اختبار الاحتفاظ بالموظفين.

تُعدّ زيادة مكافآت عيد رأس السنة الفيتنامية (تيت) والتعديلات المبكرة للحد الأدنى للأجور في المناطق مؤشرات إيجابية لسوق العمل في نهاية عام الأفعى. ففي ظلّ اشتداد المنافسة في سوق العمل، لا سيما في المدن الكبرى، لا تُعتبر الرواتب والمكافآت مجرد مدفوعات، بل هي أيضاً اختبار لقدرة السلطات المحلية والمنظمات على الاحتفاظ بالموظفين وفعالية إدارة سياسات العمل.

في كل ربيع، تُشكّل مكافآت عيد رأس السنة الفيتنامية (تيت) مصدر قلق كبير للعمال. فإلى جانب قيمتها المادية، تحمل هذه المكافآت دلالة روحية، إذ تُمثّل تقديرًا من أصحاب العمل والسلطات المحلية لجهود الموظفين وتفانيهم طوال العام. وتُظهر الأرقام الصادرة عن وزارة الداخلية صورةً أكثر إشراقًا لمكافآت عيد رأس السنة الفيتنامية هذا العام. فقد بلغ متوسط ​​المكافأة 8.69 مليون دونغ فيتنامي للفرد، بزيادة قدرها 13% مقارنةً بالعام الماضي؛ وفي مدينة هو تشي منه وحدها، بلغت أعلى مكافأة 1.8 مليار دونغ فيتنامي.

بالإضافة إلى ذلك، اعتبارًا من 1 يناير 2026، سيرتفع الحد الأدنى للأجور في المنطقة بنسبة 7.2%، وهي زيادة أعلى من السنوات الأخيرة (حوالي 6%). علاوة على ذلك، سيُعلن عن هذا القرار مبكرًا نسبيًا (أوائل نوفمبر 2025)، مما يمنح الشركات وقتًا للاستعداد وموازنة التكاليف بشكل استباقي، ويتيح للعاملين توقع تحسن دخلهم، وبالتالي تعزيز معنوياتهم وتخطيط إنفاقهم.

بشكل عام، يحمل نظام الرواتب والمكافآت لهذا العام جوانب إيجابية عديدة. مع ذلك، وفي ظل سوق عمل شديدة التنافسية، لا سيما في المدن الكبرى، يكمن التحدي الأساسي في مدى كفاية هذه الزيادات للاحتفاظ بالعمال. في الواقع، يحمل كل تعديل للحد الأدنى للأجور توقعات كبيرة من العمال، وخاصة العاملين في القطاعات غير الماهرة وذات الدخل المنخفض. ومع الارتفاع المستمر في تكاليف المعيشة والسكن، تصبح الأجور العامل الأهم الذي يؤثر على قرارات العمال بالبقاء في وظائفهم الحالية أو تغييرها.

كشف مسحٌ أجرته إحدى كبرى شركات التوظيف في فيتنام حول سوق العمل لعام 2026 أن عدم الرضا عن الدخل لا يزال السبب الرئيسي الذي يدفع الموظفين إلى التفكير في ترك وظائفهم، إلى جانب فرص التعلّم والتطوير. ويعكس هذا اتجاهاً واضحاً: فالموظفون لا يهتمون فقط بالدخل الفوري، بل يركزون بشكل متزايد على آفاقهم المهنية طويلة الأجل، وبيئة العمل، والاستقرار الوظيفي.

تواجه الشركات ضغوطًا كبيرة أيضًا. فرفع الأجور يعني زيادة تكاليف الإنتاج، بينما تبقى إنتاجية العمل والقدرة التنافسية في العديد من الصناعات والقطاعات محدودة. وهذا يُظهر أن الاحتفاظ بالموظفين يتطلب نهجًا أكثر شمولية. يجب ربط الدخل بالإنتاجية، إلى جانب تحسين ظروف العمل، وتوسيع فرص التدريب، وتوفير مسار وظيفي واضح للموظفين.

في مدينة هو تشي منه، تم تطبيق حلول شاملة لتحقيق استقرار علاقات العمل، بدءًا من مراقبة تنفيذ الأجور والمكافآت والتأمينات الاجتماعية، وصولًا إلى تعزيز الحوار في أماكن العمل والتعامل الفوري مع النزاعات العمالية. وهذا يدل على أن المدينة قد قيّمت بوضوح دور سياسة الأجور في الحفاظ على استقرار سوق العمل، لا سيما خلال عطلة رأس السنة الفيتنامية (تيت) ومرحلة التعافي الاقتصادي .

بشكل عام، لا تزال هناك فجوة كبيرة في الدخل وظروف العمل بين مختلف قطاعات الأعمال وفئات العمال. وبدون آليات رصد ودعم مناسبة، سيستمر خطر هجرة العمالة من القطاعات ذات الدخل المنخفض إلى القطاعات ذات الظروف الأفضل في التزايد، مما يُخلّ بتوازن سوق العمل بعد عيد رأس السنة الفيتنامية (تيت). تُعدّ الرواتب والمكافآت مؤشرات رئيسية للعلاقة بين الشركات والموظفين. فعندما يكون الدخل واضحًا ومستقرًا، يشعر الموظفون بالأمان والالتزام، مما يُسهم في استقرار سوق العمل بعد عيد تيت.

منظمة بينه غير الحكومية

المصدر: https://www.sggp.org.vn/phep-thu-giu-chan-nguoi-lao-dong-post837980.html