يتعين على موظفي الخدمة المدنية استيفاء أطر الكفاءة الموحدة وفقًا للمناصب الوظيفية.

وزارة الداخلية بصدد صياغة مرسوم ينظم وظائف موظفي الخدمة المدنية. يجب على موظفي الخدمة المدنية، من المستوى المركزي إلى المحلي، استيفاء إطار كفاءات موحد وفقًا للوظائف.

يجب على جميع موظفي الخدمة المدنية، بغض النظر عن مناصبهم القيادية أو خبراتهم، استيفاء سبع مجموعات من المتطلبات تشمل الأخلاق والنزاهة؛ تنظيم العمل وتنفيذه... في الصورة: مكتب المعاملات التابع لإدارة الزراعة والبيئة في مدينة هاي فونغ يشهد إقبالاً كبيراً من المواطنين لإتمام إجراءات تجديد شهادات حق استخدام الأراضي.

تعكف وزارة الداخلية على صياغة مرسوم يُنظّم وظائف موظفي الخدمة المدنية، ومن المتوقع أن يدخل حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 مارس 2026. وتتمثل النقطة الأساسية الجديدة في المسودة في توحيد جميع متطلبات موظفي الخدمة المدنية في إطار موحد للكفاءات، يُقيّم على خمسة مستويات. وسيُشكّل هذا أساسًا مباشرًا لإصلاح أنظمة التوظيف والتوظيف والتدريب والتقييم ودفع الرواتب بناءً على الوظائف، ليحل محل آلية المساواة الحالية.

وبحسب مشروع القانون، ستصدر الحكومة ست فئات من الوظائف الإطارية لتطبيقها بشكل موحد في جميع أنحاء النظام من المستوى المركزي إلى مستوى البلدية، بما في ذلك 95 وظيفة قيادية وإدارية في الوكالات المركزية والإقليمية؛ و637 وظيفة موظف مدني محترف متخصص؛ و60 وظيفة مهنية وفنية عامة؛ و22 وظيفة دعم وخدمة؛ و92 وظيفة في مكاتب وفد الجمعية الوطنية ومجلس الشعب على مستوى المقاطعة؛ و45 وظيفة على مستوى البلدية والحي والمنطقة الخاصة.

ومن هذه الفئات، ستقوم كل وكالة بتطوير توصيفات وظيفية وأطر كفاءة لكل منصب، بدءًا من الرئيس ونائب الرئيس وقائد الفريق والسكرتير والمساعد والخبير الأول وصولاً إلى الأخصائي الأول والأخصائي الرئيسي والأخصائي والموظف والموظفين المدنيين على مستوى البلدية.

يجب أن يوضح كل وصف وظيفي بوضوح الأهداف والمهام المحددة ومعايير التقييم وعلاقات العمل الداخلية والخارجية ونطاق الصلاحيات وظروف العمل والمؤهلات والخبرات والسمات الشخصية المطلوبة. تختلف المهام والصلاحيات باختلاف الوظيفة، ولكن يجب أن تكون جميعها واضحة لتجنب التداخلات والإغفالات.

فيما يتعلق بالكفاءة العامة، يجب على جميع موظفي الخدمة المدنية، بغض النظر عن قياداتهم أو خبراتهم، استيفاء سبعة معايير: الأخلاق والنزاهة؛ تنظيم العمل وتنفيذه؛ صياغة وإصدار الوثائق؛ التواصل والسلوك؛ العلاقات التعاونية؛ استخدام تكنولوجيا المعلومات؛ وإجادة اللغات الأجنبية. ويُقسّم كل معيار إلى خمسة مستويات، من الأدنى إلى الأعلى.

على سبيل المثال، فيما يتعلق بالأخلاقيات والكفاءة، يتطلب أدنى مستوى مسؤولية المهام الموكلة والالتزام بمعايير أداء الواجبات؛ بينما يتمثل أعلى مستوى في القدرة على بناء ثقافة مؤسسية وقيادة تطبيق الأخلاقيات والكفاءة داخل المؤسسة. أما في مجال تكنولوجيا المعلومات، فيتمثل أدنى مستوى في القدرة على استخدام الحاسوب والبرمجيات الأساسية؛ بينما يتمثل أعلى مستوى في الفهم العميق والقدرة على برمجة برمجيات متخصصة.

بالإضافة إلى الكفاءة العامة، يجب على موظفي الخدمة المدنية استيفاء خمسة متطلبات تتعلق بتقديم المشورة بشأن تطوير الوثائق وتقييمها وتوجيهها وتفتيشها وتنظيم تنفيذها. ويتم تقييم هذه الكفاءة من المستوى الثاني إلى المستوى الخامس. في المستوى الأدنى، يشارك موظفو الخدمة المدنية في تطوير وثائق محددة حسب التكليف؛ وفي المستوى الأعلى، يشرفون على الأبحاث، ويطورون الوثائق ضمن نطاق الإدارة، ويقترحون مشاريع رئيسية في القطاع والمجال.

