Autonoma högskolor och yrkesutbildningsinstitutioner rekryterar lärare: Hur kontrollerar man?

Experterna inser att detta övervinner många brister i utvecklingen av lärarkåren och erbjuder även lösningar för att undvika risken för "autonomi men brist på kontroll".

Att övervinna brister

Herr Pham Kim Thu - rektor för Friendship College (Nghe An) kommenterade: Det faktum att chefer för offentliga universitet och yrkesutbildningsinstitutioner är autonoma i rekryteringen av lärare medför den första fördelen att de minskar de administrativa förfarandena och förkortar rekryteringsprocessen.

Denna reglering ökar också flexibiliteten, anpassar sig till varje anläggnings egenskaper, attraherar högkvalitativa mänskliga resurser och kopplar ansvar till befogenheter. Mer specifikt har varje skola sin egen utvecklingsinriktning. Om den är autonom i rekryteringen blir det lättare att välja personer som är lämpliga för utbildningsfilosofin och utvecklingsmålen. När skolorna ges autonomi kan de vara proaktiva vad gäller tid, metod och urvalskriterier – vilket skapar en konkurrensfördel på personalmarknaden inom utbildningssektorn.

Herr Nguyen The Luc, vicerektor vid farmaceutiska fakulteten (Hanoi), sa: "Att delegera befogenheten att rekrytera lärare till utbildningssektorn, särskilt till chefer för högre utbildning och yrkesinriktade institutioner, kan övervinna vissa nuvarande brister. Bristen på personal vid utbildningsinstitutioner kommer därför att lösas snabbt, och cheferna för utbildningsinstitutioner kommer att vara mer proaktiva när det gäller personalresurser utifrån kraven på kvantitet och kvalitet, särskilt i områden med svåra socioekonomiska förhållanden i avlägsna och isolerade områden."

Dessutom säkerställer en ökad roll för utbildningsinstitutionens chef i ledningen av utbildningsinstitutionen initiativförmåga, ansvar och förmåga att svara på de praktiska kraven i de rekryteringstjänster som utbildningsinstitutionen önskar, vilket övervinner situationen med lokalt överskott - brist och obalans i lärarstrukturen.

Starka institutioner för att säkerställa rättvisa

Tran Thanh Nam, vicerektor vid University of Education ( Hanoi National University), höll dock med om den nya policyn och noterade: Ju mer decentraliserad rekryteringsautonomien är, desto högre krav på transparens i rekryteringsprocessen.

För att säkerställa detta behöver utbildningsinstitutionerna utveckla en enhetlig och offentlig rekryteringsprocess; från rekryteringsmeddelanden, ansökningshandlingar, fullmäktigeledamöter och processen att tillkännage resultat på den elektroniska informationsportalen, såväl som enhetens officiella sociala nätverkssajter, rapportering till moderenheten för övervakning. I synnerhet måste kvalitets- och kapacitetsfaktorer kvantifieras specifikt när det gäller rekryteringskriterier; till exempel antalet vetenskapliga artiklar, antalet projektämnen, forskargruppsledning, undervisningskapacitet etc.

Herr Tran Thanh Nam sade också att det är nödvändigt att inrätta ett mångsidigt och lämpligt rekryteringsråd, inklusive representanter för föreläsare, fackföreningar och kända experter inom arbete utanför campus, för att bedöma den faktiska kvaliteten på expertisen, öka objektiviteten och stärka den interna kritiken.

Det är nödvändigt att utveckla och implementera en intern övervakningsmekanism (till exempel genom Folkinspektionen) för att kontrollera rekryteringsomgångar; inrätta en mekanism för att offentliggöra listan över framgångsrika kandidater och ta emot klagomål och feedback för att lösa dem rättvist.

Policyn att ge autonomi vid rekrytering av lärare är ett positivt steg framåt som hjälper utbildningssystemet att fungera i en mer modern, flexibel och effektiv riktning. Pham Kim Thu noterade dock: Rättigheter måste gå hand i hand med ansvar och kan bara vara verkligt effektiva när det finns tillräckligt starka institutionella strukturer för att säkerställa transparens, rättvisa och förhindra negativitet. Att utveckla en uppsättning rekryteringsstandarder, tillämpa informationsteknik i publicering och stärka den sociala tillsynens roll är oumbärliga faktorer under den kommande perioden.

Först, kontroll- och övervakningsmekanismen: Utfärda enhetliga rekryteringsregler som gäller för alla skolor, med krav på offentliggörande av rekryteringskriterier, processer och resultat. Inrätta ett system för regelbunden inspektion av förvaltningsorgan som utbildningsministeriet eller provinsiella folkkommittéer (för offentliga skolor). Ha en mekanism för att ta emot och hantera klagomål och anmälningar om rekryteringsöverträdelser.

För det andra, informationsutlämnande och transparensmekanism: Skolor är skyldiga att offentliggöra rekryteringsplaner, kandidatlistor och rekryteringsresultat på den elektroniska informationsportalen. Det finns ett rekryteringsråd bestående av representanter från många parter (specialiserade avdelningar, fackföreningar, oberoende experter etc.) för att undvika "rekryteringsbekantskaper".

Tredje, mekanism för utvärdering efter revision: Koppla rekryteringsresultat till undervisningseffektivitet och den rekryterade personens professionella utveckling. Om överträdelser av processen upptäcks kan sanktioner tillämpas, såsom: Tvångsmässig återrekrytering, att inte erkänna resultat eller att hantera rektorns ansvar.

För att säkerställa transparens och undvika maktmissbruk, enligt Nguyen The Luc, behövs det en strikt övervakningsmekanism, en tydlig rekryteringsprocess och deltagande av berörda parter i rekryteringsprocessen. ”Jag tror att om detta arbete utförs väl kommer effektiviteten att öka och bli djupare, det vill säga kvaliteten på utbildningen, utbildningsinstitutionernas ställning kommer att förbättras alltmer, och de som kommer att gynnas av denna prestation kommer att vara elever och samhället”, kommenterade Luc.

Att ge autonomi i lärarrekryteringen kommer att undanröja flaskhalsar i personaltilldelningen och förseningar på grund av väntan på godkännande från behöriga myndigheter. Samtidigt kommer det att skapa förutsättningar för utbildningsinstitutioner att proaktivt planera och rekrytera personer i enlighet med branschens utvecklingsstrategi; vilket ökar konkurrenskraften och attraherar inhemska och utländska talanger. Den nya policyn är också i linje med tankeförskjutningen från "administrativ personalledning" till "personalledning". - Tran Thanh Nam - Vice rektor för University of Education

Källa: https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html