Encontrar personal turístico en el delta del Mekong es fácil, pero retenerlo es difícil.

Junto con la agricultura y la pesca, el turismo se identifica como uno de los sectores con mayor potencial de desarrollo en el delta del Mekong, vinculado al ecosistema fluvial, la cultura local y la economía verde. Sin embargo, tras este potencial se esconde una paradoja persistente: las empresas turísticas y de servicios en Occidente no tienen muchas dificultades para contratar trabajadores, pero les resulta muy difícil retenerlos a largo plazo. Esta situación refleja problemas profundos en el mercado laboral, la calidad de los recursos humanos y los mecanismos de apoyo a las empresas privadas en la región.

Báo Tin Tức•15/12/2025

Exceso de cantidad, deficiencia de calidad

Pie de foto — El seminario "Desarrollo de empresas privadas en la región del Delta del Mekong de conformidad con la Resolución 68-NQ/TW" fue organizado por la Academia Política Regional IV en colaboración con la Escuela Política de la Ciudad de Can Tho el 13 de diciembre de 2025.

En el seminario "Desarrollo de empresas privadas en la región del delta del Mekong de conformidad con la Resolución 68-NQ/TW", organizado recientemente por la Academia Política Regional IV en coordinación con la Escuela Política de la ciudad de Can Tho, el Sr. Vo Nguyen Minh Thai, representante de Cantho Eco Resort (comuna de Phong Dien, ciudad de Can Tho), afirmó que la fuerza laboral que presta servicios al turismo en el delta del Mekong en general no es escasa en cantidad, pero sí carece de estabilidad y profesionalismo.

Según el Sr. Thai, las empresas pueden contratar personal rápidamente, pero la rotación de personal es bastante común, especialmente entre los jóvenes. Muchos trabajadores ven el trabajo en el sector turístico como una opción temporal, y rara vez lo consideran una carrera a largo plazo en la que invertir en habilidades, adquirir experiencia y comprometerse. Esto lleva a las empresas a contratar personal nuevo con frecuencia y a capacitarlo, lo que aumenta los costos y afecta la calidad del servicio.

Las razones no solo se deben a los ingresos, sino también a las características comunes de las empresas turísticas de la región, que en su mayoría son pequeñas y microempresas con recursos financieros limitados. Estas empresas tienen dificultades para desarrollar trayectorias profesionales claras, políticas de compensación a largo plazo o un entorno laboral que pueda competir con grandes centros turísticos como Ciudad Ho Chi Minh , Da Nang o Nha Trang. Por otro lado, la formación profesional turística presencial es eminentemente teórica y carece de conexión con las necesidades prácticas de las empresas, lo que obliga a los nuevos empleados a reciclarse desde cero.

Desde una perspectiva regional más amplia, la Sra. Ngo Thi Huong Giang, M.A., de la Academia Política de la Región IV, sostiene que el desafío de recursos humanos que enfrentan las empresas privadas en el Delta del Mekong no es un problema aislado, sino que refleja el estado general del mercado laboral en toda la región.

El delta del Mekong cuenta con una abundante mano de obra, pero la calidad de los recursos humanos aún es baja en comparación con las necesidades de desarrollo. El porcentaje de trabajadores capacitados con títulos y certificados en la región es actualmente de tan solo el 26,5%, significativamente inferior al del delta del Río Rojo (37,14%) y la región sureste (28,19%). Esta brecha muestra una importante limitación en las habilidades, la experiencia y la adaptabilidad de la fuerza laboral en el contexto de la transformación digital y la innovación en los modelos de crecimiento, señaló la Sra. Giang.

En cuanto a los ingresos, el ingreso mensual promedio de los trabajadores del delta del Mekong en el primer trimestre de 2024 fue de aproximadamente 6,9 millones de VND, significativamente inferior al de la región sureste (9,5 millones de VND) y el delta del río Rojo (8,9 millones de VND). Estos bajos ingresos no solo reflejan una productividad laboral y una calidad de empleo limitadas, sino que también contribuyen a la tendencia migratoria hacia otras regiones, especialmente entre los trabajadores jóvenes y cualificados.

El desequilibrio entre la oferta y la demanda de mano de obra cualificada, sumado a las limitaciones en la aplicación de la tecnología y la transformación digital, dificulta que las empresas privadas mejoren su productividad y la calidad del empleo. En el contexto del cambio climático, que afecta cada vez más al delta del Mekong, la necesidad no solo reside en crear más empleos, sino también en desarrollar una fuerza laboral cualificada capaz de participar en modelos económicos verdes, circulares y digitales.

Por lo tanto, la Sra. Giang propuso que la formación de recursos humanos se vincule más estrechamente con las necesidades reales de las empresas, promoviendo el modelo de vinculación "localidad-escuela-empresa", priorizando áreas clave como la logística, el procesamiento agrícola, el turismo y la adaptación al cambio climático. El desarrollo de recursos humanos de alta calidad no solo es una solución económica, sino también social, ya que contribuye a mejorar la calidad del empleo y sienta las bases para el desarrollo sostenible del sector empresarial privado de la región.

Desarrollo de recursos humanos para el sector privado.

Desde una perspectiva institucional, el Dr. Tran Huu Hiep, Vicepresidente de la Asociación de Turismo del Delta del Mekong, destacó la importancia fundamental de las asociaciones sectoriales en el desarrollo de las empresas privadas y la formación de recursos humanos para la región, de conformidad con la Resolución 68-NQ/TW sobre el desarrollo de la economía privada. Especialmente en un contexto donde la mayoría de las empresas de la región son pequeñas y microempresas, las asociaciones deben considerarse instituciones intermediarias que actúen como puente entre el Estado, las empresas, las instituciones de formación y el mercado laboral.

Las asociaciones tienen la ventaja de comprender las necesidades prácticas de las empresas, lo que les permite participar en la creación de estándares profesionales, la organización de programas de formación a corto plazo y el fomento de habilidades de gestión, competencias digitales y competencias profesionales específicas del sector. En el sector turístico, las asociaciones pueden desempeñar un papel coordinador en la formación, la estandarización de la calidad del servicio y la conexión de las empresas con universidades e instituciones de formación profesional dentro y fuera de la región.

Sin embargo, para fortalecer este papel, según el Sr. Hiep, es necesario institucionalizar con mayor fuerza la posición de las asociaciones en el proceso de formulación e implementación de políticas; y, al mismo tiempo, construir mecanismos de vinculación regional, evitando operaciones fragmentadas y dispersas. Las asociaciones deben considerarse un "apoyo institucional flexible" para ayudar a las empresas privadas a mejorar su competitividad, donde la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos son un pilar fundamental.

Al compartir su experiencia en Cantho Eco Resort, el Sr. Vo Nguyen Minh Thai comentó que la empresa adoptó un enfoque diferente para la contratación y retención de personal, centrándose en la capacitación práctica y el buen ambiente laboral. Prioriza la contratación de personal local, priorizando la actitud laboral, la proactividad y la adaptabilidad, en lugar de exigir habilidades perfectas desde el principio. Durante su empleo, los empleados reciben capacitación directa en habilidades profesionales, estilo de servicio y comunicación con los turistas, mejorando gradualmente su competencia profesional.

Además de la capacitación, el Sr. Thai enfatizó el papel de la cultura corporativa y las relaciones laborales armoniosas para retener a los empleados. Las empresas se centran en crear un ambiente laboral estable, fortalecer la comunicación entre gerentes y empleados y comprender rápidamente sus ideas y aspiraciones para adaptar la organización del trabajo. Cuando los empleados se sienten respetados, tienen oportunidades de aprendizaje y pueden desarrollarse a largo plazo, tienden a permanecer más tiempo, incluso si las condiciones materiales aún no son realmente mejores.

Según la Dra. Nguyen Thi Tuyet Loan, directora de la Escuela de Política de la Ciudad de Can Tho, el desarrollo de empresas privadas en el delta del Mekong no solo es una necesidad inmediata, sino también una tarea estratégica vinculada al modelo de crecimiento a largo plazo de la región en el contexto de la transformación digital, la transformación verde y la integración profunda. Si bien el sector privado ha contribuido significativamente al crecimiento, el empleo y el presupuesto, limitaciones estructurales como el tamaño de las pequeñas empresas, la baja productividad laboral, la escasez de recursos humanos cualificados y la escasa capacidad para participar en las cadenas de valor siguen siendo importantes obstáculos que obstaculizan el desarrollo sostenible de la región.

La Resolución n.° 68-NQ/TW ha creado un nuevo marco de políticas y una nueva mentalidad de desarrollo; enfatiza la necesidad de mejorar las instituciones, fortalecer el entorno de inversión y negocios, promover la innovación y mejorar la calidad de los recursos humanos. En el caso del Delta del Mekong, la aplicación de la Resolución 68-NQ/TW debe ajustarse estrictamente a las condiciones específicas de la región, centrándose en el desarrollo de infraestructura, la logística, los vínculos regionales y la capacitación de recursos humanos, en consonancia con las necesidades prácticas de las empresas.

Cuando estas soluciones se implementen de manera sincrónica, el sector privado podrá superar las paradojas existentes, incluido el desafío de "encontrar fácilmente pero retener" recursos humanos, y convertirse verdaderamente en un importante motor de crecimiento para el Delta del Mekong en la nueva fase de desarrollo.

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