Część 2: Tworzenie zespołu kadrowego odpowiadającego wymaganiom nowego okresu: Jakie rozwiązania są potrzebne?

(Chinhphu.vn) – W kontekście globalizacji, transformacji cyfrowej i głębokiej integracji międzynarodowej, wymagania stawiane kadrom Partii i systemowi politycznemu są coraz wyższe. Można stwierdzić, że kadry są nie tylko wykonawcami, ale także ośrodkami twórczymi, twórcami instytucji, decydującymi o zdolnościach Partii do rządzenia i rozwoju kraju.

Sekretarz generalnyTo Lam rozmawia ze studentami, którzy planują kadry XIV Komitetu Centralnego Partii, o nowej erze, erze rozwoju narodowego – zdjęcie: VNA

Ostatnie praktyki pokazały, że praca kadrowa przyniosła wiele pozytywnych zmian: mechanizmy kontroli władzy zostały wzmocnione, planowanie, rotacja i ocena stały się coraz bardziej przejrzyste i demokratyczne, a wiele innowacyjnych modeli, takich jak „młode kadry”, „kadry transformacji cyfrowej” i „kobiety liderki”, wykazało wyraźną skuteczność. Nadal jednak istnieją ograniczenia, takie jak selekcja nieoparta na dowodach, szkolenie teoretyczne, nakładające się instytucje zarządzania oraz ograniczone zastosowanie technologii cyfrowych w kontroli władzy. Dlatego, aby zbudować zespół kadr o wysokich kwalifikacjach, kompetencjach, prestiżu, uczciwości i wydajności, odpowiadający zadaniu w duchu Rezolucji XIII Zjazdu Narodowego, konieczne jest wdrożenie systemu synchronicznych, strategicznych i przełomowych rozwiązań, aby sprostać pilnym, natychmiastowym potrzebom, dążąc do zrównoważonego rozwoju w dobie transformacji cyfrowej i integracji międzynarodowej.

Dobór personelu: „Wybierz odpowiednią osobę, umieść ją na odpowiednim stanowisku, przydziel odpowiednie zadanie”

W pracy nad personelem selekcja jest pierwszym krokiem, ale ma decydujące znaczenie. Prawidłowa polityka, dobra polityka, może być wdrożona tylko wtedy, gdy istnieje zespół wykwalifikowanych kadr, które ją wdrażają. Wręcz przeciwnie, jeśli zostaną wybrani niewłaściwi ludzie, system będzie musiał spędzić wiele lat na „naprawianiu błędu”, zaufanie ludzi zostanie nadszarpnięte, a prestiż Partii obniżony. Dlatego innowacja w doborze personelu to nie tylko doskonalenie technik zarządzania personelem, ale także innowacyjne myślenie o władzy i odpowiedzialności politycznej kadr – „wybieranie ludzi do budowania Partii, a nie wybieranie ludzi do zajmowania stanowisk”.

Rezolucja nr 26-NQ/TW XII KC PZPR z 19 maja 2018 r. potwierdziła: „Praca kadrowa musi być wykonywana regularnie, starannie, naukowo, ściśle i efektywnie; głównym kryterium oceny jest wydajność pracy i zaufanie społeczne”[1]. To rewolucyjna zmiana w myśleniu o pracy kadrowej – od „doboru ludzi na podstawie dokumentacji” do „doboru ludzi na podstawie działań praktycznych”, od „poprawnych procedur” do „poprawnej treści”, od „standardów administracyjnych” do „standardów wartości”.

Po pierwsze, należy na nowo określić kryteria doboru personelu.

Aby sprostać wymaganiom nowej ery, konieczne jest opracowanie zestawu kryteriów selekcji kadr opartych na pięciu filarach: cechy – kompetencje – prestiż – uczciwość – efektywność . Cechy przejawiają się w bezwzględnej lojalności wobec Partii, Narodu, Ojczyzny i reżimu socjalistycznego. Zdolności to zdolność do tworzenia polityki, zarządzania zmianami i stosowania technologii. Prestiż weryfikuje się poprzez zaufanie i praktyczne rezultaty. Uczciwość to bariera etyczna chroniąca władzę. Efektywność to najwyższa wartość działań w służbie publicznej. Na podstawie tego systemu wartości konieczne jest opracowanie zestawu kryteriów selekcji kadr, które będą nowoczesne, ujednolicone, mierzalne i powiązane z każdym stanowiskiem. Każda kadra musi posiadać „cyfrowy profil kompetencji”, który rzetelnie odzwierciedla proces pracy, osiągnięcia, inicjatywy, dyscyplinę – nagrody i informację zwrotną od społeczeństwa. Po przekształceniu kryteriów w dane, selekcja stanie się obiektywna, transparentna i bezstronna, eliminując sytuację „poprawnych procedur, ale złych ludzi”.

