasjonale forsvar og sikkerhet, slik at kader- og tjenestemannsteamet har tilstrekkelige kvalifikasjoner, arbeidskapasitet og gode moralske egenskaper, samt en vitenskapelig og tett arbeidsstil, for å kunne oppfylle kravene til oppgavene i den nye situasjonen, krever det at partikomiteer og kadrer på alle nivåer utfører følgende hovedinnhold på en god måte:

For det første, å fremme og forbedre de faglige kvalifikasjonene og ferdighetene til ansatte og tjenestemenn.

Etter effektiviseringen av det offentlige apparatet, påtar de fleste kadrer og tjenestemenn seg arbeid innen nye felt, som er forskjellige i omfang og profesjonelt nivå. Kravene til det nye arbeidet er mer intense, mangfoldige og komplekse enn det tidligere arbeidet. Derfor må hver kader og tjenestemann være selvmotivert til å studere og forbedre sin kunnskap i alle aspekter, spesielt ny kunnskap og kunnskap om feltet de driver med. Innholdet må fokusere på studier og forskning innen vitenskap - teknologi, arealforvaltning, finans, justis, helse, bygg og anlegg, transport, osv. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot innholdet i digital transformasjon, drift av programvaresystemer, håndtering av administrative prosedyrer og vellykket tilkobling og interoperabilitet av den nasjonale offentlige tjenesteportalen, den nasjonale databasen over befolkning, den nasjonale databasen over administrative prosedyrer, osv. Læringsformen skjer gjennom opplæringskurs organisert av kommuner, valgkretser og spesialsoner selv, eller gjennom opplæringskurs trent av overordnede, gjennom kolleger, spesielt fra tidligere tjenestemenn med mye erfaring på hvert felt de for tiden har ansvaret for. Spesielt må hver tjenestemann og offentlig ansatt øke bevisstheten om selvstudium og opplæring, fordi dette er den viktigste faktoren for at tjenestemenn og offentlig ansatte skal kunne forbedre seg og oppfylle kravene i tildelte oppgaver. I tillegg må partikomiteer og ledere på alle nivåer regelmessig være oppmerksomme på og skape gunstige forhold når det gjelder materiell, ånd og tid, slik at kadrene har et gunstig læringsmiljø, raskt åpner kortsiktige opplæringskurs, spesialiserte og profesjonelle aktiviteter, og dermed raskt forstår nye dokumenter, direktiver og resolusjoner fra partiet og staten; og formidler gode erfaringer og kreative måter å gjøre ting på som kadrene kan lære og følge.

For det andre, fremme og forbedre ansvarlighet og en svært ansvarlig arbeidsholdning hos teamet av kadrer og embetsmenn.

Etter omorganiseringen og effektiviseringen av apparatet fra trenivås lokalforvaltning til tonivås lokalforvaltning, er mengden arbeid som utføres på kommune-, krets- og spesialsonenivå svært stor, med høy intensitet. I tillegg til at ansatte og tjenestemenn må ha gode kvalifikasjoner, ekspertise og profesjonalitet, er et objektivt krav at de ansatte må ha en svært høy ansvarsfølelse for å kunne fullføre oppgaven. En ansvarsfølelse er noe alle ansatte må ha når de utfører enhver jobb; ansvar hjelper de ansatte å gjøre jobben med innsats og gjøre sitt beste i stedet for bare overfladisk. En svært ansvarlig ansatt og tjenestemann må spesifikt demonstreres: Alltid vite hvordan de skal verdsette sin egen tid, vite hvordan de skal styre tid og fordele tid rimelig; alltid gjøre en innsats og prøve for organisasjonens felles beste, ikke være uaktsomme, ikke gjøre ting overfladisk; ikke utsette arbeidet og alltid spre positiv energi til de rundt seg; aldri skylde på situasjonen eller andre, vite hvordan de skal innrømme feil og gjøre en innsats for å rette dem; Ikke jobb følelsesmessig, «gjør det som det kommer», vurder alt arbeid og planlegg for deg selv i detalj for å hjelpe de ansatte å forstå hva de må gjøre først, hva de skal gjøre videre og ikke havne i en overbelastningstilstand; fokuser alltid på sitt eget arbeid i stedet for urelaterte problemer; ikke finn unnskyldninger for deg selv, slik at du påvirker andre... For å fremme en svært ansvarlig arbeidsholdning for de nåværende ansatte, er det først og fremst nødvendig å fremme den eksemplariske rollen til partikomiteen, de ansvarlige kadrene på alle nivåer, overordnede setter et eksempel for underordnede, avdelingsledere setter et eksempel for ansatte, gamle ansatte setter et eksempel for nye ansatte. Dette er det mest direkte og effektive tiltaket for alle å følge.

