4 WYZWANIA W ROZWOJU ZASOBÓW
Podczas warsztatów naukowych „Strategiczny przełom w zasobach ludzkich, zwłaszcza wysokojakościowych zasobach ludzkich w nowym kontekście”, zorganizowanych przez Centralny Komitet Propagandy i Mobilizacji Masowej, Ministerstwo Zdrowia i Narodowe Wydawnictwo Polityczne Truth na Uniwersytecie Medycznym w Hanoi, 8 października, wielu ekspertów analizowało przyczyny, dla których oczekiwanie przełomu w strategii rozwoju zasobów ludzkich, choć stawiane od dawna, do tej pory się nie spełniło.
Innowacje w szkoleniach, kładące nacisk na umiejętności wymagane w praktyce, to jedno z rozwiązań dla rozwoju zasobów ludzkich.
ZDJĘCIE: NHAT THINH
Według profesora nadzwyczajnego Vu Van Phuca, byłego redaktora naczelnego magazynu „Communist Magazine” , na wszystkich trzech ostatnich kongresach zaproponowaliśmy strategie rozwoju zasobów ludzkich, zwłaszcza kadr wysokiej jakości, ale jak dotąd nie osiągnęliśmy tego, czego oczekiwaliśmy. W projektach dokumentów zbliżającego się XIV Zjazdu Narodowego nasza Partia nadal podkreśla, że rozwój zasobów ludzkich, a zwłaszcza kadr wysokiej jakości, to wciąż przełomowa strategia. Pytanie brzmi, co robić w najbliższym czasie i jakie wnioski możemy wyciągnąć z własnej historii?
Według dr. Nguyen Si Dunga, byłego zastępcy szefa Biura Zgromadzenia Narodowego , Wietnam stoi obecnie przed czterema głównymi wyzwaniami w zakresie zasobów ludzkich. Po pierwsze, jakość zasobów ludzkich nie jest adekwatna do potrzeb rozwojowych. Wydajność pracy w Wietnamie wynosi zaledwie 7,4% wydajności w Singapurze, 17,4% w Korei Południowej i 36% w Chinach. Poważnie brakuje nam „żółtych kołnierzyków” – wysoko wykwalifikowanych techników, którzy potrafią obsługiwać i wprowadzać innowacje technologiczne. Wiele przedsiębiorstw z bezpośrednimi inwestycjami zagranicznymi narzeka na trudności w rekrutacji wysoko wykwalifikowanych pracowników i profesjonalnych menedżerów.
Po drugie, luka między umiejętnościami a praktykami rynkowymi jest nadal zbyt duża. Według badania Manpower Group (2023), ponad 54% firm w Wietnamie stwierdziło, że pracownikom brakuje odpowiednich umiejętności, zwłaszcza w branżach takich jak informatyka, logistyka, energia odnawialna i marketing cyfrowy.
Po trzecie, „drenaż mózgów” to zjawisko ciche, ale poważne. Nie tylko odsetek wietnamskich studentów studiujących za granicą i powracających do pracy jest niski, ale utalentowani pracownicy z Wietnamu również przenoszą się za granicę lub do sektora prywatnego i zagranicznego w Wietnamie.
Po czwarte, nierówności w dostępie do możliwości rozwoju umiejętności. Różnice regionalne, miejsko-wiejskie, płciowe i dochodowe nadal powodują dysproporcje w dostępie do wysokiej jakości szkoleń.
Potrzeba elitarnej służby cywilnej
Niektórzy eksperci wyrazili obawy dotyczące jakości zasobów ludzkich w sektorze publicznym, ponieważ obecna służba cywilna nie dysponuje elitarnymi i utalentowanymi pracownikami. Ponieważ gdy instytucje działają dobrze, wspierane przez elitarną służbę cywilną, będziemy mieli stabilne środowisko, będziemy zachęcać do inwestycji, promować innowacje i rozwijać zasoby ludzkie.
Według profesora nadzwyczajnego Nguyen Ba Chiena, dyrektora Akademii Administracji Publicznej i Zarządzania, aby do 2045 roku stać się rozwiniętym krajem o wysokich dochodach, Wietnam potrzebuje służby cywilnej, która nie tylko działa sprawnie, ale także osiąga poziom „elitarny”. Aby stworzyć elitarną służbę cywilną, zespół kadr i urzędników musi posiadać doskonałe kwalifikacje i umiejętności planowania i wdrażania polityki, a także umiejętność dogłębnej analizy, syntezy informacji i formułowania trafnych opinii. Z drugiej strony, profesjonalizm i wysoka odpowiedzialność są niezbędnymi czynnikami w zespole kadr i urzędników.
„Przyciąganie i zatrudnianie talentów z sektora prywatnego na stanowiska specjalistyczne, kierownicze i przywódcze w aparacie państwowym, zwłaszcza na stanowiskach wymagających specjalistycznych umiejętności lub dużego doświadczenia praktycznego, z wynagrodzeniem uzależnionym od pracy i umiejętności praktycznych, a nie od rangi, jest nieuniknionym trendem. Sektor publiczny musi konkurować o talenty, nie tylko opierając się na tradycyjnej atrakcyjności urzędników służby cywilnej, ale także musi stosować elastyczne metody zarządzania, oparte na kompetencjach i wynikach, podobne do tych stosowanych w sektorze prywatnym” – powiedział Nguyen Ba Chien.
Docent Le Minh Thong, były asystent przewodniczącego XIV Zgromadzenia Narodowego , również zgodził się z poglądem, że „kluczem” do dokonania „przełomu” w strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest stworzenie skutecznej służby publicznej. Skuteczność ta zależy bezpośrednio od jakości zespołu kadr, urzędników i pracowników sektora publicznego – tych, którzy podejmują się misji wdrażania i organizowania wdrażania usług publicznych.