Po drugie, przejrzystość, konkurencja i kontrola władzy w procesie selekcji

Praca kadrowa jest miarą czystości i charakteru rządzącej Partii. Jeśli władza nie jest kontrolowana, ulegnie degeneracji; jeśli proces nie będzie przejrzysty, zaufanie ulegnie erozji. Dlatego dobór kadr musi odbywać się w duchu „jawności, przejrzystości, prawdziwej konkurencji i wszechstronnego nadzoru”. Rozporządzenie Biura Politycznego nr 205-QD/TW z dnia 23 września 2019 r. w sprawie kontroli władzy w pracy kadrowej oraz zwalczania nadużyć władzy i stanowiska wyraźnie stanowi: „Wszelkie akty nadużywania władzy dla osobistych korzyści w pracy kadrowej są surowo zabronione i muszą być surowo karane” [2]. Jest to nie tylko norma administracyjna, ale także polityczne zobowiązanie Partii do „zamknięcia władzy z odpowiedzialnością”. Konieczne jest rozszerzenie publicznych egzaminów na stanowiska kierownicze, powołanie niezależnych rad do oceny, dostarczania opinii społecznej i publikowania wyników – uznając to za „obowiązkowy filtr polityczny”. Gdy władza znajduje się w ramach instytucjonalnych i pod nadzorem społeczeństwa, zaufanie do pracy kadr nie potrzebuje propagandy, lecz jest samopotwierdzane przez integralność systemu.

Po trzecie, przejdź od planowania statycznego do planowania dynamicznego – stwórz prawdziwy „przepływ pracowników”

W praktyce jednym z największych wąskich gardeł w dzisiejszej pracy kadrowej jest statyczny, zamknięty sposób myślenia o planowaniu, prowadzący do sytuacji „ustandaryzowanej formy, ale pozbawionej możliwości dla utalentowanych osób”. Aby temu zaradzić, konieczne jest przejście na model „dynamiczno-otwartego planowania”, w którym praktyczne kompetencje, wyniki pracy i umiejętność radzenia sobie z trudnymi zadaniami stanowią kryteria odkrywania, szkolenia i awansowania kadr. Konieczne jest stworzenie elastycznego „przepływu kadr”, który pomoże utalentowanym osobom stawiać czoła wyzwaniom, a osobom stagnującym w rozwoju – eliminować; w ten sposób tworząc kulturę kompetencji zamiast kultury starszeństwa, tak aby kadry były awansowane na podstawie ich wkładu, a nie relacji czy wieku.

Kurs szkoleniowy dla urzędników, pracowników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego w Ho Chi Minh City w 2025 r.

Szkolenie i wspieranie kadr w nowej erze – rozwijanie zdolności do działania, łączenie wiedzy z etyką rewolucyjną

Jeśli selekcja kadr jest pierwszym krokiem, to szkolenie i wspieranie stanowią długofalowe siły napędowe całego systemu politycznego. Zespół kadr, który został odpowiednio dobrany, ale nie jest regularnie szkolony i wspierany, będzie jak „lampa bez oliwy” – zapalona szybko, ale szybko zgaszona. Dlatego fundamentalne innowacje w procesie szkolenia i wspierania kadr to nie tylko wymóg zawodowy, ale także strategiczne zadanie budowania ludzi polityki – lojalnych, uczciwych, kreatywnych, służących społeczeństwu.

Po pierwsze, należy położyć podwaliny pod ideologię Ho Chi Minha - etykę - styl we wszystkich programach szkoleniowych.

Studiowanie i podążanie za ideologią, moralnością i stylem Ho Chi Minha to nie tylko ruch polityczny i społeczny, ale także metoda kształtowania osobowości, charakteru i kultury władzy kadr rewolucyjnych. Każdy program szkolenia kadr, niezależnie od poziomu, musi zaczynać od korzeni – czyli od wpajania ideałów, kształtowania etyki i stylu przywództwa dla ludzi. To duchowy fundament, który pomaga kadrom w autorefleksji – samokorygowaniu – opieraniu się pokusom władzy, dóbr materialnych, sławy i fortuny; pomagając im zachować „czyste serce pośród złożonego mechanizmu”. Rewolucyjna etyka w dzisiejszych szkoleniach nie jest tylko przypomnieniem o cnocie, ale musi stać się „twardym elementem” systemu kryteriów kwalifikacji kadrowych, łącząc etykę z działaniem, skutecznością i odpowiedzialnością polityczną.

