Історичний крок до створення «компактного, розумного, ефективного» апарату

(Ден Трі) – «Оптимізація організації – це не лише скорочення кількості та усунення невідповідних деталей, а й реорганізація, інтеграція та покращення операційної спроможності організації», – сказав доктор Нгуєн Сі Зунг.

Правильне розуміння природи революції впорядкування апарату, визначення принципів організаційної структури та побудова механізмів і політики для кадрів, що підлягають структуруванню, за словами доктора Нгуєн Сі Зунга (колишнього заступника керівника Апарату Національних зборів ), є ключовими моментами для створення історичного кроку в реконструкції цього апарату. «Ця революція — історичний крок, що створює основу для впорядкованого, розумного та ефективного державного апарату», — прокоментував доктор Нгуєн Сі Зунг в інтерв'ю репортеру Dan Tri.

Генеральний секретар То Лам порівняв цю реструктуризацію та впорядкування апарату з революцією. Довгий час ми часто розуміли революцію як «заміну старого новим», «ліквідацію старого для побудови нового», тож як нам правильно розуміти цю революцію? - Революція, про яку згадував Генеральний секретар То Лам, - це не просто «заміна старого новим» або «ліквідація старого для побудови нового» жорстким способом. Натомість цю революцію потрібно розуміти як процес реструктуризації та оптимізації для створення ефективного, прозорого та придатного операційного апарату відповідно до сучасної реальності. Перш за все, впорядкування апарату - це не лише зменшення кількості, але й підвищення якості та ефективності інституцій. Йдеться не лише про ліквідацію частин, які більше не підходять, але й про перебудову, інтеграцію та покращення операційної спроможності апарату для кращого задоволення вимог соціально-економічного розвитку, а також глобальних викликів. Особливістю тут є те, що ця революція успадкована та розвинена. Ми повинні зберегти цінності та досвід, які довели свою ефективність у минулому, водночас сміливо усуваючи фактори, що перешкоджають інноваціям. Це вимагає довгострокового бачення, системного мислення та великої політичної рішучості, оскільки це не лише поверхневі зміни, а й зміна мислення, культури лідерства та управління.

Крім того, ця революція також пов'язана зі створенням сучасної, прозорої та орієнтованої на людей екосистеми управління, в якій усі операційні механізми повинні зосереджуватися на служінні суспільним інтересам. Це зміна не лише в організаційній структурі, але й у способі підходу та виконання функцій і завдань держави. Тому я вважаю, що ця революція є історичним кроком, що створює основу для «компактного, розумного та ефективного» державного апарату, який відповідає очікуванням людей у ​​новому контексті. Для реформування організаційного апарату, окрім солідарності, високої рішучості та мужності, лідери партії вважають, що необхідно пожертвувати особистими інтересами заради спільного блага. У чому саме полягає ця жертва, на вашу думку? - Пожертвування особистими інтересами заради реформування організаційного апарату, на мою думку, потрібно розуміти в багатьох конкретних аспектах, і це пов'язано з відповідальністю, громадською етикою, а також баченням кожного кадрового працівника та члена партії. Перший - це жертва відмови від прямих чи непрямих вигод, пов'язаних з посадами та повноваженнями. Під час оптимізації організації деякі керівні та управлінські посади можуть бути об'єднані або скорочені. Це означає, що деякі посадовці повинні погодитися відмовитися від своїх поточних посад або не продовжувати обіймати посади в новій організації. Це жертва особистими інтересами, але необхідно служити ширшим спільним інтересам, якими є більш ефективна, економічна та прозора організація. Друга — це жертва фінансовими вигодами та ресурсами, пов’язаними зі старою організацією. Надлишкові або неефективні відділи та підрозділи, можливо, створили непрозорі економічні вигоди для деяких осіб. Ліквідація цих підрозділів призведе до подолання привілеїв та пільг, але це необхідний крок для підвищення ефективності управління та зменшення навантаження на державний бюджет.

По-третє, це жертва старого менталітету та управлінських звичок. Зміна організаційного апарату – це не лише зміна структури, а й зміна мислення та методів роботи. Це вимагає від кожного кадрового працівника та члена партії подолання страху перед інноваціями, відриву від старих способів мислення, щоб адаптуватися до більш сучасної та прозорої моделі управління. Це також форма жертви, що вимагає мужності, щоб протистояти короткостроковим незручностям та викликам. Зрештою, найбільша жертва – це поставити спільні інтереси країни та народу вище за особисті чи групові інтереси. Це вимагає від кожного кадрового працівника та члена партії високого почуття відповідальності, готовності відмовитися від того, що більше не підходить і більше не сприяє позитивному розвитку.