For det tredje, opplære og forbedre kvalifikasjonene til tjenestemenn og offentlig ansatte i digital transformasjon.  

I den fjerde industrielle revolusjonens tid har digital transformasjon blitt nøkkelen til å åpne døren for bærekraftig utvikling for landet. Digital teknologi bidrar ikke bare til å øke arbeidsproduktiviteten og optimalisere ressurser, men skaper også gunstige forhold for at kadrer og embetsmenn på alle nivåer kan trives i en globalisert sammenheng. I dag er alle felt, fra statsadministrasjon, utdanning og helse til økonomi, kultur og samfunn, underlagt påvirkningen og innflytelsen fra digital transformasjon. I den sammenhengen er det et presserende spørsmål å utstyre kadrer og embetsmenn i kommuner, distrikter og spesielle økonomiske soner med digitale ferdigheter. Beslutning nr. 1143/QD-BKHCN, datert 4. juni 2025, fra Vitenskaps- og teknologidepartementet, om «Godkjenning av planen for opplæring og veiledning om digital transformasjon i 2025» sier tydelig: «Implementering av målet om at 100 % av ledere, tjenestemenn, offentlig ansatte og ansatte i statlige etater, selskaper og statseide selskaper årlig skal delta i opplæring, veiledning og oppdatering av kunnskap om digital transformasjon, digitale ferdigheter og digital teknologi, som angitt i statsministerens beslutning nr. 146/QD-TTg, datert 28. januar 2022, om godkjenning av prosjektet for bevisstgjøring, formidling av ferdigheter og utvikling av nasjonale menneskelige ressurser innen digital transformasjon innen 2025, med en visjon for 2030» ⁽⁵⁾ . For at teamet av kadrer og tjenestemenn på kommune-, krets- og spesialsonenivå skal kunne oppfylle kravene til oppgavene innen digital transformasjon, er det derfor nødvendig å fokusere på opplæring av en rekke hovedinnhold: Selvvurdering av ens evne til å bruke digitale enheter ; evne til å behandle informasjon og data i det digitale miljøet; evne til å kommunisere og samhandle i det digitale miljøet; evne til å sikre trygghet og sikkerhet i det digitale miljøet; evne til å lage digitalt innhold for kadrer; evne til å lære og utvikle digitale ferdigheter...

For å oppnå målet ovenfor kreves det at partikomiteer og ledere på alle nivåer utvikler spesifikke opplæringsplaner i sine etater og enheter. Oppmuntre til og ha en mekanisme for å nøye overvåke og inspisere læringen om digital transformasjon hos kadrer og embetsmenn ved implementering av nettbasert opplæring på plattformen «Digital populær utdanning» og andre masseåpne nettbaserte læringsplattformer.

For det fjerde, styrke den indre solidariteten og motig bekjempe urettmessige manifestasjoner.

