שקיפות והוגנות במשכורות ובתשלומים

משרד הפנים הציע זה עתה להתאים 3 קבוצות של קצבאות הקשורות לארגון, יחידות מנהליות ותפעול של רשויות מקומיות דו-מפלסיות, ביניהן: קצבאות לתפקידי מנהיגות, קצבאות אזוריות וקצבאות מיוחדות. מה שמעניין מאוד את הציבור הוא לא רק סיפור ההכנסה, אלא גם המחויבות לבנות מדיניות שקופה, הוגנת ומדרבן עבור קאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור להקדיש את עצמם מכל הלב.

משכורות ותשלומים היו זה מכבר נושא שמדאיג את החברה, וקשורים קשר הדוק לחייהם של מיליוני קצינים, עובדי מדינה, עובדי ציבור וכוחות מזוינים. עם זאת, המנגנון הישן עם המקדמים והתשלומים שלו אינו מתאים עוד, חופף ומיושן, מה שהופך את המדיניות הזו ללא באמת מהווה מוטיבציה עבורם לתרום.

בהקשר של יישום מהפכת ייעול הארגון ותפעול השלטון המקומי הדו-מפלסי, בחינה ופיתוח של מדיניות שכר ותגמולים חדשה הפכו דחופות. עם המודל החדש, מבנה התפקידים השתנה, מה שהוביל לשינויים בתחומי האחריות ובהיקף העבודה של בעלי התפקידים. בעת ייעול מוקדי העבודה, תפקידים רבים מסודרים מחדש, ואם התגמולים הישנים עדיין נשמרים, ייווצר אי שוויון כאשר אנשים עושים את אותה עבודה אך מקבלים משטרים שונים, או שאנשים שעובדים הרבה מקבלים פחות, ואנשים שעובדים פחות מקבלים יותר.

בגיבוש מדיניות חדשה, הליבה היא להבטיח את אלמנט ה"הגינות". הגינות אינה פירושה חלוקה שווה, אלא הקצאה סבירה בהתאם למשרת המשרה, אופי התפקיד ותנאים אזוריים. מורים באזורים הרריים ומוחלשים, רופאים ואחיות באזורי חוף ואיים, שומרי גבול שעובדים יומם וליל עם האנשים ואזורי הגבול, חוקרים מדעיים שתרמו תרומה מיוחדת לקהילה ולמדינה... חייבים לקבל שכר הולם.

ההגינות הכרחית היא לשמר אנשים מוכשרים, אנשים המסורים לעבודתם ולעודד את אלו שתרמו תרומה מיוחדת. זה תורם לבניית אמון בקרב הצוות בכך שמאמציהם ותרומתם זוכים להכרה ראויה, ואנשים מאמינים שהתקציב משמש למטרה הנכונה, ביעילות ובאחריות.

הדבר נקבע גם בהקשר של יישום חוק ארגון השלטון המקומי בשנת 2025, חוק התעסוקה בשנת 2025, עם הסוגיות הבסיסיות והחשובות של שימוש והערכת קאדרים לפי עקרון "נכנס, יוצא, למעלה ולמטה". במקביל, תשלום משכורות ותגמולים מקושר לתפקידים, אחריות בשירות הציבורי והערכת תוצאות לפי מדדי ביצוע (KPI) עם קריטריונים ברורים, תפוקה ברורה, איכות שירות, רמת שביעות רצון..., כך שלא תהיה עוד סצנה של קאדרים "הולכים לעבודה עם מטריה בבוקר וחוזרים עם מטריה אחר הצהריים".

המציאות בהו צ'י מין סיטי הוכיחה כי קצבאות הקשורות ליעילות עבודה הן בהחלט אפשריות כאשר מיישמים את המדיניות של תשלום הכנסה נוספת לעובדים לא מקצועיים ברמת הקומונה, המחוז והכפר על סמך יעילות עבודה. אנשים אלה אינם נמצאים ברשימת השכר אלא מקבלים קצבאות עבור כישורים, שירות ציבורי וביטוח המקבילים לעובדי מדינה, מה שמבטיח שלא יהיה מצב של "עושים את אותה עבודה אך מקבלים הטבות שונות".

דוגמה נוספת היא מחוז חאן הואה , שהוא המחוז המוביל במדינה ביישום שיטת KPI להערכת קאדרים, עובדי מדינה ועובדי ציבור; תשלומי שכר ובונוסים מבוססים על תפקיד, תוצאות ויעילות עבודה... זה יוצר מוטיבציה ומשנה את חשיבת העבודה של הקאדרים לכיוון חיובי, שקוף ואחראי.

לפיכך, רפורמת השכר אינה עוד עניין של "שינוי קנה המידה", אלא גם של שינוי אופן הפעולה של כל המנגנון, תוך שימוש בתוצאות כמדד, והגברת יעילות השירות. זו תהיה רפורמה משמעותית, לא רק מבחינת השכר אלא גם מבחינת אמון הקאדרים, עובדי המדינה ועובדי הציבור במדיניות, כמו גם אמון האנשים במנגנון. כאשר מדיניות התגמול מיושמת ברוח השקיפות וההגינות, זוהי הוכחה למדינה בונה, המכוונת לאנשים.

ארגון לאומי BINH

מקור: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html