الحاجة إلى عملية صارمة في استقبال المواهب من القطاع الخاص

وفي صباح يوم 13 نوفمبر/تشرين الثاني، أعربت المندوبة نجوين ثي تو ها (كوانج نينه)، أثناء حديثها في قاعة المناقشة حول مشروع قانون الموظفين المدنيين (المعدل)، عن دعمها لسياسة "فتح الباب" لجذب المواهب، ولكنها أشارت أيضًا إلى أن تحديد المعايير وعمليات التقييم شرط أساسي لتجنب الثغرات السياسية؛ وضمان بيئة تنافسية عادلة وموضوعية حقًا في وحدات الخدمة العامة.

معايير شفافة لتجنب "الاستغلال" أو "الرسمية"

شاركت المندوبة نغوين ثي ثو ها في النقاش، مشيرةً إلى أن مشروع القانون هذا يُمثل نقلة نوعية في الفكر الإداري، بما يتماشى مع توجه استقلالية وحدات الخدمة العامة. وعلى وجه الخصوص، تُعتبر لوائح التوظيف التنافسي، وإلغاء نظام الاختبار، وتوسيع نطاق استقطاب الموارد البشرية عالية الجودة (بما في ذلك الأجانب)... نقاطًا إيجابية لسدّ الفجوة في القدرات والخبرات الإدارية في القطاع العام.

تحدثت نائبة رئيس وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة كوانغ نينه نجوين ثي ثو ها في القاعة

ومع ذلك، أعرب نائب رئيس وفد الجمعية الوطنية لمقاطعة كوانج نينه أيضًا عن مخاوفه بشأن بعض "الثغرات" في التنفيذ العملي إذا لم تكن اللوائح ملزمة بشكل صارم.

وفي معرض حديثها عن آلية جذب المواهب، أكدت المندوبة نجوين ثي تو ها أن استقبال الخبراء والأشخاص الموهوبين من القطاع الخاص أمر ضروري، ولكن يجب أن تكون هناك "حواجز" تقنية واضحة.

يجب أن تتسم آلية استقطاب الخبراء والمواهب من القطاع الخاص بمعايير شفافة، وتجنب استغلالها لتجنيد "أفراد العائلة" أو "الرسمية"، كما عبّر المندوبون عن آرائهم بصراحة. في الوقت نفسه، يُوصى بوضع لوائح أكثر دقة بشأن المعايير وعمليات التقييم لضمان العدالة والموضوعية.

إضافةً إلى ذلك، تُعدّ مسألة عقود العمل غير محددة المدة موضوعًا يُثير اهتمام المندوبين. هناك آراءٌ مُتعدّدة تدعو إلى الحدّ من هذا النوع من العقود للقضاء على عقلية "التعيين مدى الحياة" وزيادة القدرة التنافسية. مع ذلك، أشارت المندوبة نغوين ثي ثو ها أيضًا إلى واقعٍ مُقلق: إذا كانت اللوائح صارمةً للغاية، فستُسبّب عدم استقرارٍ نفسيٍّ وتقلّل من الحافز، لا سيّما لموظفي الخدمة المدنية في المناطق النائية أو في مجالاتٍ مُحدّدة كالصحة والتعليم .

وأشار المندوب إلى أن "الواقع يشير إلى أن العديد من وحدات الخدمة العامة تواجه صعوبات في استقطاب الموارد البشرية ذات الجودة العالية بسبب آلية العقود محدودة المدة، خاصة في ظل المنافسة القوية في القطاع الخاص".

ومن هنا اقترح المندوبون أن تدرس الحكومة آلية أكثر مرونة، حيث من الممكن تصنيف المجموعات حسب الوظائف للحفاظ على استقرار الفريق والحفاظ على الابتكار.

إزالة التقييم "التسووي"، وتمكين القادة من تحمل المسؤولية

وفيما يتعلق باستخدام وتقييم الموظفين المدنيين، قالت المندوبة نجوين ثي تو ها إن هذا يعد "اختراقا" للتحول من التقييم العاطفي إلى التقييم المبني على الأداء الفعلي.

ناقش المندوبون الوضع الراهن، مشيرين إلى أن نظام معايير التقييم لا يزال عامًا ويفتقر إلى أساس كمي. لا سيما في مجالات الثقافة والصحة والتعليم - حيث تكون النتائج اجتماعية ويصعب قياسها كميًا - لا يزال التقييم الرسمي و"التسوية" قائمين، مما يُسهم في انتشار عقلية التبعية.

مشهد من جلسة النقاش في القاعة حول مشروع قانون الموظفين العموميين (المعدل)

للتغلب على هذه المشكلة، اقترح المندوبون ضرورة وضع نظام معايير ومقاييس محددة، وتطبيق التكنولوجيا الرقمية بشكل شامل. وصرحت مندوبة الجمعية الوطنية، نغوين ثي ثو ها، قائلةً: "عندها فقط سيكون تقييم موظفي الخدمة المدنية عادلاً وشفافاً بحق، مما يحفز على السعي جاهداً ويبسط نظام الرواتب بفعالية". وفي الوقت نفسه، تم التأكيد على أن جودة الفريق تعتمد بشكل كبير على القدرة الإدارية للقائد. لذلك، يجب أن ينص القانون بوضوح على مسؤولية رئيس وحدة الخدمة المدنية في تنظيم واستخدام الموظفين، وتجنب التراخي أو تداخل المسؤوليات.

وفيما يتعلق بالدخل، وبحسب المندوبين، فرغم الإشارة إلى نظام الرواتب في المشروع، إلا أنه إذا لم يتم ربطه بإصلاح السياسة العامة للأجور، فسيكون "من الصعب إحداث تأثير عملي"؛ خاصة عند مقارنته بالقطاع الخاص.

المصدر: https://daibieunhandan.vn/can-quy-trinh-chat-che-trong-tiep-nhan-nhan-tai-tu-khu-vuc-tu-nhan-10395492.html