Etter omorganiseringen, effektiviseringen og fusjonen vil ansatte og tjenestemenn fra ulike etater og enheter jobbe i den samme nye organisasjonen eller enheten i kommunen, bydelen eller spesialsonen, så det er uunngåelig at det vil oppstå uenigheter i synspunkter, arbeidsmetoder, livsstil og til og med intern splittelse. Derfor må ansatte og tjenestemenn ha en høy solidaritetsånd, vite hvordan de skal dele og hjelpe hverandre i arbeidet, og modig kjempe mot urett for å kunne fullføre oppgavene sine sammen. Solidaritetsånden, medmenneskeligheten og den siviliserte oppførselen til nåværende kadrer og tjenestemenn kommer til uttrykk i respekt for hver person med sin egen personlighet, så lenge de fortsatt utfører sine plikter og oppgaver godt og ikke skader fellesinteressene. Det er en livsstil som respekterer moral, er lojal, altruistisk og eliminerer fordommer. Når kadrer og tjenestemenn, spesielt ledere, kritiserer andre, må de ikke bare være "korrekte", men også "taktiske" for ikke å såre den kritiserte personen; samtidig må de gi dem tid til å tydelig oppfatte rett og galt og korrigere seg selv. Mennesker med en solidaritetsånd vil ikke være sjalu eller misunnelige på de som er bedre enn dem, har bedre prestasjoner enn dem. Mennesker med en solidaritetsånd er alltid godhjertede og hjelper helhjertet de som er i vanskeligheter, uheldige eller i verre kår, og følger prinsippet om å "elske andre som du elsker deg selv", uten å be om noe tilbake. Solidaritet er den etiske standarden for kadrer og tjenestemenn i deres forhold til kamerater, kolleger og folket. Det er også besluttsomheten om å kjempe mot lokalisme, regionalisme, sykdommen «kronyisme», fraksjoner, i en ånd av å fremme kameratskap og kollegialitet.

I tillegg, under dagens innovasjonsforhold, er kadrer og partimedlemmer pålagt å forlate «gamle måter» og konservatisme for å ha innovativ og «fremadrettet» tenkning. Imidlertid starter «fremgang» og det nye ofte fra hvert enkelt individ og minoritet. Derfor må kadrer og embetsmenn ha mot og pågangsmot til å våge å bryte med det gamle, strekke seg etter det nye og progressive for å bane vei for utvikling. Hvis kadrer, embetsmenn og partimedlemmer ikke bryter loven, men ikke tør å kritisere og kjempe mot urett i etater, organisasjoner og enheter, er det også en manifestasjon av unnvikelse, i strid med den revolusjonære ånden og den rettferdige og oppriktige naturen til kadrer og embetsmenn i innovasjonsperioden.

For det femte, fremme og forbedre en ånd av respekt for, å være nær og tjene folket.

«Å respektere folket, være nær folket, tjene folket» er en viktig ideologi gjennom hele den vietnamesiske revolusjonen, spesielt høyt verdsatt og fremmet av president Ho Chi Minh. Denne ideologien viser omsorg for folket, bygger et nært, intimt og samhørig forhold mellom myndighetene og folket, og setter alltid folkets interesser først. I dagens ordningsforhold, strømlinjeforming og sammenslåing av to-nivå lokale myndigheter, må kadrer og embetsmenn på kommune-, distriks- og spesialsonenivå alltid ha kontakt med og jobbe direkte med folket. Følgelig er kravet for å bygge et team av kadrer og embetsmenn i dag å ta kriteriet om å tjene folkets interesser, med sikte på sannheten «Alt som er gunstig for folket må gjøres til det ytterste, alt som er skadelig for folket må unngås til det ytterste» ⁽⁶⁾ et presserende behov. Partiorganisasjoner og ledende kadrer på lokalt nivå må regelmessig tilby faglig opplæring og ekspertise til kadrer og tjenestemenn, slik at de kan bli profesjonelle, dyktige og upartiske tjenestemenn og gradvis forbedre standardene sine, egnet for sine stillinger, for å sikre kvaliteten på de nåværende kadrene og tjenestemennene. Kadrer og tjenestemenn må være nær folket, lytte til, motta og svare på folks meninger for å forstå deres tanker og følelser, og raskt justere, supplere og perfeksjonere den folkorienterte embetsverket. Når de håndterer arbeid, må kadrer og tjenestemenn alltid være oppmerksomme, entusiastiske, sette seg inn i folkets situasjon, og må absolutt ikke være arrogante, forårsake problemer, trakassere eller være ufølsomme, likegyldige til folkets ønsker og legitime, juridiske rettigheter. I en ånd av å tjene folket, hvis de ser urimelig politikk og retningslinjer, må kadrer og tjenestemenn stå på folkets side og anbefale endringer til sine overordnede. Fordi livet alltid er rikt, er ikke anvendelsen av politikk og retningslinjer for rigid, stereotyp eller mekanisk. Når de velger en løsning, må tjenestemenn og embetsmenn på kommune-, krets- og spesialsonenivå alltid spørre seg selv: Hvilken løsning sikrer størst mulig nytte for folket? Følgelig må vi alltid lytte og være klare til dialog med folket, og destillere rimelige ting for å justere politikk og implementeringsmetoder. Vi må virkelig respektere folkets rett til mestring, og ikke «snakke om demokrati, men jobbe på «mandarin»-måten». Det folket ikke forstår eller misforstår, må forklares grundig.

