Kamu görevlilerinin iş pozisyonlarına göre standartlaştırılmış yeterlilik çerçevelerini karşılamaları gerekmektedir.

İçişleri Bakanlığı, kamu görevlilerinin iş pozisyonlarını düzenleyen bir Kararname taslağı hazırlıyor. Merkezden belediyelere kadar tüm kamu görevlileri, iş pozisyonlarına göre standartlaştırılmış bir yeterlilik çerçevesine uymak zorunda...

Liderlik veya uzmanlık düzeyine bakılmaksızın tüm kamu görevlilerinin etik ve dürüstlük; iş organizasyonu ve yürütme gibi yedi grup gereksinimi karşılaması gerekir... Fotoğrafta: Hai Phong şehrinin Tarım ve Çevre Dairesi'nin işlem gişesinde, arazi kullanım hakkı sertifikalarını yenileme işlemlerini tamamlamak için gelen çok sayıda vatandaş görülüyor.

İçişleri Bakanlığı, memurların iş pozisyonlarını düzenleyen ve 1 Mart 2026'dan itibaren yürürlüğe girmesi beklenen bir Kararname taslağı hazırlıyor. Taslağın temel yeni noktası, memurlar için tüm gereksinimlerin, 5 seviyeye göre değerlendirilen birleşik bir yetkinlik çerçeve sisteminde standartlaştırılmasıdır. Bu, mevcut seviyelendirme mekanizmasının yerini alarak, iş pozisyonlarına göre işe alım, kullanım, eğitim, değerlendirme ve maaş ödemesinde yenilik için doğrudan temel oluşturacaktır.

Taslağa göre, Hükümet, merkezden belediye düzeyine kadar sistem genelinde yeknesak olarak uygulanacak altı çerçeve iş pozisyonu kategorisi çıkaracak. Bunlar arasında, merkez ve taşra teşkilatlarında 95 liderlik ve yöneticilik pozisyonu; 637 uzmanlaşmış profesyonel memur pozisyonu; 60 genel profesyonel ve teknik pozisyon; 22 destek ve hizmet pozisyonu; il düzeyinde Milli Meclis heyeti ve Halk Konseyi ofislerinde 92 pozisyon; ve belediye, mahalle ve özel bölge düzeylerinde 45 pozisyon yer alacak.

Bu kategorilerden yola çıkarak, her kurum, müdür, müdür yardımcısı, ekip lideri, sekreter, asistan, kıdemli uzman, kıdemli uzman, baş uzman, uzman, memur, personel ve belediye düzeyindeki memur dahil olmak üzere her pozisyon için iş tanımları ve yetkinlik çerçeveleri geliştirecektir.

Her iş tanımında hedefler, belirli görevler, değerlendirme kriterleri, iç ve dış çalışma ilişkileri, yetki kapsamı, çalışma koşulları ve gerekli nitelikler, deneyim ve karakter açıkça belirtilmelidir. Pozisyona bağlı olarak görevler ve yetkiler değişebilir, ancak örtüşmeleri ve eksiklikleri önlemek için hepsi açık olmalıdır.

Genel yeterlilik açısından, liderlik veya uzmanlık düzeylerine bakılmaksızın tüm memurların yedi temel koşulu karşılaması gerekmektedir: etik ve dürüstlük; iş organizasyonu ve uygulaması; belge hazırlama ve düzenleme; iletişim ve davranış; işbirlikçi ilişkiler; bilgi teknolojisi kullanımı; ve yabancı dil yeterliliği. Her kriter, en düşükten en yükseğe doğru beş seviyeye ayrılmıştır.

Örneğin, etik ve karakter konusunda en düşük seviye, verilen işlerden sorumlu olmayı ve görevleri yerine getirirken standartları korumayı gerektirirken; en yüksek seviye, bir kültür yaratma, etik ve karakterin organizasyonda uygulanmasına öncülük etme yeteneğidir. Bilgi teknolojisinde ise en düşük seviye, bilgisayar ve temel yazılımları kullanma yeteneğidir; en yüksek seviye ise derinlemesine anlayış ve özel yazılımları programlama yeteneğidir.

Genel yetkiye ek olarak, memurlar belge uygulamasının geliştirilmesi, değerlendirilmesi, yönlendirilmesi, denetlenmesi ve organizasyonu konusunda danışmanlık yapma konusunda 5 gereklilik içeren mesleki yetkiyi de karşılamalıdır . Bu yetki 2. seviyeden 5. seviyeye kadar değerlendirilir. Alt seviyede, memurlar kendilerine verilen belirli belgelerin geliştirilmesine katılır; en üst seviyede ise araştırmalara başkanlık eder, yönetim kapsamında belgeler geliştirir ve sektör ve alanla ilgili önemli projeler önerirler.

