Singapur'un kamu sektörü insan kaynaklarını geliştirme deneyimi
Singapur Cumhuriyeti, Güneydoğu Asya Ülkeleri Birliği'nin (ASEAN) en küçük ülkesi olmasına rağmen, Asya'nın en dinamik ve gelişmiş açık ekonomilerine sahip ülkelerinden biri olarak kabul edilir. Yaklaşık 699 km2'lik bir alana, yaklaşık 5 milyonluk bir nüfusa ve sınırlı kaynaklara sahip bir ada ülkesi olmasına rağmen, Singapur, kişi başına düşen geliri dünya sıralamasında yüksek bir konumda bulunan, hızla büyüyen bir ekonomiye sahip bir ülkedir. Bu başarıya katkıda bulunan en büyük etken, hükümetin doğru politikalar ve uzun vadeli stratejilerle etkili çalışmasıdır. En çok takdir edilen politikalardan biri, ülke ekonomisi için bilim ve teknolojiyi genişletmek ve geliştirmek amacıyla kamu sektöründeki insan kaynakları da dahil olmak üzere insan kaynaklarını geliştirme stratejisidir. Singapur Hükümeti, başarılı insan kaynakları gelişiminin, özellikle sosyo-ekonomik kalkınmayı ve genel olarak ulusal kalkınmayı sağlayan ana ve temel faktör olduğu görüşünü her zaman derinden anlamaktadır.
Singapur'da yerel bir yönetim bulunmamaktadır. Singapur Parlamentosu'nun 84 seçilmiş ve 9 atanmış üyesi bulunmaktadır. Hükümetin 15 bakanlığı vardır; kamu sektöründe 15 bakanlık ve yaklaşık 76.000 çalışanı olan 50'den fazla bağımsız devlet kurumu dahil olmak üzere 127.000 memur istihdam edilmektedir(1). Kamu sektörü insan kaynakları yönetimini denetleyen kurum Kamu Hizmeti Komisyonu'dur (PSC). 1959 yılında kurulan PSC, devlet kurumları (silahlı kuvvetler, mahkemeler ve polis hariç) için personel alımı ve yönetiminden sorumlu tarafsız bir kurumdur. Ancak 1995'ten bu yana Singapur, işe alım ve personel yönetimi alanında güçlü reformlar gerçekleştirmiş, özellikle PSC'yi yeniden yapılandırmış ve bakanlıklara, departmanlara ve kurumlara personel alımı ve ataması konusunda daha fazla yetki vermiştir. Şu anda PSC, hükümetin üst düzey personel yönetiminden sorumludur. Kamu sektöründe insan kaynaklarını geliştirmek için Singapur, özellikle aşağıdakiler olmak üzere bir dizi temel politika uygulamıştır:
Kamu insan kaynakları işe alımı hakkında
Kamu sektöründe çalışan nitelikli insan kaynaklarına sahip olmak için Singapur Hükümeti , kamu kurumlarında görev alabilecek kapasiteye sahip gençleri çekmek amacıyla büyük burslar sağlamıştır. 1962'den bu yana, kamu kurumlarına hizmet verecek yeterli nitelikli insan kaynağının sağlanması ve başka alanlara taşınan veya emekli olanların yerini dolduracak ek kaynaklar yaratılması amacıyla, PSC tarafından yönetilen yaklaşık 60 burs her yıl verilmektedir. PSC bursları, ileride kamu sektöründe önemli sorumluluklar üstlenecek kişileri işe almak için kullanılmaktadır.
Kamu sektöründe çalışacak nitelikli insan kaynağını çekmek için Singapur Hükümeti, 2002 yılından bu yana Akademisyen Kariyer Geliştirme Programı'nı (MAP) başlatmıştır. Bu program, akademisyen adaylarının mezuniyet sonrası kamu hizmetinde bir alanda yönetim pozisyonuna girmelerini sağlamaktadır. Daha yüksek PSC bursları alanlar, herhangi bir seçime tabi tutulmadan kariyer geliştirme programlarına katılabileceklerdir. MAP ayrıca, programa kamu sektörü dışından kişileri çekmek için açık işe alım da yapmaktadır.
Singapur Hükümeti, yönetim ajansına memur alımında eğitim düzeyi ve uygulama kapasitesi gibi kriter ve ilkelere dayanmaktadır. Memurların seçimi tarafsızlık, tanıtım, şeffaflık, açıklık ve ayrıcalıklı olmama ilkelerini gözetmektedir. Singapur Hükümeti şu anda, en iyi kişileri seçebilmek, onları zorlu görevlere atayabilmek ve uygun ücretler ödeyebilmek için işe alım mekanizmasını değiştirmek için çaba göstermektedir(2).