يجب على فريق القيادة والإدارة أيضًا استيفاء متطلبات محددة للقدرة الإدارية، وذلك من خلال خمسة معايير تشمل التفكير الاستراتيجي، واتخاذ القرارات، وإدارة التغيير، وإدارة الموارد، وتطوير الموظفين. تُقيّم هذه المعايير أيضًا وفقًا لخمسة مستويات. على سبيل المثال، في مجال تطوير الموظفين، يتمثل المستوى الأدنى في مشاركة المعرفة والخبرة؛ بينما يتمثل المستوى الأعلى في تهيئة بيئة تُمكّن الموظفين من تطوير مهاراتهم وخبراتهم بشكل شامل.

يُسمح للوكالات بالموافقة المسبقة على الوظائف الشاغرة، ولكن يجب عليها الالتزام بهدف تبسيط الإجراءات، وتقليل الوظائف غير الضرورية، ودمج الوظائف ذات الوظائف المتشابهة لجعل الجهاز أكثر تكاملاً. يجب أن يكون لكل وظيفة وصف وظيفي واضح، وتجنب تداخل المهام أو إغفالها؛ والشخص المناسب، والمعايير المناسبة، والتحول الرقمي في إدارة الوظائف.

ينص المشروع أيضًا على نسبة الرتب لكل مجموعة وظائف. في الوزارات والهيئات الوزارية، لا تتجاوز نسبة كبار الخبراء في الإدارات المتخصصة 40% من إجمالي رواتبهم؛ وفي إدارة الأركان لا تتجاوز 30%؛ وفي ديوان الأركان العامة 15%. على المستوى المحلي، يمكن تصنيف رؤساء الهيئات المتخصصة على مستوى المحافظات كخبراء كبار؛ وبالنسبة للنواب، لا تتجاوز هذه النسبة 50%.

في المناصب الإدارية، كرؤساء ونواب رؤساء الأقسام والفروع والهيئات المماثلة، يجب ألا تتجاوز نسبة كبار المتخصصين 70%. أما بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية المحترفين، فيجب ألا تتجاوز نسبة كبار المتخصصين 50% في الإدارات المهنية، ولا تتجاوز 30% في المكاتب. على مستوى البلديات، يُصنف الرؤساء ونواب الرؤساء وموظفو الخدمة المدنية المحترفين ككبار المتخصصين بنسبة 30% كحد أقصى، بينما يُصنف الباقون ضمن فئة المتخصصين أو أقل.

تطلب وزارة الداخلية من الوزارات والهيئات الوزارية ولجان الشعب في المحافظات والمدن استكمال الموافقة على الوظائف الشاغرة بحلول 31 ديسمبر/كانون الأول 2026. كما تطلب من الوحدات استكمال ترتيبات الموظفين المدنيين والرتب المناسبة بحلول 1 يوليو/تموز 2027.

بالنسبة للموظفين الحكوميين الذين لا يستوفون متطلبات الوظيفة، يُعيّن رئيسهم مؤقتًا لمدة تصل إلى 24 شهرًا لاستكمال المعايير. بعد هذه المدة، إذا لم يستوفوا المتطلبات، يُخفّضون رتبتهم إلى رتبة أدنى، أو يُنقلون إلى وظيفة أخرى، أو يُقلّص عدد موظفيهم إذا لم تتوفر وظيفة مناسبة.

تم بناء المشروع في سياق تبسيط واسع النطاق للجهاز الإداري، حيث تضم الحكومة للفترة 2021-2026 أربع عشرة وزارة وثلاث وكالات على مستوى الوزارة، وتم إعادة تنظيم البلاد بأكملها من 63 محافظة ومدينة إلى 34، وتم تخفيض عدد الوحدات على مستوى البلديات من أكثر من 10000 إلى 3321.

حاليًا، يتم تقييم كفاءة موظفي الخدمة المدنية بشكل رئيسي من خلال اختبارات التوظيف والاختبارات وإجراءات العمل، دون ارتباط وثيق بإطار الكفاءة حسب الوظائف. عند تطبيق إطار الكفاءة اعتبارًا من عام ٢٠٢٦، ستتحول شروط توظيف موظفي الخدمة المدنية واستخدامهم ودفع رواتبهم إلى نموذج تنافسي قائم على المنصب والقدرة الفعلية، مما يُرسي أسسًا لفرز الكفاءات وتحسين جودة الفريق.

PV (مُجمّع)

المصدر: https://baohaiphong.vn/cong-chuc-phai-dap-ung-khung-nang-luc-chuan-hoa-theo-vi-tri-viec-lam-529137.html