Liderlik ve yönetim ekibinin ayrıca stratejik düşünme, karar verme, değişim yönetimi, kaynak yönetimi ve çalışan geliştirme olmak üzere 5 kriteri içeren yönetim kapasitesi için belirli gereksinimleri karşılaması gerekir. Bu kriterler de 5 seviyeye göre değerlendirilir. Örneğin, çalışan geliştirme konusunda, düşük seviye bilgi ve uzmanlığın paylaşılması; en yüksek seviye ise çalışanların beceri ve deneyim açısından kapsamlı bir şekilde gelişebilecekleri bir ortam yaratmaktır.

Ajanslar iş pozisyonlarını proaktif olarak onaylayabilir, ancak iş akışını kolaylaştırma, gereksiz pozisyonları azaltma ve benzer işlevlere sahip pozisyonları birleştirerek sistemi daha kompakt hale getirme hedefine bağlı kalmalıdır. Her pozisyonun net bir iş tanımına sahip olması, çakışan veya eksik görevlerden kaçınması; doğru kişi, doğru standartlar ve iş pozisyonu yönetiminde dijital dönüşüme ihtiyaç vardır.

Taslakta ayrıca her pozisyon grubu için sıralama oranı da belirtilmektedir. Bakanlıklar ve bakanlık düzeyindeki kurumlarda, ihtisas dairelerindeki kıdemli uzman oranı, kadroların en fazla %40'ını; personel dairesinde en fazla %30'unu; genelkurmay başkanlığında ise %15'ini geçemez. Yerel düzeyde, il düzeyindeki ihtisas dairelerinin başkanları kıdemli uzman olarak sıralanabilir; yardımcıları için bu oran %50'yi geçemez.

Bölüm, alt bölüm ve benzeri kuruluşların başkanları ve başkan yardımcıları gibi yönetim pozisyonlarında, kıdemli uzman olarak sınıflandırılanların oranı %70'i geçemez. Profesyonel kamu görevlileri için, kıdemli uzmanların oranı uzmanlaşmış bölümlerde en fazla %50, ofislerde ise en fazla %30'dur. Belediye düzeyinde, başkan, başkan yardımcısı ve profesyonel kamu görevlileri en fazla %30 oranında kıdemli uzman olarak sınıflandırılır, geri kalanlar ise uzman veya daha düşük seviyedeki kişilerdir.

İçişleri Bakanlığı, bakanlıkların, bakanlık düzeyindeki kurumların ve il ve şehirlerin Halk Komitelerinin en geç 31 Aralık 2026 tarihine kadar kadro onaylarını tamamlamalarını önermektedir. Bu birimlerin 1 Temmuz 2027 tarihine kadar da memurların yerleştirmelerini ve ilgili kademelere atamalarını tamamlamaları gerekmektedir.

Görev gereksinimlerini karşılamayan memurlar için, bölüm başkanı, standartları karşılamaları için onları en fazla 24 ay süreyle geçici olarak bir pozisyona atayabilir. Bu süre sonunda, hala gereksinimleri karşılamazlarsa, daha düşük bir rütbeye düşürülürler, başka bir pozisyona transfer edilirler veya uygun pozisyon yoksa işten çıkarılırlar.

Proje, 2021-2026 dönemi için hükümetin 14 bakanlık ve 3 bakanlık düzeyinde kurumdan oluştuğu, ülkenin 63 il ve şehirden 34'e yeniden yapılandırıldığı ve belediye düzeyindeki birimlerin sayısının 10.000'den 3.321'e düşürüldüğü, idari aygıtın büyük ölçekli bir şekilde sadeleştirilmesi bağlamında inşa edilmiştir.

Mevcut durumda, kamu görevlisi kapasitesinin değerlendirilmesi esas olarak işe alım sınavları, testler ve iş süreçleri üzerinden yapılmakta olup, iş pozisyonlarına göre kapasite çerçevesiyle yakından bağlantılı değildir. Kapasite çerçevesi 2026'dan itibaren uygulandığında, kamu görevlilerinin işe alım, istihdam ve maaş ödeme koşulları, pozisyon ve gerçek kapasiteye dayalı rekabetçi bir modele geçecek ve bu da ekibin eleme ve kalitesinin iyileştirilmesi için bir temel oluşturacaktır.

PV (sentez)

Kaynak: https://baohaiphong.vn/cong-chuc-phai-dap-ung-khung-nang-luc-chuan-hoa-theo-vi-tri-viec-lam-529137.html