שקיפות והוגנות בשכר ובתשלומים.

משרד הפנים הציע זה עתה להתאים שלוש קבוצות של קצבאות הקשורות לארגון מחדש של יחידות מנהליות ולפעילות של רשויות מקומיות דו-שכבתיות, ביניהן: קצבת תפקידי מנהיגות, קצבה אזורית וקצבה מיוחדת. מה שמעניין את הציבור ביותר אינו רק נושא ההכנסה, אלא גם המחויבות לבניית מדיניות שקופה והוגנת שתניע כראוי פקידים ועובדי מדינה להקדיש את עצמם לעבודתם בלב שלם.

משכורות ותשלומים היו זה מכבר נושא של דאגה חברתית, הקשור קשר הדוק לחייהם של מיליוני פקידים, עובדי מדינה וחברי הכוחות המזוינים. עם זאת, המנגנון הישן, עם מקדמיו ותשלומיו המיושנים, החופפים והמיותרים, מנע ממדיניות זו להפוך באמת לתמריץ עבורם לתרום.

בהקשר של יישום מהפכה לייעול המבנה הארגוני ותפעול מערכת ממשל מקומית דו-שכבתית, בחינה ופיתוח של מדיניות שכר ותגמולים חדשה הפכו דחופות. עם המודל החדש, מבנה התפקידים משתנה, מה שמוביל לשינויים בתחומי האחריות ובהיקף העבודה של בעלי התפקידים. בעת ייעול המבנה הארגוני, תפקידים רבים מאורגנים מחדש; אם מערכת התגמולים הישנה תישמר, ייווצר אי שוויון שבו אנשים שעושים את אותה עבודה מקבלים הטבות שונות, או שאלה שעובדים יותר מקבלים פחות, ואלה שעובדים פחות מקבלים יותר.

בפיתוח מדיניות חדשה, העיקרון המרכזי הוא הבטחת "הגינות". הגינות אינה עוסקת בחלוקה שווה, אלא בהקצאה סבירה המבוססת על תפקיד, אופי העבודה ותנאים אזוריים. מורים באזורים הרריים ומוחלשים, רופאים ואחיות באזורי חוף ואיים, שומרי גבול שעובדים יומם ולילה באזורי גבול, וחוקרים מדעיים התורמים תרומה יוצאת דופן לקהילה ולמדינה... חייבים לקבל שכר הולם.

זוהי ההגינות הנדרשת כדי לשמר עובדים מוכשרים ומסורים ולעודד את אלו התורמים תרומה יוצאת דופן. זה עוזר לבנות אמון בקרב הצוות בכך שמאמציהם ותרומתם זוכים להכרה הולמת, ומבטיח שהציבור יאמין שהתקציב מנוצל כראוי, ביעילות ובאחריות.

הדבר מוצב גם בהקשר של יישום חוק ארגון השלטון המקומי בשנת 2025 וחוק התעסוקה בשנת 2025, כאשר נושאים מהותיים וחשובים הם השימוש וההערכה של נושאי משרה על פי עקרון "כניסה, עזיבה, קידום והורדה". במקביל, יש לקשר משכורות ותגמולים לתפקידים, אחריות בשירות הציבורי והערכת ביצועים המבוססת על מדדי ביצוע (KPI) עם קריטריונים ברורים ומוחשיים, כולל איכות השירות ורמות שביעות רצון, כדי לבטל את המצב שבו נושאי משרה פשוט "נושאים את המטריות שלהם לעבודה בבוקר ונושאים אותן חזרה הביתה בערב".

הניסיון בעיר הו צ'י מין הוכיח כי הטבות מבוססות ביצועים הן בהחלט אפשריות כאשר מיישמים מדיניות של מתן הכנסה נוספת לפקידים במשרה חלקית ברמת הקומונה, השכונה והכפר, בהתבסס על ביצועי עבודתם. אנשים אלה אינם נמצאים ברשימת השכר אך מקבלים הטבות עבור כישורים, שירות ציבורי ותגמולים שווים לאלה של עובדי מדינה, מה שמבטיח שלא יהיה מצב שבו "הם עושים את אותה עבודה אך מקבלים הטבות שונות".

דוגמה נוספת היא מחוז חאן הואה , שהוא חלוץ ארצי ביישום מערכת KPI להערכת פקידים, עובדי מדינה ועובדי ציבור; סיווג שכר ותשלומי בונוסים מבוססים על תפקיד, תוצאות ויעילות עבודה... זה יוצר מוטיבציה ומשנה את הלך הרוח של פקידים לכיוון גישה חיובית, שקופה ואחראית לעבודה.

לפיכך, רפורמת השכר אינה עוד רק עניין של "שינוי היררכיה", אלא גם שינוי אופן הפעולה של המערכת כולה, שימוש בתוצאות כמדד, והגברת יעילות השירות. זו תהיה רפורמה משמעותית, לא רק מבחינת השכר אלא גם מבחינת אמון הפקידים ועובדי המדינה במדיניות, כמו גם אמון העם במערכת. כאשר מדיניות התגמול מיושמת בצורה שקופה והוגנת, זוהי הוכחה למדינה בונה המשרתת את העם.

ארגון לאומי BINH

מקור: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html