Найскладніше питання під час розстановки кадрів після об'єднання, мабуть, полягає в тому, хто залишається, хто йде, хто зберігає посаду начальника, кого понижують до заступника. Будуть люди, які зазнають втрат, жертв, від начальника до заступника, від постійного заступника до постійного заступника, від роботи на міському рівні до районного чи повітового. Звичайно, мобілізація кадрів буде дуже складною. Чи маєте ви якісь пропозиції щодо вдосконалення організації та розробки видатної політики для кадрів, що підлягають розстановці? - Так. Мобілізація та розстановка кадрів у процесі оптимізації апарату завжди є складною проблемою, оскільки вона пов'язана не лише з посадою та титулом, але й впливає на психологію та мотивацію кадрів. Однак, якщо у нас буде правильний підхід, ми можемо повністю перетворити цей виклик на можливість створити єдину, спроможну та готову до роботи команду кадрів. По-перше, має бути справедливість та прозорість у розстановці персоналу. Під час розстановки необхідно враховувати можливості, досвід, результати роботи та відповідність вимогам завдань у новому апараті. Цей процес має забезпечувати об’єктивність, уникати упередженості чи несправедливості, допомагаючи зменшити невдоволення. По-друге, оцінювання ґрунтується на ефективності роботи та політичних якостях. Дійсно здібних та відданих своїй справі співробітників потрібно поважати, навіть якщо посада змінюється.

По-третє, розумна політика компенсації та стимулювання. Для кадрів, яких потрібно «понизити» або перейти на нові посади, має бути забезпечено краще ставлення, створюючи можливості для просування по службі та переведення в майбутньому. Впорядкування апарату не означає «закриття» можливостей просування по службі. Кадри, які наразі не обіймають керівних посад, все ще повинні розглядатися та плануватися для зайняття вищих посад у майбутньому, якщо вони мають потенціал та гідні досягнення. Окрім побудови організаційної культури, спрямованої на спільне благо, необхідно вислуховувати та ретельно вирішувати думки та роздуми кадрів, яких торкнувся процес переведення по службі. Своєчасне заохочення та розумне пояснення допоможуть кадрам відчувати себе поважними та зрозумілими. Тільки коли кожен кадр відчує, що його жертва визнана, належним чином компенсована та бачить можливості для розвитку в майбутньому, він буде готовий супроводжувати цей процес реформ.

Що ви думаєте про поточний план організації, особливо для міністерств, агентств рівня міністрів, агентств під управлінням уряду та агентств під управлінням Національних зборів? - Поточний план організації для міністерств, агентств рівня міністрів, агентств під управлінням уряду та агентств під управлінням Національних зборів є важливим кроком до побудови оптимізованого, ефективного та результативного державного апарату. Однак, щоб зробити комплексну оцінку, необхідно розглянути як позитивні аспекти, так і питання, які потребують подальшого вдосконалення. З позитивного боку, поточний план організації зосереджений на скороченні кількості координаторів та усуненні функціонального дублювання між агентствами. Це не тільки економить ресурси, але й допомагає апарату працювати ефективніше. Об'єднання або реструктуризація підрозділів у напрямку вищої спеціалізації допоможе покращити управлінські та впроваджувальні можливості. Реформа на рівні центрального агентства, яка вважається "складною та делікатною", продемонструвала тверду рішучість Партії та Держави внести необхідні зміни. Щодо питань, що викликають занепокоєння, то навіть якщо кількість підрозділів було зменшено, якщо розподіл функцій не є чітким та конкретним, все ще може виникати ризик дублювання або пропуску завдань, що призводить до неефективності. Процес перестановки також може впливати на психологію та мотивацію кадрів, особливо тих, чиї посади або повноваження змінилися.

Я вважаю, що необхідно ретельно переглянути, щоб забезпечити чітке визначення завдань та повноважень кожного міністерства та сектору, уникаючи дублювання чи упущень. Для досягнення консенсусу оголошення критеріїв, дорожньої карти та результатів домовленості має здійснюватися прозоро. Особливо у випадку з установами, що підпорядковуються Національним зборам, реструктуризація повинна гарантувати, що вона не послаблює функцію моніторингу та оцінки політики, оскільки це ключовий елемент правової держави. В останні роки багато країн оптимізували свій апарат, наприклад, Японія реструктуризувала свій апарат з 23 організацій міністерського рівня на 13 організацій міністерського рівня. На вашу думку, на який світовий досвід може посилатися В'єтнам? - Найважливіший досвід Японії полягає в децентралізації відповідно до принципу субсидіарності. Це основний принцип, який допомагає Японії не лише оптимізувати центральний апарат, але й підвищити ефективність управління. Згідно з цим принципом, центральний уряд зосереджується лише на стратегічних, макрозавданнях, тоді як конкретні та прямі завдання, пов'язані з життям людей, будуть покладені на місцеві органи влади на рівні провінцій та міст. Провінційні уряди в Японії мають великі повноваження в таких сферах, як освіта , охорона здоров'я, будівництво інфраструктури та місцевий економічний розвиток. Це допомагає зменшити навантаження на центральні установи, тим самим дозволяючи оптимізувати центральний апарат, забезпечуючи при цьому ефективне управління.