Kort sagt, prosessen med å reformere organiseringen av det politiske systemet er ikke bare en revolusjon for å effektivisere organisasjonen, men også en revolusjon for å endre tenkning med ny visjon og bevissthet. Prosessen med å implementere og drive det to-nivå lokale styresettet vil møte mange vanskeligheter og hindringer for teamet av kadrer og embetsmenn på kommune-, distriks- og spesialsonenivå. Dette er også revolusjonens lov, men for utvikling må det politiske systemet fokusere på effektiv implementering. Ved å fremme en sterk ansvarsfølelse og politisk besluttsomhet basert på rettidige retningslinjer fra sentralregjeringen, tror vi at teamet av kadrer på kommune-, distriks- og spesialsonenivå vil ha nok mot, pågangsmot, kvalifikasjoner, kapasitet og kvaliteter til å fullføre alle tildelte oppgaver godt, bygge utviklede lokaliteter, bidra til å bygge et velstående, lykkelig og raskt utviklende land i en tid med nasjonal utvikling.

-------------------------

(1) Se: Rapport nr. 428-BC/BTCTW, datert 31. juli 2025, fra den sentrale organiseringskomiteen, «om situasjonen og resultatene etter 1 måned med implementering av den todelte lokale forvaltningsmodellen fra 1. til 31. juli 2025», s. 6
(2) Se: Rapport nr. 428-BC/BTCTW, datert 31. juli 2025, fra den sentrale organiseringskomiteen, «om situasjonen og resultatene etter 1 måned med implementering av den todelte lokale forvaltningsmodellen fra 1. til 31. juli 2025», s. 6
(3) Se: Rapport nr. 428-BC/BTCTW, datert 31. juli 2025, fra den sentrale organiseringskomiteen, «om situasjonen og resultatene etter 1 måned med implementering av den todelte lokale forvaltningsmodellen fra 1. til 31. juli 2025», s. 11
(4) Professor, Dr. To Lam: «Fremme en høy ansvarsfølelse, med fokus på lederskap og retning med den største besluttsomhet om raskt å fullføre effektiviseringen av det politiske systemets organisasjonsapparat; bidra til å akselerere og overgå målene og oppgavene for 2024, 2025 og hele den 13. kongressperioden; forberede seg godt på partikongresser på alle nivåer frem mot den 14. nasjonale partikongressen», Communist Magazine , nr. 1051 (desember 2024), s. 7
(5) Se: Beslutning nr. 1143/QD-BKHCN, datert 4. juni 2025, fra Vitenskaps- og teknologidepartementet, om «Godkjenning av opplæringsplanen for digital transformasjon i 2025», https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Cong-nghe-thong-tin/Quyet-dinh-1143-QD-BKHCN-2025-Ke-hoach-boi-duong-tap-huan-ve-chuyen-doi-so-659894.aspx
(6) Ho Chi Minh: Samlede verker , National Political Publishing House Truth, Hanoi, 2011, bind 4, s. 64–65

Kilde: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/thuc-tien-kinh-nghiem1/-/2018/1124602/boi-duong%2C-nang-cao-nang-luc-cong-tac-cho-doi-ngu-can-bo%2C-cong-chuc-cap-xa%2C-phuong%2C-dac-khu-dap-ung-yeu-cau%2C-nhiem-vu-trien-khai-van-hanh-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap-hien-nay.aspx