Po drugie, rozwijanie wszechstronnych zdolności – od myślenia politycznego po umiejętności działania w erze cyfrowej

Kadra nowej ery musi „wiedzieć, jak przewodzić z wizją, działać w oparciu o dane, podejmować decyzje w sposób inteligentny i wpływać na innych, kierując się etyką”. To jest model kadry, którego wymaga era transformacji cyfrowej. Dlatego… Kadry na wszystkich szczeblach, a zwłaszcza liderzy i menedżerowie, muszą zostać przeszkoleni w zakresie wiedzy z zakresu nowoczesnej administracji państwowej, gospodarki cyfrowej, innowacji i integracji międzynarodowej. Szkolenie kadr w kontekście globalizacji i technologii 4.0 to nie tylko przekazywanie wiedzy, ale także szkolenie w zakresie nowego sposobu myślenia o zarządzaniu – sposobu myślenia ludzi, którzy odważą się na innowacje, potrafią adaptować się i przewodzić zmianom. Dzisiejsi liderzy muszą rozumieć ekonomię, aby tworzyć właściwą politykę, rozumieć technologię, aby organizować szybkie wdrażanie, rozumieć ludzi, aby rządzić z zaufaniem. To jest „integracja instytucjonalna z tożsamością” – integracja z wiedzą globalną, ale z zachowaniem politycznych cech wietnamskich komunistów.

Po trzecie, ściśle łącz teorię z praktyką – „szkolenie poprzez trudności, dojrzewanie poprzez wyzwania”

Nie ma lepszej szkoły niż „szkoła życia rewolucyjnego”, gdzie kadry są kształcone w praktyce i dojrzewają poprzez trudy. Dlatego praca szkoleniowa musi być ściśle powiązana z praktyką, rotacją, trudnym przydziałem zadań – aby szkolić w działaniu, szkolić poprzez poświęcenie i dojrzewać poprzez wyzwania. Konieczne jest uwzględnienie kryteriów doświadczenia praktycznego w ocenie jakości szkoleń i planowaniu kadr . W tym duchu „nauka idzie w parze z praktyką, praktyka uczy prawidłowo” – niezmiennej zasady Ho Chi Minha dotyczącej kształcenia kadr. Tylko w praktyce można kształtować cechy, weryfikować umiejętności i utwierdzać w wierze.

Po czwarte, unowocześnij szkolenia – standaryzuj, digitalizuj i personalizuj naukę

Nowa era wymaga, aby każda kadra była „ ucząca się przez całe życie”. Dlatego szkolenia muszą być standaryzowane, zdigitalizowane i spersonalizowane. Konieczne jest szybkie stworzenie „partyjnej platformy cyfrowej edukacji”, integrującej dane dotyczące kursów, wyników, ocen i informacji zwrotnych; ściśle powiązanej z „cyfrowym profilem kompetencji” każdej kadry. Pomaga to nie tylko w przejrzystym i obiektywnym zarządzaniu uczeniem się, ale także stwarza warunki do przekształcania wszelkiej wiedzy w praktyczne działania. Zamiast szkolenia według trendów czy formularzy certyfikacyjnych, należy dążyć do szkolenia dostosowanego do możliwości, wspierania zgodnie z potrzebami i oceniania według rezultatów zaangażowania. To jest również kierunek w Prace nad budową i organizacją partii w roku 2025 określają: „Stosowanie technologii informatycznych, digitalizacja wszystkich działań szkoleniowych i rozwojowych; łączenie danych szkoleniowych z dokumentacją pracowniczą, zapewnienie, że szkolenie stanie się ciągłym procesem, który można mierzyć i monitorować”[3].

Po piąte, należy umieścić szkolenie w krajowym ekosystemie rozwoju talentów Partii.

Szkolenia kadr nie można oddzielić od krajowej strategii rozwoju talentów. Musimy wybrać odpowiednich ludzi do szkolenia, wyszkolić odpowiednich ludzi do wykorzystania i wykorzystać odpowiednich ludzi do awansu. Praca kadr musi być osadzona w „ partyjnym ekosystemie talentów”, gdzie każdy etap – od odkrywania, szkolenia, awansu do leczenia – jest ściśle powiązany, oddziałuje na siebie i jest oceniany na podstawie rezultatów służby społeczeństwu. Zasada Sekretarz generalny Nguyen Phu Trong potwierdził: „Inwestowanie w kadry to inwestowanie w długoterminowy, zrównoważony rozwój kraju”[4]. To nie tylko przewodnia ideologia, ale także strategiczna wizja rozwoju wietnamskiego narodu politycznego w nowej erze – kadr, które są „zarówno czerwone, jak i profesjonalne”, mają globalne nastawienie i wietnamskie serce, charakteryzują się czystą etyką rewolucyjną i chęcią wniesienia wkładu w dobro ludzi.