Singapur Başbakanı Lawrence Wong, Singapur polis teşkilatını ziyaret etti ve onlarla birlikte çalıştı. Kaynak: police.gov.sg
Singapur'da kamu görevlisi alımında, standartlar ve taahhütler, devlet için yetkin kişileri seçme becerisini belirleyen temel faktörlerdir. Görev tanımları, performans sözleşmeleri, performans taahhütleri, iş sözleşmeleri vb. aracılığıyla kamu görevlileri, belirlenen standartlara göre çalışmayı devlete taahhüt ederler. Bu, ücret alabilmek için kurumun standartlarına göre taahhüt ettikleri şeyden sorumlu olmalarını sağlamanın en önemli temelidir. Kamu görevlilerinin iş pozisyonlarına göre işe alınmasında belirleyici faktör, her bir iş pozisyonunda görevleri yerine getirmek için gereken bilgi ve becerilerin doğru bir şekilde belirlenmesidir. Her pozisyon için, doğru çıktı sonuçları veren bir iş tanımı açıkça tanımlanmalıdır. Bu nedenle, işe alınacak iş pozisyonu için belirli gereklilikleri belirlemek, böylece her iş pozisyonundaki gereklilikleri karşılayan kamu görevlilerinin seçilmesi, kamu görevlisi alımının temel içeriğidir. Bu, Singapur'da kamu görevlisi alımının temel bir gerekliliğidir.
Yabancı yeteneklerin Singapur'da çalışmaya çekilmesini teşvik etmek, onların zekâlarından yararlanarak diğer ülkelerin kalkınma seviyelerini hızla yakalamak ve ülkede yüksek kaliteli insan kaynağı yetiştirilmesini desteklemek de Singapur Hükümeti'nin uyguladığı önemli çözümlerden biridir. Bu, işgücü açığını telafi etmek için bir demografik kaldıraç olarak adlandırılabilir.
Ulusal insan kaynakları bilgi sistemi, mevcut işgücü piyasası hakkında bilgi sağlamanın yanı sıra ekonomik ve ekonomik olmayan kuruluşlardaki insan kaynağı durumunu analiz etmek için de geliştirilmiştir. Ülkedeki insan kaynağı açığını kapatmak için yurt dışından nitelikli ve deneyimli insan kaynakları aktif ve sistematik bir şekilde işe alınmaktadır. İşe alındıktan sonra, bu kişilerin Singapur'da yasal olarak ikamet etmeleri desteklenmektedir. Singapur hükümeti ayrıca uluslararası öğrenciler için vize muafiyeti sağlamakta, mali kanıt gerektirmemekte ve onlara uygun öğrenim ücretleri vb. ile birçok farklı meslek için modern öğrenme ortamları ve eğitim programları sunmaktadır. Devlet kurumlarına birçok yabancı personel alınmaktadır.
Kamu insan kaynaklarının değerlendirilmesi, kullanımı ve geliştirilmesi hakkında
Kamu sektörü insan kaynaklarının değerlendirilmesi; analitik yetenek, yaratıcılık, politik zekâ ve iş başında kararlılık gibi unsurlar göz önünde bulundurularak yapılır. Ayrıca, entelektüel niteliklerin, liderlik özelliklerinin ve başarıların değerlendirilmesi de kamu görevlisi değerlendirmesinin koşullarından biridir. Singapur kamu görevlisi değerlendirme yönetmelikleri, her kamu görevlisinin düzenli ve periyodik olarak değerlendirilmesini ve bu değerlendirmelerin başarı kanıtlarını içermesini şart koşar. Kamu görevlisi değerlendirmesinin içeriği; eğitim, uzmanlık, teknikler; ödüller; katılım gösterilen kurslar; mesleki, teknik, sosyal ve kültürel faaliyetler; işteki sorumluluklar; işe kişisel bağlılıklar ve yıllık değerlendirme gibi ayrıntılı bir şekilde ele alınır(3).