W ciągu ostatnich 2 lat wprowadzono szereg nowych polityk, które stworzyły korzystniejsze ramy instytucjonalne dla zarządzania talentami w sektorze publicznym. Należą do nich: reforma wynagrodzeń (podstawowe wynagrodzenie w wysokości 2,34 mln VND miesięcznie od 1 lipca 2024 r.), polityka przyciągania i awansowania utalentowanych osób (dekret nr 179/2024/ND-CP), standaryzacja krajowych danych dotyczących personelu publicznego (okólnik nr 06/2023/TT-BNV Ministerstwa Spraw Wewnętrznych). Pokazuje to determinację w dążeniu do usunięcia kluczowych „wąskich gardeł” w zarządzaniu talentami w sektorze publicznym.
Mimo że poczyniono znaczące postępy instytucjonalne, „opóźnienia w polityce” i wyzwania praktyczne pozostają ogromne.
Według profesora nadzwyczajnego Vu Van Phuca, zgadzał się on z propozycjami ekspertów przedstawionymi podczas warsztatów poświęconych budowaniu elitarnych zasobów ludzkich w służbie cywilnej. Zaproponowane przez niego rozwiązanie polegało na nadaniu priorytetu rozwojowi zasobów ludzkich dla przywództwa i zarządzania. W związku z tym konieczne jest wdrożenie systemu „talentów zawodowych”. Wymaga to innowacji w metodach rekrutacji, oceny, wypłaty wynagrodzeń, nagród, awansów i mianowania. Metoda wdrażania musi zapewniać jawność, przejrzystość i demokrację. Ponadto konieczne jest wprowadzenie innowacji w szkoleniach. Jest to część treści wdrażanej fundamentalnej i kompleksowej reformy edukacji i szkoleń, ale konieczne jest nadanie priorytetu umiejętnościom szkoleniowym wymaganym przez praktykę.
Docent Vu Van Phuc wygłosił przemówienie na konferencji naukowej „Strategiczny przełom w zasobach ludzkich, zwłaszcza w zasobach ludzkich wysokiej jakości w nowym kontekście”.
ZDJĘCIE: QUY HIEN
DOBRZY NAUKOWCY CIESZĄ SIĘ TAKIM SAMYM TRAKTOWANIEM JAK WICEMINISTRZY I MINISTROWIE
Jednak profesor nadzwyczajny Vu Van Phuc ostrzegał również przed tendencją „zmuszania” dobrych ekspertów do „stania się urzędnikami”. Problem ten ma dwa szkodliwe skutki. Nie tylko wpływa na jakość zasobów ludzkich w sektorze publicznym, ale także tworzy wąskie gardło w strategii rozwoju wysokiej jakości zasobów ludzkich.
„Chociaż wielokrotnie powtarzaliśmy, że potrzebujemy wybitnych polityk i mechanizmów przyciągania, nagradzania, promowania i wykorzystywania talentów, w rzeczywistości jest to bardzo trudne. Aby usunąć wąskie gardła, które spowodowały, że nasz strategiczny przełom w rozwoju wysokiej jakości zasobów ludzkich w ciągu ostatnich trzech semestrów nie spełnił wymagań, potrzebujemy praktycznych rozwiązań” – podkreślił adiunkt Vu Van Phuc.
Docent Vu Van Phuc przeanalizował, że obecnie, ze względu na brak mechanizmów politycznych, które umożliwiałyby ekspertom i naukowcom swobodne wnoszenie wkładu w dziedziny, w których są dobrzy, ścieżka rozwoju dla utalentowanych ludzi jest tylko jedna: zostać liderem lub menedżerem, czyli „stać się urzędnikiem”.
„Nie zmuszajcie wszystkich, a zwłaszcza młodego pokolenia, do podążania tylko jedną oficjalną ścieżką. Muszą istnieć dwie równoległe ścieżki. Jedna to ścieżka oficjalna, a druga ścieżka dla ekspertów, którzy chcą rozwijać swoją dziedzinę. Aby to osiągnąć, należy traktować ich i szanować na poziomie równym lub wyższym niż stanowiska kierownicze i menedżerskie, aby mogli z przekonaniem poświęcić się swojej wiedzy. Na przykład, dobry naukowiec lub dobry ekspert powinien być traktowany tak samo jak wiceminister lub minister. Tylko wtedy możemy przyciągnąć młode talenty, które poświęcą całe swoje życie swojej wiedzy, bez konieczności podążania oficjalną ścieżką” – skomentował docent Vu Van Phuc.
Zarządzanie transformacją musi iść ręka w rękę z zarządzaniem talentami.
W 2023 r. w całym kraju pracę straci 10 880 kadr, urzędników i pracowników sektora publicznego; w 2024 r. w ramach rekompensaty zostanie zatrudnionych około 39 000 osób, ale presja na zatrzymanie utalentowanych ludzi będzie nadal istnieć.
Według stanu na 19 sierpnia 2025 r., w procesie restrukturyzacji systemu zgodnie z dekretem nr 178/2024, łączna liczba osób, które zdecydowały się odejść z pracy, wynosiła około 94 402. „Ta liczba przypomina nam, że zarządzanie transformacyjne musi iść w parze z zarządzaniem talentami, w przeciwnym razie stracimy potencjał intelektualny już w trakcie procesu reform. Aspiracje rozwojowe wyznaczone przez XIII Kongres będą trudne do zrealizowania, jeśli sektor publiczny nie stanie się prawdziwym „magnesem talentów” – powiedział docent Le Minh Thong.
Source: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm
Komentarz (0)