Doskonalenie systemu pracy kadrowej - publicznego, transparentnego, zabezpieczającego przed nadużywaniem władzy i pozycji

W systemie politycznym naszego kraju instytucja pracy kadrowej odgrywa kluczową rolę, stanowiąc fundament, na którym władza może być wykorzystywana we właściwym celu, dla właściwych podmiotów i w służbie ludowi. Słaba instytucja, pozbawiona ograniczeń i kontroli, stworzy luki prawne dla interesów grupowych i zjawiska „kupowania stanowisk i władzy”; przeciwnie, silna, publiczna, transparentna i samokontrolująca się instytucja wzmocni zaufanie Partii i ludu, zapewniając, że władza zawsze działa w ramach prawa i etyki rewolucyjnej. W sprawozdaniu podsumowującym Strategię Kadrową Centralnego Komitetu Organizacyjnego w okresie wspierania industrializacji i modernizacji kraju (2018) wyraźnie stwierdzono: „Decentralizacja i delegowanie władzy w pracy kadrowej nie są ściśle powiązane z ograniczeniami odpowiedzialności i kontrolą władzy, co prowadzi do ryzyka kupowania stanowisk i władzy oraz braku jedności w ich wdrażaniu”[5]. Z tej rzeczywistości wynika, że ​​potrzeba doskonalenia instytucji pracy kadrowej stała się zadaniem pilnym, zarówno strategicznym, jak i o długofalowym znaczeniu w pracach nad budową i naprawą Partii.

Po pierwsze, decentralizacja i delegowanie uprawnień muszą wiązać się z odpowiedzialnością i kontrolą następczą.

Decentralizacja i delegowanie władzy to nieuniknione trendy we współczesnym zarządzaniu, ale bez mechanizmu kontroli i wiążących obowiązków, władza może łatwo paść ofiarą nadużyć i korupcji. W rzeczywistości, w ostatnich latach nasza Partia stopniowo ustanowiła mechanizm warunkowej decentralizacji, delegując władzę, ale z jasno określonymi obowiązkami. Nowe dokumenty, takie jak Rozporządzenie nr 142-QD/TW z dnia 2 sierpnia 2024 r. w sprawie decentralizacji w pracy kadrowej oraz Rozporządzenie nr 148-QD/TW z dnia 11 września 2024 r. w sprawie decentralizacji i kontroli władzy w pracy kadrowej, doprecyzowały uprawnienia i odpowiedzialność, a jednocześnie ustanowiły mechanizm tymczasowego zawieszenia i szybkiego postępowania dyscyplinarnego w przypadkach wskazujących na naruszenia. Nowy duch instytucji brzmi: tam, gdzie jest władza, muszą być ograniczenia, tam, gdzie jest delegacja, musi być nadzór, tam, gdzie są wykroczenia, musi być terminowe postępowanie. Jest to podstawowa zasada mająca na celu zapewnienie, że władza nie zostanie osłabiona, lecz będzie dostosowywana i kontrolowana w ramach organizacji partyjnej.

Po drugie, należy w pełni zinstytucjonalizować rozporządzenie nr 205-QD/TW w celu kontrolowania uprawnień na wszystkich etapach pracy personelu.

Rozporządzenie Biura Politycznego nr 205-QD/TW z dnia 23 września 2019 r. w sprawie kontroli władzy w pracy kadrowej i zapobiegania nadużyciom władzy i stanowisk jest uważane za „tarczę instytucjonalną” zapobiegającą degeneracji władzy. Dokument ten określa ramy prawne kontroli władzy w całym procesie planowania, szkolenia, mianowania, rotacji, zwalniania i zastępowania urzędników, w duchu: „Nie dopuszczajcie tych, którzy nie posiadają cech, kompetencji i prestiżu, na stanowiska kierownicze i kierownicze” [6] . Dlatego mechanizm mianowania musi być ściśle powiązany z wynikami, produktami pracy i prestiżem społecznym; nie należy dopuszczać do istnienia „wymuszania władzy i stanowisk” w jakiejkolwiek formie. Dalsza instytucjonalizacja rozporządzenia 205-QD/TW w dokumentach prawnych i przepisach lokalnych jest niezbędnym wymogiem, zapewniającym, że mechanizm kontroli władzy działa w sposób ujednolicony i powiązany od szczebla centralnego do poziomu oddolnego, bez „szarych stref” w personelu.

Po trzecie, zwiększenie rozgłosu i przejrzystości – skuteczna forma uspołecznionej kontroli władzy.