Singapur'daki memur değerlendirme süreci, doğrudan üstlerin astları değerlendirme sırasına göre yürütülür, astlar üstlerini değerlendirmez ve aynı seviyedeki memurlar arasında değerlendirme yapılmaz. Doğrudan liderler puan verir, değerlendirme sonuçları değerlendirilen kişiye duyurulur ve aynı zamanda mevcut sorunlara dikkat çekmek ve memurların bir sonraki çalışma yılında iyileştirmeleri için önerilerde bulunmak gerekir. Singapur ayrıca, liderleri yönetmeye cesaret etmeleri, prensiplere bağlı kalmaları ve astları için katı gereklilikler koymaları için teşvik etmek amacıyla yöneticilere destek becerileri sağlar.
Devlet memurlarının değerlendirilmesinde kriterler, memurların güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesine dayanır ve ardından kapsamlı bir değerlendirme yapılır. Herhangi bir devlet memurunu kapsamlı bir şekilde değerlendirirken, diğer devlet memurlarıyla karşılaştırma yapmak gerekir; ancak üstün niteliklere sahip memurları ve zayıf yönlere sahip memurları karşılaştırmak mümkün değildir. Devlet memurlarını değerlendirme süreci, liderlerin insan kaynaklarını uygun iş pozisyonlarına yerleştirmelerine yardımcı olmayı ve aynı zamanda gelecek dönemde devlet memurlarının eğitimi ve gelişimi için bir plan oluşturmayı amaçlar. Lider olmak için eğitime alınan devlet memurlarının kapsamlı üstün niteliklere sahip olmaları, mükemmel niteliklere, iş deneyimine ve sağlık durumlarına sahip olmaları ve atanacakları pozisyonun gerekliliklerini karşılamaları gerekir. Değerlendiricinin görüşü alındıktan sonra, belge yönetim birimi liderine verilir ve liderin değerlendirilen kişinin durumunu da anlaması gerekir. Değerlendirme görüşünün değiştirilmesi gerekirse, yönetim birimi lideri değişikliğin nedenini önerir ve değerlendiriciye bildirir.
Singapur'daki kamu görevlisi değerlendirme sistemi adalet ve nesnelliğe önem verdiğinden, değerlendiricinin değerlendirilen kamu görevlisinin çalışma süreci ve davranışları hakkında tam bilgi sahibi olmasını gerektirir. Kamu görevlisi değerlendiricisi, değerlendirilen kamu görevlisiyle en az 6 aylık iletişim ve çalışma deneyimine sahip olmalı ve aynı zamanda kamu görevlisinin doğrudan amiri olmalıdır. Kamu görevlisi değerlendiricisi, değerlendirilen kişiden en az bir kademe üstte bir pozisyona sahip olmalıdır.
Kamu sektöründe insan kaynakları rejimi ve politikaları hakkında
Singapur'da kamu insan kaynaklarının geliştirilmesindeki özel noktalardan biri, memurlar için motivasyon yaratan maaş politikalarının uygulanmasıdır. Singapur, kamu sektörüne oldukça yüksek maaş ödeyen ülkelerden biridir. Kamu sektöründe yetenekli kişileri işe çekmek için Singapur Hükümeti, memur maaşlarını belirlerken genellikle özel sektörün gelirlerini esas almaktadır. Singapur Hükümeti 2007 yılında yeni bir maaş rejimi ilan etmiştir. Buna göre, bütçeden 214 milyon Singapur doları (SGD) ek harcama yapılması ve toplam maaş fonunun yıllık 4,7 milyar SGD'ye çıkarılması gerekmiştir.
Rekabet gücünü korumak için, memurların yıllık maaş incelemesi, maaş revizyonlarının değerlendirilmesinde bir temel olarak büyük önem taşımaktadır. Sonuç olarak, idari memurların (%20 civarında) ve diğer memurların (%21-34) maaşları önemli ölçüde artmıştır. Özellikle Singapur Hükümeti, bakanların ve üst düzey memurların maaşlarını değerlendirerek özel sektörle rekabet gücünü sağlayacak şekilde ayarlamaya odaklanmaktadır. İlk aşamalarda, üst düzey yetkililerin maaşları özel sektördeki eşdeğer pozisyonların gelirinin yalnızca üçte ikisi iken, sonraki aşamalarda bakanların ve üst düzey memurların maaşları, özel sektördeki altı sektör ve meslekteki en yüksek maaşlı dört grubun ortalama maaşlarına göre ayarlanmıştır.