В'єтнам може навчитися з цієї моделі, щоб сприяти процесу оптимізації апарату сталим та ефективним способом, у напрямку сильнішої децентралізації та децентралізації; центральний уряд зосереджується на стратегії, а не на втручанні в місцеві деталі; покращує місцевий потенціал. Іншим досвідом Японії є об'єднання та інтеграція агентств зі схожими функціями. Наприклад, Міністерство економіки, торгівлі та промисловості було утворено шляхом злиття трьох менших міністерств. В'єтнам може застосувати цю модель для зменшення кількості координаторів, особливо в сферах з дублюючими функціями, таких як економіка, фінанси або культура - суспільство . Це має ґрунтуватися на ретельній оцінці завдань та ефективності кожного агентства. Окрім Японії, ми також можемо звернутися до досвіду Нової Зеландії, яка зосереджується на моніторингу результатів, а не на процесах; досвіду Сінгапуру у сприянні застосуванню технологій та цифровізації державних послуг, мінімізації ручної роботи та адміністративних контактів, зосередженні на навчанні персоналу відповідно до сучасних управлінських вимог... Щоб уникнути повторення уроку «неповної організації», як у минулому, розробка плану оптимізації організаційного апарату цього разу повинна чітко визначати функції та завдання; зосереджуватися на ефективності; бути публічною, прозорою та консенсусною.

Чи вважаєте ви, що це буде безпрецедентна революція в оптимізації апарату? І з огляду на основні напрямки оптимізації, які нещодавно були висунуті, як ви уявляєте собі новий апарат політичної системи в новому терміні? - Я вважаю, що цю реструктуризацію та оптимізацію апарату справді можна вважати безпрецедентною революцією не лише через її масштаб та високий рівень політичної рішучості, але й через її більш комплексний та методичний підхід. Цього разу оптимізація відбуватиметься не лише на місцевому рівні, а й охоплюватиме всю політичну систему, від міністерств, агентств міністерського рівня до організацій Національних зборів та партії. Це безпрецедентно великий крок в історії реформи апарату. Мета цієї реорганізації полягає не лише в тому, щоб зменшити кількість або ліквідувати стару структуру, але й у тому, щоб побудувати сучасний, оптимізований, прозорий та ефективний апарат, який відповідає вимогам національного розвитку в новому контексті. Генеральний секретар То Лам наголосив, що це не просто «реформа», а «революція», яка демонструє дуже сильну волю подолати старі бар'єри, від консервативного мислення до місцевих інтересів. Я передбачаю, що нова організація апарату в наступному терміні матиме такі характеристики: по-перше, вона буде спрощеною, але потужною. Кількість координаторів буде значно скорочена, особливо агентств з дублюючими функціями або неефективною роботою. Однак, спрощення не послаблює адміністративну владу; навпаки, реорганізовані агентства працюватимуть ефективніше завдяки спеціалізації та оптимізації процесів.

Другий – рух до зв’язаності та інтеграції. Агентства будуть реорганізовані в напрямку вищої інтеграції, мінімізуючи розпорошення або «локалізацію» в державному управлінні. Третій – активне впровадження технологій. Новий апарат повинен буде «одягнутися в цифровий одяг», де інформаційні технології відіграватимуть роль основи в управлінні, експлуатації та наданні державних послуг. Це буде важливим кроком у побудові цифрового уряду відповідно до світових тенденцій. Четвертий – сприяння індивідуальній відповідальності та прозорості. Відповідальність кожної людини в системі буде чіткіше визначена, що зменшить неоднозначність «колективної відповідальності». Прозорість у роботі апарату буде підвищена, тим самим підвищуючи довіру людей до держави. Коротше кажучи, ця революція – це не лише структурна зміна, але й важливий зсув у мисленні та культурі управління в’єтнамської політичної системи. У разі успішного впровадження новий організаційний апарат буде одягнений у «новий одяг», який буде акуратнішим, прозорішим, ефективнішим та гідним очікувань людей у ​​нову епоху.

Дякую!

Зміст: Хоай Тху, Во Ван Тхань

Дизайн: Туї Тьєн

Джерело: https://dantri.com.vn/xa-hoi/buoc-di-lich-su-de-xay-dung-bo-may-gon-nhe-thong-minh-hieu-qua-20241219224402968.htm