Przejrzystość w pracy kadrowej to nie tylko wymóg etyczny, ale także narzędzie kontroli władzy za pomocą mechanizmów. Od planowania, selekcji, mianowania, rotacji, po nagrody i dyscyplinę – wszystkie procesy muszą być upubliczniane na odpowiednim poziomie, z mechanizmem informacji zwrotnej od organizacji i ludzi. Dlatego „Przepisy i procedury dotyczące pracy kadrowej są wydawane coraz bardziej synchronicznie, demokratycznie, przejrzyście i ściśle; proces mianowania i przedstawiania kandydatów w wyborach charakteryzuje się wieloma innowacjami, zapewniając odpowiednią osobę, odpowiednie stanowisko i odpowiedni proces” [7]. Jawność i przejrzystość to środki kontroli i monitorowania władzy, a także fundament budowania zaufania politycznego między Partią a ludźmi – czynnik zapewniający Partii przywództwo w nowym okresie.

Po czwarte, kontrola władzy idzie w parze ze wspieraniem innowacyjności i ochroną kadr, które mają odwagę myśleć i działać.

Kontrola władzy nie oznacza ograniczania dynamiki i kreatywności kadr. Wręcz przeciwnie, dobra instytucja musi zarówno wiązać dyscypliną, jak i budzić ducha innowacyjności oraz odpowiedzialności politycznej za dobro wspólne. Kontrola to wykorzystanie władzy we właściwym kierunku; zachęcanie to uczynienie władzy najbardziej efektywną. Te dwa czynniki nie są sprzeczne, lecz wzajemnie się uzupełniają w całości uczciwego systemu rządzenia. Konkluzja Biura Politycznego nr 14-KL/TW z dnia 22 września 2021 r. jasno stwierdza: „Wspierać i chronić dynamiczne i kreatywne kadry dla dobra wspólnego” [8]. Duch tego dokumentu otwiera nowy sposób myślenia instytucjonalnego: budowanie mechanizmu „ochrony pionierów”, zachęcanie kadr do odwagi myślenia, odwagi działania, odwagi wzięcia odpowiedzialności – zwłaszcza w nowych, bezprecedensowych dziedzinach. Aby to osiągnąć, konieczne jest zaprojektowanie „bufora instytucjonalnego”, znanego również jako „piaskownica służby publicznej”, która umożliwi urzędnikom eksperymentowanie z inicjatywami politycznymi w jasno określonym zakresie, przy ograniczonym ryzyku, niezależnym nadzorze i mechanizmie warunkowego zwolnienia. To nowoczesne podejście instytucjonalne, zapewniające ścisłą kontrolę władzy, ale nie jej ograniczenia, tak aby każdy urzędnik mógł rozwijać swoje zdolności twórcze w ramach prawnych ram bezpieczeństwa. Gdy władza jest związana odpowiedzialnością, a jednocześnie napędzana bodźcami do innowacji, instytucja stanie się „pozytywnym ekosystemem politycznym”, w którym dyscyplina i kreatywność idą ręka w rękę w dążeniu do rozwoju kraju.

Transformacja cyfrowa w pracy kadrowej to nie tylko wymóg technologiczny, ale przede wszystkim krok naprzód w myśleniu o zarządzaniu i instytucjonalnych możliwościach Partii w erze danych.

Zastosowanie technologii cyfrowej w zarządzaniu, ocenie i rozwoju personelu

Cyfrowa transformacja kadr to nie tylko wymóg technologiczny, ale przede wszystkim krok naprzód w myśleniu o zarządzaniu i instytucjonalnym potencjale Partii w erze danych. Podczas gdy w poprzedniej rewolucji przemysłowej kadry były zarządzane za pomocą „papierowych zapisów” i oceniane na podstawie „nastrojów organizacyjnych”, teraz Partia musi zarządzać zespołem za pomocą danych – liczb, które mówią same za siebie, obiektywnie odzwierciedlając cechy i kompetencje kadr. Promować wykorzystanie technologii informatycznych i transformacji cyfrowej w celu wspierania przywództwa i kierowania; uzupełnić wspólną bazę danych dotyczącą budowania i organizacji Partii; wdrażać zadania transformacji cyfrowej zgodnie z Decyzją Sekretariatu nr 204-QD/TW. Zatem cyfrowa transformacja kadr nie jest zmianą narzędzi, ale innowacją w sposobie sprawowania władzy – od zarządzania administracyjnego do zarządzania za pomocą instytucji danych.

Po pierwsze, należy przejść od „zarządzania administracyjnego” do „zarządzania opartego na danych”

Przez wiele lat praca kadrowa opierała się głównie na dokumentach, manualnych ocenach i zamkniętych procesach administracyjnych. Ograniczeniem tego modelu jest brak dowodów ilościowych oraz podatność na wpływ emocji i relacji osobistych. Wkraczając w okres transformacji cyfrowej, nasza Partia musi zbudować nowoczesny model zarządzania kadrami, w którym wszystkie decyzje dotyczące planowania, mianowania, rotacji i dyscypliny będą oparte na dokładnych, weryfikowalnych danych w czasie rzeczywistym. Stworzenie „cyfrowego profilu kompetencji” dla każdej kadry – obejmującego całą historię pracy, wyniki pracy, poziom zaufania, nagrody, dyscyplinę, inicjatywy itp. – nie tylko pomaga Komitetowi Partii uzyskać kompleksową perspektywę, ale także tworzy przejrzysty „łańcuch odpowiedzialności”, w którym wszystkie awanse są udokumentowane w przejrzysty sposób. Ocena kadr musi opierać się na danych ilościowych – produktywności, wydajności, wpływie społecznym i informacjach zwrotnych od ludzi – aby zapewnić uczciwość, obiektywizm i przejrzystość w wykorzystaniu kadr. Transformacja ta stanowi krok od „nastrojów kierowniczych” do „pozytywizmu instytucjonalnego”, zmieniając zarządzanie kadrami w proces naukowy, który można mierzyć, analizować i wyjaśniać.

Po drugie, utworzenie jednolitego, połączonego i bezpiecznego ekosystemu danych kadrowych

Jednym ze strategicznych przełomów obecnego systemu jest zbudowanie krajowego ekosystemu danych o organizacjach, kadrach, członkach partii i płacach, powiązanego z krajową bazą danych ludności. Raport Centralnego Komitetu Organizacyjnego wyraźnie stwierdza: „System baz danych jest wdrażany synchronicznie od szczebla centralnego do szczebla oddolnego, połączony z systemem zarządzania kadrami, urzędnikami i pracownikami publicznymi oraz krajową bazą danych” [9]. Po ukończeniu prac każda kadra będzie miała unikalny polityczny kod identyfikacyjny, co pomoże w monitorowaniu całego procesu pracy, kontroli uczciwości, kompetencji i etyki zawodowej. To nie tylko krok naprzód pod względem technicznym, ale także krok w rozwoju instytucjonalnym – pomaga władzy stać się transparentną, kontrolowalną i nie pozostawiającą miejsca na arbitralność. Co więcej, system ten jest w stanie wcześnie ostrzegać o dewiacjach, pomagając organizacjom partyjnym zapobiegać wczesnym i odległym oznakom degradacji ideologii, moralności i stylu życia – zamiast reagować na nie dopiero w momencie wystąpienia naruszeń.

Po trzecie, ocena kadr przy użyciu technologii – od sentymentu do dowodów empirycznych

Ocena kadr to trudny, delikatny i decydujący krok. Przez wiele lat praca ta była w dużej mierze jakościowa, pozbawiona obiektywnych danych. Transformacja cyfrowa pomaga przejść od oceny okresowej do oceny ciągłej, od oceny jednokierunkowej do oceny wielowymiarowej i ilościowej, opartej na praktycznych dowodach. Ocena kadr jest ciągła, wielowymiarowa, powiązana z konkretnymi produktami w oparciu o stanowiska i standardy tytułów; ceni prestiż w Partii i zaufanie wśród ludzi; realizuje motto „jest wejście, jest wyjście, jest wzrost, jest upadek”. Dzięki technologii dane stają się miarą możliwości, a dane presją moralną, zmuszając każdego pracownika do oceny siebie pod kątem wydajności pracy, a nie tylko „raportów z wyników”. Jest to przejście od „oceny werbalnej” do „oceny dowodowej”, odzwierciedlające ducha uczciwości, bezstronności i rzeczywistej efektywności w wykorzystaniu kadr.

Po czwarte, transformacja cyfrowa – narzędzie do poprawy uczciwości i odpowiedzialności politycznej urzędników

Technologia cyfrowa nie tylko pomaga optymalizować zarządzanie, ale stanowi również „zaporę integralności” współczesnego systemu politycznego. Każda decyzja i działanie urzędnika, zarejestrowane w systemie, mogą być śledzone i weryfikowane – dzięki czemu władza staje się „anonimowa”, a nadużycia „niewidoczne”. Należy gruntownie i rygorystycznie wdrażać kontrolę władzy oraz zapobiegać i zwalczać korupcję i negatywne nastawienie w pracy personelu; promować stosowanie technologii informatycznych w zarządzaniu i administracji, aby zapewnić przejrzystość i skuteczność instytucjonalną. Gdy dane staną się „cichym nadzorcą”, etyka służby publicznej nie będzie opierać się jedynie na obietnicach, ale będzie gwarantowana przez strukturę instytucjonalną – gdzie dyscyplina, przejrzystość i technologia łączą się w automatyczny system kontroli. To właśnie jest wysoki poziom rozwoju kultury integralności w Partii – etyka jest kodowana przez instytucje, a instytucje są zarządzane przez technologię.

