Personalstrategi, hvorfor ikke et gjennombrudd?

Ifølge eksperter er en av nøklene til å gjøre en strategi for utvikling av menneskelige ressurser av høy kvalitet til en banebrytende strategi å bygge en eliteoffentlig tjenestemann, som plasserer folk i de rette stillingene.

4 UTFORDRINGER I RESSURSUTVIKLING

På det vitenskapelige verkstedet «Strategisk gjennombrudd innen menneskelige ressurser, spesielt menneskelige ressurser av høy kvalitet i den nye konteksten» organisert av den sentrale propaganda- og massemobiliseringskomiteen, Helsedepartementet og det nasjonale politiske forlaget Truth ved Hanoi Medical University den 8. oktober, analyserte mange eksperter årsakene til at forventningen om et gjennombrudd i strategien for utvikling av menneskelige ressurser, selv om den har vært satt lenge, ennå ikke har gått i oppfyllelse.

Innovasjon i opplæring, der man prioriterer ferdigheter som praksis krever, er en av løsningene for utvikling av menneskelige ressurser.

FOTO: NHAT THINH

Ifølge førsteamanuensis Vu Van Phuc, tidligere sjefredaktør for Communist Magazine , har vi på alle de tre siste kongressene foreslått strategier for utvikling av menneskelige ressurser, spesielt menneskelige ressurser av høy kvalitet, men så langt har vi ikke oppnådd det vi forventet. I utkastene til dokumentene for den kommende 14. nasjonale kongressen fortsetter partiet vårt å understreke at utvikling av menneskelige ressurser og menneskelige ressurser av høy kvalitet fortsatt er en banebrytende strategi. Spørsmålet nå er hva vi skal gjøre i tiden som kommer, hvilke lærdommer kan vi lære av vår egen historie?

Ifølge Dr. Nguyen Si Dung, tidligere nestleder for Nasjonalforsamlingens kontor, står Vietnam for tiden overfor fire store utfordringer som må overvinnes når det gjelder menneskelige ressurser. Den ene er at kvaliteten på menneskelige ressurser ikke er i samsvar med utviklingsbehovene. Vietnams arbeidsproduktivitet er bare 7,4 % av Singapores, 17,4 % av Sør-Koreas og 36 % av Kinas. Vi mangler i alvorlig grad «gulsnippindustrier» – høyt kvalifiserte teknikere som er i stand til å betjene og innovere teknologi. Mange utenlandske direkteinvesteringsbedrifter klager over at det er vanskelig å rekruttere høyt kvalifiserte arbeidere og profesjonelle ledere.

For det andre er gapet mellom ferdigheter og markedspraksis fortsatt for stort. Ifølge en undersøkelse fra Manpower Group (2023) sa mer enn 54 % av bedriftene i Vietnam at arbeidere mangler passende ferdigheter, spesielt i bransjer som informasjonsteknologi, logistikk, fornybar energi og digital markedsføring.

For det tredje er «hjerneflukten» en stille, men alvorlig situasjon. Ikke bare er andelen vietnamesiske studenter som studerer i utlandet som vender tilbake til jobb lav, men talentfulle innenlandske menneskelige ressurser flytter også til utlandet eller til privat sektor og utenlandsk sektor i Vietnam.

For det fjerde, ulikhet i tilgang til muligheter for kompetanseutvikling. Regionale, urbane og landlige, kjønnsmessige og inntektsforskjeller skaper fortsatt ulikheter i tilgangen til kvalitetsopplæring.

Behov for en elite offentlig tjenestemann

Noen andre eksperter uttrykte bekymring for kvaliteten på menneskelige ressurser i offentlig sektor når dagens embetsverk mangler elite- og talentfullt personell. For når institusjoner fungerer godt, støttet av en elite-embetsverk, vil vi ha et stabilt miljø, oppmuntre til investeringer, fremme innovasjon og utvikle menneskelige ressurser.

Ifølge førsteamanuensis Nguyen Ba Chien, direktør for Academy of Public Administration and Management, trenger Vietnam en offentlig tjeneste som ikke bare opererer effektivt, men som også når nivået av "elite", for å bli et utviklet høyinntektsland innen 2045. For å ha en elite offentlig tjeneste må teamet av kadrer og embetsmenn ha utmerkede kvalifikasjoner og kapasitet til å planlegge og implementere politikk, og evnen til å analysere i dybden, syntetisere informasjon og gi skarpe meninger. På den annen side er profesjonalitet og høy ansvarlighet uunnværlige faktorer i teamet av kadrer og embetsmenn.

«Det er en uunngåelig trend å tiltrekke og ansette talenter fra privat sektor til spesialist-, leder- og lederstillinger i statsapparatet, spesielt stillinger som krever spesialiserte ferdigheter eller høy praktisk erfaring, med lønn bestemt av arbeid og praktisk kapasitet snarere enn rang. Offentlig sektor må konkurrere om å tiltrekke seg talenter, ikke bare basert på den tradisjonelle attraktiviteten til offentlig ansatte, men må også anvende fleksible ledelsesmetoder, basert på kapasitet og ytelse på samme måte som privat sektor», sa Nguyen Ba Chien.