Son ayarlamadan sonra, bu üst düzey memurların maaşları artık altı yüksek maaşlı meslekte (banka müdürleri, şirket müdürleri, çokuluslu şirketlerin CEO'ları, avukatlar, baş muhasebeciler ve baş mühendisler) en yüksek maaşlı sekiz grubun ortalama maaşlarına eşit oldu. Yüksek memur maaşlarını kabul etmek ve özel sektörle rekabeti sağlamak, Singapur'un onlarca yıldır stratejik bir tercihi olmuştur; bu sayede Singapur, hükümet için çalışacak yetenekli kişileri çekmiş ve elinde tutmuştur. Ancak, Singapur Hükümeti'nin ayrıca, özellikle yolsuzluk olmak üzere, yasayı ihlal eden memurlar için katı düzenlemeleri vardır. Memurlar yolsuzluktan mahkemede hüküm giydiklerinde, eğer emekli memurlarsa, emeklilik maaşları ve diğer hakları kesilecektir. Ayrıca, ihlalin ciddiyetine bağlı olarak hapis cezasına çarptırılabilirler, hatta en yüksek ceza ölüm cezasıdır.
Kamu sektöründe insan kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi hakkında
Güneydoğu Asya bölgesinde Singapur, insan kaynaklarının eğitimi, desteklenmesi ve geliştirilmesi konusunda bir model olarak kabul edilmektedir. Nitekim bu ülke, Asya'da yüksek eğitim seviyesine ve lider bir eğitim sistemine sahip bir ülke inşa etmede oldukça başarılı olmuştur. Bilim ve teknolojideki ilerlemeleri öğretime uygulamanın yanı sıra, Singapur'un eğitim programı her zaman kişilik eğitimine ve ulusal kültürel geleneklere odaklanmaktadır.
Singapur'un yüksek kaliteli insan kaynakları geliştirme politikası, eğitim ve öğretime yatırım yapmaya ve insan becerilerini geliştirmeye odaklanmaktadır. Hükümet, eğitim ve öğretimin geliştirilmesinde öncü bir rol oynamaktadır. Hükümet politikalar belirler, bu politikaların uygulanması için kaynak sağlar ve gerekli kurum ve kuruluşları kurar. Ekonominin mevcut ve gelecekteki insan kaynağı ihtiyaçları, Hükümet tarafından Singapur'daki eğitim ve öğretim sisteminin gelişimi için belirleyici bir faktör olarak belirlenmiştir. Hükümet, eğitim ve öğretim sisteminin endüstrilerin ihtiyaçlarını karşılamasını sağlamak için özel sektörle yakın iş birliği içinde çalışmaktadır.
Her bireyin yaratıcılığını teşvik etmek için memurların eğitilmesi ve desteklenmesi konusu, Singapur Hükümeti için özel bir öneme sahiptir. Bu, her şeyden önce eğitime yapılan büyük yatırımlarda (tesis inşası, öğretim kadrosunun geliştirilmesi; ayrıcalıklı politikalar...) kendini göstermektedir. Memurların eğitimi ve desteklenmesi, her bireyin kendi yeteneklerini geliştirmesi; yaşam boyu öğrenme alışkanlığı oluşturması ve böylece her memurun kamu hizmetine iyi hizmet etmek için gereken tüm niteliklere, kapasiteye ve seviyeye sahip olması yönündedir.
Singapur, kısa ve uzun vadeli eğitim planları, halefiyet eğitimi, resmi eğitim ve uzaktan eğitime yansıyan bir insan kaynakları stratejisi oluşturur. Her memur için asgari gerekli eğitim süresi yılda 100 saattir. Eğitim içeriğinin %60'ı mesleki, %40'ı ise kapasite ve beceri geliştirmeye yöneliktir. Yeni işe alınan veya başka bir yerden yeni transfer olan memurlar için iş tanıma kursları; yeni işe alınanlar için işin ilk yılında temel eğitim kursları; memurların işlerinde en yüksek verimliliği elde etmelerine ve gelecekte çalışma yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olmak için bilgiyi tamamlayıcı ileri kurslar; memurların gerektiğinde ilgili işleri üstlenebilmeleri için ana mesleki alanlarının dışındaki bilgi ve becerilerle donatılmaları için koşullar yaratmayı amaçlayan genişletilmiş kurslar gibi farklı konularda birçok farklı kurs bulunmaktadır. Bu kurslar, memurların kariyer yolu ve memurların iş pozisyonlarına atanmasıyla yakından ilgilidir. Singapur her yıl bütçesinin %4'ünü memurların eğitimi ve gelişimine harcıyor.
Singapur, kadrolar ve memurlar için eğitim ve geliştirme modelini 5 aşamada şu şekilde uygulamaktadır: 1- Giriş: Bu aşama, yeni çalışanların 1-3 ay içinde işlerini almalarını organize etmeyi amaçlar. Bu eğitim içeriği aynı zamanda başka bir yerden yeni transfer olanlar için de geçerlidir. 2- Temel: Memurların iş pozisyonlarına uyum sağlamaları için eğitim ve geliştirme. Eğitim ve geliştirme içeriği, çalışmanın ilk yılındaki yeni işe alınanlar içindir. 3- İleri: Eğitim ve geliştirme, memurların işte en yüksek verimliliği elde etmeleri için bilgi ve becerileri tamamlamaya yardımcı olur. Memurlar için işe alındıktan sonraki ilk 1-3 yıl içinde düzenlenir. 4- Genişleme: Memurların işlerinin ötesinde bilgi ve beceri edinmeleri için koşullar yaratın, böylece gerektiğinde ilgili işleri yapabilirler. 5- Devam: Bu aşamadaki eğitim ve geliştirme içeriği, yalnızca memurun mevcut işiyle ilgili değil, aynı zamanda o kişinin gelecekte çalışma yeteneğini de geliştirir.
Eğitim ve gelişim aşamaları resmi veya hizmet içi eğitim şeklinde düzenlenir. Her bir alanın gereksinimlerine bağlı olarak, bazı aşamalar arasında bir konsolidasyon yapılabilir ve bu da her bir kamu görevlisinin ihtiyaçlarını daha iyi karşılayabilir.
Singapur'daki kamu hizmeti eğitim kurumu, Singapur Kamu Hizmeti Akademisi'dir (CSC). Akademi, 1996 yılında iki birimin birleşmesiyle kurulmuştur: Kamu görevlileri için ana eğitim kurumu olan Kamu Hizmeti Enstitüsü (CSI) ve politika geliştirme eğitimine odaklanan Kamu Hizmeti Akademisi (CSC). Singapur Kamu Hizmeti Akademisi artık Politika Geliştirme Enstitüsü ve Kamu Yönetimi ve Yönetimi Enstitüsü'nü içermektedir. Akademi ayrıca, politika danışmanlığı ve eğitim uygulaması sağlamak ve müfredat konusunda tavsiyelerde bulunmak üzere bir Kamu Hizmeti Danışma Örgütü de kurmuştur. Bu örgüt, Singapur ve diğer ülkelerin kamu sektörü reformu deneyimlerini ve yöntemlerini paylaşmalarının odak noktasıdır. Singapur Kamu Hizmeti Akademisi, özellikle kıdemli kamu görevlileri, üst düzey ve orta düzey yöneticiler olmak üzere kamu görevlilerinin eğitimi için bir merkezdir.
Stratejik planlama yetkililerinden oluşan bir heyet Singapur'da araştırma ve saha araştırmaları yürütüyor_Kaynak: hcma.vn
Vietnam için bazı öneriler
Singapur'daki kamu sektörü insan kaynakları geliştirme politikasının incelenmesinden, Vietnam'a ilişkin bazı deneyimler çıkarılmıştır:
Öncelikle, Vietnam'ın kamu hizmetleri için uygun kaynakları proaktif olarak yaratmak adına nitelikli insan kaynağına olan talebi öngörmesi gerekmektedir. Kamu sektöründe insan kaynaklarını yönetmekten sorumlu kurumun, kamu sektöründe insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik stratejik planlar geliştirmesi gerekmektedir. Bu stratejik planlar, Vietnam'ın özel koşullarına ve koşullarına uygun olarak oluşturulmalı ve aynı zamanda belirli adımlar ve yol haritaları içermelidir. Kamu sektöründe insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik strateji, kamu sektörünün gelişiminde bir atılım yaratmalı ve gerçek anlamda modern, şeffaf ve etkili bir kamu hizmetinin oluşturulmasına katkıda bulunmalıdır.
İkinci olarak, kamu sektöründe çalışan memur ve memurların standartlaştırılmasının temelini oluşturan, her iş unvanı ve pozisyonu için bir dizi mesleki standart kuralının geliştirilmesi gerekmektedir. Bu mesleki unvan standartlarına dayanarak, yönetim ajansları her farklı pozisyona karşılık gelen iş gerekliliklerini karşılayan gerçekten uygun personeli seçecektir. Bu, her pozisyon için uygun personelin objektif, şeffaf, doğru kişi ve doğru iş anlayışıyla seçilmesini sağlayacaktır.
Üçüncüsü, kamu sektöründeki insan kaynaklarının kalitesini artırmak için, açılış ve entegrasyon döneminin gerekliliklerini karşılayacak politikalar uygulamak gerekmektedir . Vietnam'ın kamu sektöründeki insan kaynaklarını etkili ve sürdürülebilir bir şekilde geliştirmek için uygun politika ve önlemlere ihtiyacı vardır. Eğitim sisteminin, eğitim yönetim mekanizmasının yeniden düzenlenmesi ve öğretmen ve yönetici ekibinin geliştirilmesinin kilit öneme sahip olduğu standartlaştırma, modernizasyon ve uluslararası entegrasyon yönünde kökten ve kapsamlı bir şekilde yeniden yapılandırılması gerekmektedir. Kadro ve memurların eğitimi ve yetiştirilmesinde de verimliliğin artırılması ve kadro ve memurların kalitesinin artırılmasına katkıda bulunulması için yenilikler yapılmalıdır.
Dördüncüsü, kamu sektörüne nitelikli insan kaynağı çekmek için uygun politikaların geliştirilmesinde her bölgenin kendine özgü koşullarının göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Uzak, izole, özellikle zorlu, dağlık ve ada bölgelerindeki bölgelerin, kamu sektörüne insan kaynağı çekmek için kendilerine özgü politikalara sahip olmaları gerekecektir.
Beşincisi , nitelikli insan kaynağı seçimi kamu sektörüyle sınırlı kalmamalı, özellikle kamu hizmetlerinin sosyalleştirildiği mevcut bağlamda özel sektöre de genişletilmelidir. Ekonomik modelin bilgiye dayalı ve yenilikçi bir ekonomiye dönüştürülmesi bağlamında, nitelikli ve yüksek vasıflı bir iş gücüne sahip olma konusu Vietnam için giderek daha önemli hale gelmektedir. Bu nedenle, yeteneklerin eğitimi, çekilmesi, kullanılması ve teşviki konusunda eş zamanlı bir politikaya sahip olmak gerekmektedir. Aynı zamanda, yurt içi insan kaynaklarını besleme ve geliştirme politikasını, yurtdışından Vietnam'a çalışmak üzere nitelikli insan kaynağı çekme politikasıyla birleştirmek gerekmektedir.
Altıncı olarak, kamu sektöründe çalışacak nitelikli insan kaynaklarını çekmek için düzenli olarak politikalar ve zamanında tedavi rejimleri geliştirin ve destekleyin. Özellikle, çalışanlara ödenen politikalara ve maaş rejimlerine, kamu görevlerini yerine getirirken elde ettikleri sonuçlar ve verimlilikle uyumlu olacak şekilde özel önem verin. Örgütsel düzenin ve personel sayısının iyileştirilmesiyle, kamu sektöründe çalışan insan sayısı azalacak ve bu da kamu sektöründeki insan kaynakları için tedavi rejimlerinin iyileştirilmesi için elverişli koşullar yaratarak, kamu hizmetlerine nitelikli insan kaynaklarının çekilmesine katkıda bulunacaktır. Kamu sektöründe insan kaynakları için ödeme rejimlerine ve çığır açan politikalara önümüzdeki dönemde özel önem verilmeli ve bu da ülke kamu hizmetinin gelişiminde bir dönüm noktası yaratılmasına katkıda bulunmalıdır.
----------------------
(1) Singapurlu vatandaşların yaşamlarını iyileştirmedeki temel sorunlar, 20 Mart 2025, https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Nguyen Nghi Thanh: "Singapur'da kamu sektöründe yüksek kaliteli insan kaynaklarını çekme politikası", Devlet Teşkilatı Dergisi , Mart 2018 sayısı
(3) Nguyen Huy Hoang: “Singapur'un eşzamanlı kurumsal yapı deneyimi ve Vietnam'a yönelik öneriler”, Merkezi Teorik Konsey Elektronik Bilgi Sayfası, 18 Şubat 2019, https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Kaynak: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
![[Fotoğraf] 1. Hükümet Parti Kongresi'nin törenle açılışı](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/13/1760337945186_ndo_br_img-0787-jpg.webp)
![[Fotoğraf] Genel Sekreter To Lam, 1. Hükümet Parti Kongresi'nin açılışına katıldı](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/13/1760321055249_ndo_br_cover-9284-jpg.webp)
Yorum (0)