Wzmocnienie kontroli, nadzoru i dyscypliny partyjnej; promowanie nadzorczej roli społeczeństwa i prasy

W mechanizmie działania rządzącej Partii inspekcja i nadzór stanowią mechanizm „samooczyszczenia”, zapewniający funkcjonowanie władzy w ramach etyki i prawa. Ho Chi Minh radził: „Żadna inspekcja nie jest równoznaczna z brakiem przywództwa” [10] . Idea ta znajduje dziś swoje ucieleśnienie w szeregu nowych regulacji Komitetu Centralnego zmierzających do proaktywnej prewencji, standaryzacji procedur, zwiększenia realnej władzy podmiotu inspekcji i rozszerzenia nadzoru społecznego.

Po pierwsze, należy uznać inspekcję i nadzór za ważne metody przywództwa, pokazujące zdolność Partii do rządzenia.

Inspekcja i nadzór to nie tylko profesjonalny element budowania partii, ale także podstawowa metoda kierowania, demonstrująca poziom autorytetu Partii w socjalistycznym państwie prawa. Zdrowy system polityczny nie może polegać na dyscyplinie po wystąpieniu naruszeń, lecz musi stworzyć mechanizm zapobiegający naruszeniom od samego początku – inspekcję dla zapobiegania, nadzór dla rozwoju. Najnowsze badania teoretyczne potwierdzają: dyscyplina partyjna jest zaporą systemu. Duch „bez stref zakazanych, bez wyjątków” staje się nawykiem kulturowym dopiero wtedy, gdy inspekcja i nadzór są projektowane jako cykl uczenia się – publiczny, sprawiedliwy i z planem naprawy. Gdy inspekcja i nadzór staną się „kulturą organizacyjną”, a nie tylko „środkami technicznymi”, Partia będzie miała solidny „polityczny system odpornościowy” – w którym każda kadra i każda organizacja będzie wiedziała, jak dokonać autorefleksji, dokonać korekty i rozwijać się.

Po drugie, kontrola musi być proaktywna, nadzór musi być regularny, a dyscyplina surowa.

Obecne działania inspekcyjne i nadzorcze muszą przejść od bierności do proaktywności, od reagowania na naruszenia po ich wystąpieniu do terminowego wykrywania i korygowania w trakcie realizacji zadań. Należy łączyć regularne inspekcje z inspekcjami okresowymi, nadzorem tematycznym i nadzorem z zaskoczenia; przywiązywać wagę do inspekcji od samego początku zadania, aby szybko pokonywać ograniczenia i zdecydowanie reagować na słabsze grupy i jednostki. Wczesna inspekcja to „leczenie choroby od początku” – dowód na humanitaryzm dyscypliny partyjnej: postępowanie ma na celu ratowanie ludzi, a nie karanie. Rzeczywistość pokazuje, że od początku XIII kadencji ukarano dyscyplinarnie 8469 członków komitetów partyjnych, w tym urzędników pod kierownictwem centralnym. Powiedzenie „bez stref zakazanych, bez wyjątków” nie jest jedynie sloganem, ale stało się politycznym standardem etycznym, najdobitniejszym wyrazem ducha poszanowania dyscypliny i prawa w Partii.

Po trzecie, audyt w erze cyfrowej – od wykrywania naruszeń po ostrzeganie o ryzyku

Wkraczając w okres transformacji cyfrowej, inspekcja i nadzór nie mogą opierać się wyłącznie na ręcznym raportowaniu, ale muszą opierać się na danych, analizach i ostrzeżeniach. Raport „Party Organization and Construction Industry Report 2024” proponuje stworzenie systemu monitorowania danych kadrowych, automatycznej analizy wskaźników ryzyka kredytowego, deklaracji majątkowych, stopnia realizacji zadań i informacji zwrotnych od pracowników. Gdy technologia stanie się narzędziem inspekcji, dyscyplina partyjna zostanie „zdigitalizowana” – przejrzysta, obiektywna, identyfikowalna i weryfikowalna. To transformacja instytucjonalna: od inspekcji ludzkiej do kontroli systemowej; od sentymentów do danych. Dzięki temu nie tylko zmniejsza się liczba naruszeń, ale także buduje się zaufanie w zespole, że wszyscy są nadzorowani sprawiedliwie i obiektywnie – bez uprzedzeń i sentymentów.