Førsteamanuensis Le Minh Thong, tidligere assistent for formannen for den 14. nasjonalforsamlingen , var også enig i synspunktet om at «nøkkelen» til å skape et «gjennombrudd» innen personalstrategi er å skape en effektiv offentlig tjeneste. Denne effektiviteten avhenger direkte av kvaliteten på teamet av kadrer, embetsmenn og offentlig ansatte – de som påtar seg oppdraget med å implementere og organisere implementeringen av offentlige tjenester.

I løpet av de siste to årene har en rekke nye tiltak skapt et gunstigere institusjonelt rammeverk for talentforvaltning i offentlig sektor, som for eksempel: lønnsreform (grunnlønn på 2,34 millioner VND/måned fra 1. juli 2024), tiltak for å tiltrekke og fremme talentfulle mennesker (dekret nr. 179/2024/ND-CP), standardisering av nasjonale data om offentlig personell (rundskriv nr. 06/2023/TT-BNV fra innenriksdepartementet)... Dermed viser de besluttsomheten om å fjerne viktige "flaskehalser" i talentforvaltning i offentlig sektor.

Selv om det har vært viktige institusjonelle fremskritt, er «politisk etterslep» og praktiske utfordringer fortsatt enorme.

Ifølge førsteamanuensis Vu Van Phuc var han enig i forslagene som ekspertene la frem i workshopen om spørsmålet om å bygge elite menneskelige ressurser for embetsverket. Løsningen han foreslo var å prioritere utviklingen av menneskelige ressurser for lederskap og administrasjon. Følgelig er det nødvendig å anvende regimet med "profesjonelt talent". Dette krever innovasjon i metodene for rekruttering, evaluering, lønnsutbetaling, belønning, forfremmelse og ansettelse. Implementeringsmetoden må sikre offentlighet, åpenhet og demokrati. I tillegg er det nødvendig å innovere opplæringsarbeidet. Dette er en del av innholdet i en grunnleggende og omfattende reform av utdanning og opplæring som implementeres, men det er nødvendig å prioritere opplæringsferdigheter som kreves av praksis.

Førsteamanuensis Vu Van Phuc talte på den vitenskapelige konferansen «Strategisk gjennombrudd innen menneskelige ressurser, spesielt menneskelige ressurser av høy kvalitet i den nye konteksten»

FOTO: QUY HIEN

GODE FORSKNINGSMESTERE FÅR SAMME BEHANDLING SOM VISEMINISTRE OG MINISTRE

Førsteamanuensis Vu Van Phuc advarte imidlertid også mot trenden med å «tvinge» gode eksperter til å «bli tjenestemenn». Dette problemet har to skadelige effekter. Det påvirker ikke bare kvaliteten på menneskelige ressurser i offentlig sektor, men skaper også en flaskehals i strategien for å utvikle menneskelige ressurser av høy kvalitet.

«Selv om vi mange ganger har sagt at vi må ha fremragende retningslinjer og mekanismer for å tiltrekke, belønne, fremme og bruke talenter, er det i realiteten svært vanskelig. For å fjerne flaskehalsene som har ført til at vårt strategiske gjennombrudd i utviklingen av menneskelige ressurser av høy kvalitet de siste tre periodene ikke har oppfylt kravene, trenger vi praktiske løsninger», understreket førsteamanuensis Vu Van Phuc.

Førsteamanuensis Vu Van Phuc analyserte at utviklingsveien for talentfulle mennesker for tiden, på grunn av mangelen på politiske mekanismer som gjør at eksperter og forskere trygt kan bidra innen feltene de er gode på, bare er én: å bli leder eller manager, det vil si «å bli tjenestemann».

«Ikke tving alle, spesielt ikke dagens unge generasjon, til å bare følge én offisiell vei. Det må finnes to parallelle veier. Den ene er den offisielle veien, og den andre veien er veien for eksperter til å forfølge sitt ekspertisefelt. For å gjøre det, må det være behandling og ære på et nivå som er likt eller høyere enn lederstillinger, slik at de trygt kan vie seg til sin ekspertise. For eksempel må en god vitenskapsmann eller en god ekspert få samme behandling som en viseminister eller minister. Først da kan vi tiltrekke unge talenter til å vie hele livet til sin ekspertise uten å måtte følge en offisiell vei», kommenterte førsteamanuensis Vu Van Phuc.

Transformasjonsledelse må gå hånd i hånd med talentutvikling.

I 2023 vil hele landet ha 10 880 kadrer, embetsmenn og offentlig ansatte som slutter i jobbene sine; i 2024 vil rundt 39 000 personer bli rekruttert for å kompensere, men presset for å beholde talentfulle mennesker eksisterer fortsatt.

Per 19. august 2025, i prosessen med å omstrukturere apparatet i henhold til dekret nr. 178/2024, er det totale antallet personer som har bestemt seg for å slutte i jobben sin omtrent 94 402 personer. «Dette tallet minner oss om at transformasjonsledelse må gå hånd i hånd med talenthåndtering, ellers vil vi miste hjernekapasitet rett i reformprosessen. Utviklingsmålene som ble satt av den 13. kongressen vil være vanskelige å realisere hvis ikke offentlig sektor blir en ekte «talentmagnet», sa førsteamanuensis Le Minh Thong.

Kilde: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm