مقررات مربوط به مدیریت نیروی کار، دستمزد، پاداش و پاداش در شرکت‌های دولتی

دولت فرمان شماره ۴۴/۲۰۲۵/ND-CP مورخ ۲۸ فوریه ۲۰۲۵ را در مورد تنظیم مدیریت نیروی کار، دستمزدها، پاداش‌ها و پاداش‌ها در شرکت‌های دولتی صادر کرد.

حقوق و مزایا باید با وظایف، بهره‌وری نیروی کار و تولید و کارایی کسب و کار مرتبط باشد.

این فرمان به وضوح اصول مدیریت کار، حقوق، دستمزد و پاداش را تصریح می‌کند. بر این اساس، حقوق، دستمزد و پاداش در شرکت‌ها در ارتباط با وظایف، بهره‌وری نیروی کار و تولید و بهره‌وری کسب و کار، مطابق با صنعت و ماهیت عملیات شرکت، با هدف تضمین سطح دستمزد در بازار تعیین می‌شود؛ همچنین یک مکانیسم دستمزد مناسب برای شرکت‌ها برای جذب و تشویق منابع انسانی با فناوری پیشرفته در زمینه‌های فناوری پیشرفته که توسط دولت برای توسعه در اولویت قرار گرفته‌اند، اجرا می‌شود.

دولت، نیروی کار، دستمزد و پاداش را برای شرکت‌هایی که ۱۰۰٪ سرمایه اصلی آنها در اختیار دولت است، با واگذاری وظایف و مسئولیت‌ها به نماینده مالک و نماینده مستقیم مالک در شرکت، مدیریت خواهد کرد؛ برای شرکت‌هایی که دولت بیش از ۵۰٪ سرمایه اصلی یا کل سهام دارای حق رأی را در اختیار دارد، نماینده مالک وظایف و مسئولیت‌ها را به نماینده سرمایه اصلی دولت برای شرکت، رأی دادن و تصمیم‌گیری در جلسات هیئت مدیره، هیئت مدیره یا مجمع عمومی سهامداران واگذار خواهد کرد.

حقوق و مزایای اعضای هیئت مدیره و بازرسان را از حقوق هیئت اجرایی جدا کنید.

روش تعیین صندوق حقوق و دستمزد کارمندان و هیئت اجرایی

در این مصوبه تصریح شده است که صندوق حقوق و دستمزد کارمندان و هیئت اجرایی طبق روش‌های زیر تعیین می‌شود:

۱- تعیین صندوق حقوق و دستمزد از طریق میانگین سطح حقوق و دستمزد؛

۲- تعیین صندوق حقوق و دستمزد از طریق قیمت واحد حقوق و دستمزد پایدار. این روش فقط برای بنگاه‌هایی قابل اجرا است که حداقل برای مدت زمان مورد انتظار اعمال قیمت واحد حقوق و دستمزد پایدار، فعالیت داشته‌اند.

این مصوبه به وضوح بیان می‌کند که بسته به وظایف، ماهیت صنعت و شرایط تولید و فعالیت‌های تجاری، شرکت‌ها تصمیم می‌گیرند یکی از دو روش تعیین صندوق حقوق و دستمزد ذکر شده در بالا را انتخاب کنند.

بنگاه‌های اقتصادی با زمینه‌های مختلف فعالیت‌های تولیدی و تجاری و می‌توانند شاخص‌های نیروی کار و مالی را برای محاسبه بهره‌وری نیروی کار و بهره‌وری تولید و کسب‌وکار مربوط به هر زمینه فعالیت از هم جدا کنند، می‌توانند از بین دو روش فوق روش مناسب را برای تعیین صندوق حقوق و دستمزد مربوط به هر زمینه فعالیت انتخاب کنند.

برای شرکت‌هایی که روش تعیین صندوق حقوق و دستمزد را از طریق قیمت واحد حقوق و دستمزد پایدار انتخاب می‌کنند، باید این روش تعیین صندوق حقوق و دستمزد را در طول دوره اعمال قیمت واحد حقوق و دستمزد پایدار انتخاب شده حفظ کنند (به جز در مواردی که تأثیر عوامل عینی یا شرکت، استراتژی تجاری، کارکردها، وظایف یا ساختار سازمانی آن را تغییر می‌دهد که تأثیر زیادی بر تولید و فعالیت‌های تجاری شرکت دارد) و باید قبل از اجرا، همراه با قیمت واحد حقوق و دستمزد پایدار، به نماینده مالک گزارش دهند.

حقوق مدیر نباید از 10 برابر میانگین حقوق کارمندان تجاوز کند.

در مورد توزیع حقوق، این مصوبه تصریح می‌کند که کارمندان و هیئت اجرایی طبق مقررات حقوق و دستمزد صادر شده توسط شرکت، از جمله موارد زیر، حقوق دریافت می‌کنند:

حقوق کارمندان بر اساس سمت یا عنوان شغلی، مرتبط با بهره‌وری نیروی کار و سهم هر فرد در تولید و نتایج تجاری شرکت پرداخت می‌شود.

حقوق هیئت اجرایی بر اساس عنوان، سمت و نتایج تولید و کسب و کار پرداخت می‌شود، که در آن حقوق مدیر کل و مدیر (به جز در مواردی که مدیر کل و مدیر تحت قرارداد کار استخدام می‌شوند) نباید از 10 برابر میانگین حقوق کارمندان بیشتر باشد.

هنگام تدوین مقررات حقوق و دستمزد، شرکت‌ها باید با سازمانی که نماینده کارمندان در محل کار است مشورت کنند، طبق مفاد قانون کار، گفتگو در محل کار را ترتیب دهند و قبل از اجرا، به نماینده مالک برای بازرسی، نظارت و افشای عمومی در شرکت گزارش دهند.

حقوق پایه اعضای هیئت مدیره و سرپرستان تمام وقت

بر اساس این مصوبه، حقوق پایه اعضای هیئت مدیره و بازرسان تمام وقت به شرح زیر تعیین شده است:

موضوعات و شرایط اعمال سطوح ۱، ۲، ۳ و ۴ گروه‌های I و II باید با مفاد پیوست صادر شده با فرمان شماره ۴۴/۲۰۲۵/ND-CP مطابقت داشته باشد.

هر ساله، شرکت، بر اساس اهداف برنامه‌ریزی‌شده تولید و کسب‌وکار، حقوق پایه را تعیین می‌کند تا سطح حقوق برنامه‌ریزی‌شده هر عضو هیئت مدیره و سرپرست را مشخص کند.

منبع: https://phunuvietnam.vn/quy-dinh-ve-quan-ly-lao-dong-tien-luong-thu-lao-tien-thuong-trong-doanh-nghiep-nha-nuoc-20250301183447559.htm