Po czwarte, należy promować nadzorczą rolę ludzi i prasy, aby władza odzwierciedlała się w sercach ludzi.

Prezydent Ho Chi Minh powiedział kiedyś: „Sto razy łatwiej jest przetrwać bez ludu, a tysiąc razy trudniej z jego pomocą”[11]. Lud jest najwyższym podmiotem władzy, a Partia jest upoważniona przez lud do przewodzenia. Dlatego umożliwienie ludowi udziału w monitorowaniu władzy jest sposobem Partii na ochronę sercami ludu. Konieczne jest pełne zinstytucjonalizowanie zasady „lud wie, lud dyskutuje, lud sprawdza, lud nadzoruje, lud korzysta” w ramach konkretnego procesu w pracy nad personelem: ogłaszania standardów i warunków stanowisk kierowniczych; pozyskiwania zaufania społecznego na odpowiednim poziomie; upubliczniania wyników oceny i nominacji; ochrony ludzi i reporterów, którzy szczerze się wypowiadają. Prasa rewolucyjna powinna być postrzegana jako „odpowiedzialny kanał monitorowania” – nie tylko odkrywający i krytykujący, ale także chwalący dobre przykłady, zachęcający do tego, co słuszne, i chroniący to, co nowe. Gdy lud i prasa będą mogły uczestniczyć w rzeczywistym nadzorze, „samonaprawiająca” siła systemu politycznego będzie większa niż jakiekolwiek sankcje administracyjne.

Po piąte, buduj kulturę dyscypliny partyjnej - surowej, ale humanitarnej, zapobiegaj przed leczeniem.

Dyscyplina partyjna nie jest narzędziem kary, lecz bronią chroniącą rewolucyjne wartości, etykę i prestiż Partii. Rozporządzenie nr 41-QD/TW (2021) w sprawie zwolnień i rezygnacji w przypadku utraty prestiżu oraz Konkluzja nr 14-KL/TW (2021) w sprawie ochrony dynamicznych i kreatywnych kadr dla dobra wspólnego to dwa równoległe filary nowej kultury dyscyplinarnej. Z jednej strony musimy być zdecydowani i surowi wobec egoistycznych zachowań i naruszeń zasad; z drugiej strony musimy być tolerancyjni, zachęcać do innowacji i chronić kadry, które odważą się myśleć i działać. To zasada „budowania i walki” zjednoczona w całość: zarówno utrzymywanie ścisłej dyscypliny, jak i pielęgnowanie kreatywności. Kiedy dyscyplina staje się kulturą zachowań politycznych, nie jest już strachem, lecz siłą napędową rozwoju – gdzie etyka i odpowiedzialność łączą się w ten sam zinstytucjonalizowany mechanizm.

Pięć grup rozwiązań wymienionych powyżej – od innowacji w selekcji, szkoleniu, usprawnianiu instytucjonalnym, stosowaniu technologii cyfrowych po wzmacnianie kontroli i nadzoru – tworzy nowoczesną, transparentną i uczciwą architekturę polityczno-administracyjną, w której władzę kontrolują instytucje, a etykę chroni technologia. Jednoczesne wdrażanie tych rozwiązań nie tylko poprawi jakość kadry, ale także wzmocni zaufanie społeczne, przekształcając „etykę publiczną” w wartość kulturową, a „sprawność polityczną” w krajowy standard zarządzania. Do 2030 roku, z wizją do 2045 roku, ukończenie mechanizmu i procesu pracy kadrowej będzie miało na celu nie tylko stworzenie „wystarczającego i poprawnego” zespołu, ale także zbudowanie nowego typu kultury polityczno-publicznej – uczciwej, odpowiedzialnej, kreatywnej i służącej, godnej przywódczej roli Partii i dążenia do pomyślnego i szczęśliwego rozwoju narodu wietnamskiego.

Dr Nguyen Thi Thanh Mai

Katedra Badań Nauk Organizacyjnych i Personalnych - Centralny Komitet Organizacyjny

Ostatni odcinek: Wykorzystanie odpowiedniego personelu i docenienie talentu

---

[1] Centralny Komitet Wykonawczy Partii (2018), Uchwała nr 26-NQ/TW z dnia 19 maja 2018 r. w sprawie skupienia się na budowaniu zespołu kadr na wszystkich szczeblach, zwłaszcza na szczeblu strategicznym, o wystarczających kwalifikacjach, kompetencjach i prestiżu, odpowiadających zadaniu , Hanoi

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm