تغییر در قدرت حاکمیتی

هانوی در حال پیاده‌سازی سیستم HanoiWork و به‌کارگیری روش‌های مدیریت عملکرد (OKR/KPI) در مقیاس وسیع است که گامی رو به جلو در تحول دیجیتال محسوب می‌شود. علاوه بر این، این امر به عنوان یک نوآوری قدرتمند در تفکر مدیریتی و روش‌های عملیاتی نظام سیاسی تلقی می‌شود.

۱. مهم‌ترین چیزی که HanoiWork ارائه می‌دهد، یک نرم‌افزار جدید نیست، بلکه توانایی تبدیل اهداف سیاسی ، وظایف اداری و مسئولیت‌های خدمات عمومی به نتایج قابل اندازه‌گیری با استفاده از داده‌ها است. پیش از این، ارزیابی کارکنان اغلب بر اساس گزارش‌های تجمیعی، نظرات جمعی یا احساسات ذهنی مدیر بود؛ اکنون، هر وظیفه به طور واضح به یک فرد خاص با نقش، بازه زمانی، مسئولیت، خروجی مورد انتظار و نتیجه مورد انتظار مشخص، واگذار می‌شود.

این نشان دهنده تغییر از مدیریت وظیفه به مدیریت عملکرد؛ از تمرکز بر «آنچه کارکنان انجام داده‌اند» به ارزیابی «آنچه به دست آورده‌اند»؛ و از مدیریت مبتنی بر فرآیند به مدیریت مبتنی بر خروجی است.

اهمیت این نوآوری زمانی بیشتر آشکار می‌شود که هانوی، همراه با سایر نقاط کشور، یک مدل حکومت محلی دو لایه را اجرا می‌کند؛ مدلی که مستلزم اجرای سریع‌تر تصمیمات، تعریف واضح‌تر مسئولیت‌ها و کنترل دقیق‌تر فرآیند اجرا است.

تحت این شرایط، هانوی‌ورک می‌تواند به یک «سیستم عامل حاکمیتی» برای کل نظام سیاسی تبدیل شود و شهر را به مردم عادی، از کمیته‌های حزبی به دولت، از رهبران به مقامات و کارمندان دولت متصل کند؛ در عین حال داده‌های بلادرنگ را برای پشتیبانی از رهبری، راهنمایی و مدیریت ارائه دهد.

با این حال، اجرای OKR/KPI و HanoiWork بدون مشکلات و حتی «تنگناهایی» نیست که می‌تواند اثربخشی این سیاست صحیح را کاهش دهد.

اولین گلوگاه، ادراک است. در برخی جاها، HanoiWork هنوز صرفاً به عنوان یک نرم‌افزار مدیریت وظایف یا یک ابتکار ساده تحول دیجیتال دیده می‌شود. بدون درک کامل، پیاده‌سازی می‌تواند به راحتی سطحی شود و به جای تغییر واقعی روش‌های عملیاتی، بر ورود داده‌ها تمرکز کند.

دومین گلوگاه در نقش رهبر نهفته است. شیوه‌های تحول دیجیتال نشان می‌دهد که در مواردی که رهبر مستقیماً از سیستم برای واگذاری وظایف، نظارت و ارزیابی استفاده می‌کند، اصلاحات واقعاً مؤثر هستند. برعکس، اگر رهبر فقط عملیات را به بخش‌های تخصصی واگذار کند، احتمالاً سیستم با روش‌های مدیریتی قدیمی همزیستی خواهد داشت و اثربخشی آن را محدود می‌کند.

سومین تنگنا، ظرفیت ساخت و اجرای OKRها/KPIها است. همه کارها در بخش دولتی را نمی‌توان با اعداد ساده اندازه‌گیری کرد. اگر KPIها به صورت غیرعلمی طراحی شوند، یعنی بیش از حد بر کمیت تمرکز کنند و کیفیت را نادیده بگیرند، به راحتی می‌تواند منجر به دنبال کردن دستاوردها، اولویت دادن به وظایف آسان و اجتناب از وظایف دشوار یا کاهش کیفیت خدمات مشاوره‌ای شود.

چهارمین گلوگاه، کیفیت داده‌های ورودی است. داده‌ها تنها زمانی ارزشمند هستند که واقعیت را به طور دقیق منعکس کنند. اگر وظایف محول شده نامشخص باشند، برنامه به‌روزرسانی ناقص باشد، یا فرآیند پذیرش محصول فاقد بی‌طرفی باشد، نتایج ارزیابی نیز نادرست خواهد بود.

و شاید بزرگترین مشکل این باشد که نتایج ارزیابی واقعاً با مدیریت پرسنل مرتبط نیستند. اگر داده‌های موجود در سیستم به عنوان مبنایی برای ارزیابی، برنامه‌ریزی، انتصاب، پاداش یا بررسی پاسخگویی استفاده نشوند، انگیزه برای تغییر به اندازه کافی قوی نخواهد بود.

۲. شناسایی واضح تنگناها نشان می‌دهد که موفقیت هانویورک در درجه اول به فناوری بستگی ندارد، بلکه به اراده سیاسی و ظرفیت سازمانی کمیته‌های حزبی و دولت‌ها در تمام سطوح وابسته است.

اول و مهمتر از همه، کمیته‌های حزبی در تمام سطوح باید این را به عنوان وظیفه نوآوری روش‌های رهبری در زمینه تحول دیجیتال به رسمیت بشناسند. کمیته‌های حزبی در سطوح کمون و بخش نه تنها باید رهبری اجرای نرم‌افزار را بر عهده بگیرند، بلکه باید گذار از مدیریت مبتنی بر تجربه به حکمرانی مبتنی بر داده‌ها؛ از ارزیابی ذهنی به ارزیابی مبتنی بر نتایج را نیز رهبری کنند.

رهبر باید نمونه‌ترین و پیشگام‌ترین چهره باشد. رهبران کلیدی باید مستقیماً روزانه از سیستم استفاده کنند، وظایف را مستقیماً تعیین کنند، پیشرفت را زیر نظر داشته باشند و نتایج را ارزیابی کنند. اگر خود رهبر درگیر نشود، غیرممکن است که از زیردستان انتظار داشته باشیم که مسائل را جدی بگیرند.

علاوه بر این، هر مقام و عضو حزب باید درک کند که به‌روزرسانی کار، گزارش پیشرفت یا افشای عمومی نتایج وظایف، یک رویه اداری اضافی نیست، بلکه یک وظیفه عمومی و مسئولیتی برای الگوسازی است. یک فرهنگ کاری جدید باید بر اساس شفافیت، مسئولیت‌پذیری و کارایی شکل گیرد.

یک الزام بسیار مهم، ادامه بهبود سیستم شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای هر موقعیت شغلی و حصول اطمینان از قرارگیری فرد مناسب در شغل مناسب و متناسب با ویژگی‌های خاص کار است. وظایفی شامل برنامه‌ریزی استراتژیک، کار حزبی، بسیج عمومی، بازرسی، نظارت یا حل مسائل پیچیده در سطح مردمی باید با استفاده از معیارهای مناسب و با اجتناب از رویکرد مکانیکی و بی‌ملاحظه، کمی‌سازی شوند.

در عین حال، لازم است ارزیابی مبتنی بر داده‌ها به طور هماهنگ با ارزیابی جامع از ویژگی‌های سیاسی، اخلاق، شهرت و قابلیت‌های عملی کادرها ترکیب شود. داده‌ها مبنای مهمی هستند، اما نمی‌توانند به طور کامل جایگزین نقش ارزیابی توسط سازمان حزب شوند.

از همه مهم‌تر، نتایج HanoiWork باید به مبنایی اساسی برای مدیریت پرسنل تبدیل شود. وقتی داده‌های عملکرد در ارزیابی‌ها، رتبه‌بندی‌ها، مسابقات، پاداش‌ها، برنامه‌ریزی و انتصابات استفاده شود، هر کارمند به وضوح خواهد دید که نتایج کار روزانه‌اش، نمایه شایستگی خودش است.

در نهایت، هانوی‌ورک فقط داستانی درباره یک پلتفرم دیجیتال یا یک روش ارزیابی جدید نیست. این فرصتی برای ساخت یک سیستم حاکمیتی مدرن و مبتنی بر داده است؛ گامی ملموس در جهت تحقق الزام ارتقای ظرفیت رهبری حزب، اثربخشی مدیریت دولت و کیفیت خدمات به مردم.

منبع: https://hanoimoi.vn/buoc-chuyen-ve-suc-manh-quan-tri-976491.html