जब "आत्म-आलोचना" "आत्म-प्रशंसा" बन जाती है

हमारी पार्टी ने स्पष्ट रूप से निर्धारित किया है कि प्रत्येक कार्यकर्ता और पार्टी सदस्य को वार्षिक स्व-मूल्यांकन करना होगा; यह स्व-मूल्यांकन नियुक्ति प्रक्रिया में भी शामिल होना चाहिए। मूल्यांकन मानदंड काफी व्यापक हैं, जिनमें राजनीतिक रुख और नैतिक चरित्र से लेकर कार्य प्रदर्शन और संपत्ति की घोषणा तक शामिल हैं। हालांकि, वास्तविकता में, कार्यकर्ताओं के मूल्यांकन में "अच्छी बातों का दिखावा करना और बुरी बातों को छुपाना" वाली मानसिकता अभी भी काफी प्रचलित है। कई कार्यकर्ताओं के स्व-मूल्यांकन केवल खूबियों और उपलब्धियों की प्रशंसा पर केंद्रित होते हैं: "दृढ़ राजनीतिक संकल्प," "अच्छा नैतिक चरित्र," "स्वस्थ जीवनशैली," आदि, जबकि कमियों का उल्लेख सतही और सामान्य रूप से किया जाता है, जैसे: "कभी-कभी गुस्सैल," "कुछ हद तक संकोची," "कभी-कभी आत्म-आलोचना और आत्म-निरीक्षण की कमी"... इस प्रकार के स्व-मूल्यांकन हर साल दोहराए जा सकते हैं, जिनमें एक व्यक्ति दूसरे से मिलता-जुलता होता है, केवल कुछ विशिष्ट उपलब्धियों में ही अंतर होता है। दुर्भाग्यवश, उल्लंघन और कमियों को अंजाम देने वाले अधिकांश अधिकारी राजनीतिक ईमानदारी, नैतिक चरित्र और जीवनशैली के उन्हीं पहलुओं के दोषी पाए गए, जिनकी प्रशंसा की गई थी, ऐसे पहलू जिनके संभावित जोखिमों को लेकर पहले कोई टिप्पणी नहीं की गई थी।

चित्र: Chinhphu.vn

पार्टी समितियों और संगठनों के मूल्यांकन भी बेहतर नहीं हैं। विनम्रता दिखाने, टकराव से बचने और गलत कामों के खिलाफ लड़ाई में अनिच्छुक रहने की आदत समीक्षाओं को नरम बनाने में योगदान देती है, जिससे गलत व्यवहार छिप जाता है। अधिकारियों और पार्टी सदस्यों द्वारा व्यक्तिगत संपत्ति की घोषणा में अभी भी कठोर सत्यापन तंत्र का अभाव है। केवल जांच एजेंसियों के शामिल होने पर ही वे अथाह संपत्ति का खुलासा करते हैं, जैसे कि पूर्व बेन ट्रे प्रांतीय पार्टी सचिव ले ड्यूक थो का मामला, जिनके पास सैकड़ों बचत खाते, कई लग्जरी कारें और अरबों डोंग की घड़ियां थीं।

एक और सच्चाई यह है कि सरकार, स्थानीय नागरिकों, निरीक्षण एवं पर्यवेक्षण एजेंसियों आदि से आंतरिक और बाह्य मूल्यांकन चैनलों के विस्तार को उचित महत्व नहीं दिया गया है। निरीक्षण एवं पर्यवेक्षण प्रणाली अभी भी अपर्याप्त है, जिसमें कुकर्मों की चेतावनी देने और उन्हें रोकने में व्यापकता और प्रभावशीलता का अभाव है। कई मामलों में, भ्रष्टाचार के संदिग्ध अधिकारी भी मूल्यांकन प्रक्रिया से बच निकलते हैं और यहाँ तक कि उन्हें तेजी से पदोन्नति भी मिल जाती है।

कर्मचारी प्रबंधन और अधिकारियों के मूल्यांकन एवं आकलन में गुटबाजी, भाई-भतीजावाद और निहित स्वार्थों के प्रभाव को नजरअंदाज करना असंभव है। कई मामलों में, मूल्यांकन और नियुक्ति प्रक्रिया के दौरान अधिकारियों को "संरक्षित" या "समर्थन" दिया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप नकारात्मक परिणाम होते हैं: गलत व्यक्ति को गलत पद पर नियुक्त करना, जिससे संगठन और समाज को नुकसान होता है।

खतरा इस तथ्य में निहित है कि कैडर मूल्यांकन में खामोश वायरस की तरह काम करती हैं, जो धीरे-धीरे पार्टी संगठन और व्यक्तिगत पार्टी सदस्यों के जुझारूपन को नष्ट कर देती हैं। यदि इन खामियों को जड़ से पहचान कर दूर नहीं किया गया, तो भले ही नियुक्ति प्रक्रिया सही हो और सभी योग्यताएं पूरी हों, यह गारंटी नहीं दे सकता कि सही लोगों की नियुक्ति होगी।

मूल्यांकन चैनलों का विस्तार - प्रतिरोध में वृद्धि

राष्ट्रपति हो ची मिन्ह ने एक बार कहा था: "कर्मचारी सभी कार्यों की नींव होते हैं। किसी भी प्रयास की सफलता या विफलता इस बात पर निर्भर करती है कि कर्मचारी अच्छे हैं या बुरे।" अच्छे कर्मचारियों का चयन करने के लिए, सर्वप्रथम सटीक और गहन मूल्यांकन करना आवश्यक है, जो वस्तुनिष्ठ और व्यापक होना चाहिए।

सर्वप्रथम, पार्टी संगठन के भीतर आत्म-आलोचना और समीक्षा की भावना को बढ़ावा देना आवश्यक है। प्रत्येक कार्यकर्ता और पार्टी सदस्य को यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि जब वे किसी व्यक्ति के बारे में गलत राय रखते हैं, तो संगठन की समृद्धि या पतन में उनकी क्या भूमिका होती है। भावनात्मक पूर्वाग्रह, पक्षपात और किसी भी कीमत पर सामंजस्य स्थापित करने की इच्छा को संगठनात्मक सिद्धांतों और पार्टी अनुशासन पर हावी नहीं होने दिया जा सकता।

दूसरे, हमें कैडर मूल्यांकन में "आंतरिक अवरोध" को तोड़ना होगा। सभी स्तरों पर पार्टी समितियों और संगठनों को मूल्यांकन संबंधी जानकारी के लिए चैनल विस्तारित करने की आवश्यकता है: पार्टी समितियों, सरकार और निवास स्थान के लोगों से लेकर निरीक्षण एजेंसियों, पुलिस, निरीक्षण विभागों, लेखा परीक्षकों और पितृभूमि मोर्चा तक... इन एजेंसियों के साथ-साथ स्वयं कैडरों और उनके परिवार के सदस्यों से भी गंभीरतापूर्वक परामर्श किया जाना चाहिए ताकि उल्लंघन या असामान्य व्यवहार के संकेतों का तुरंत पता लगाया जा सके। कैडरों पर विचार और मूल्यांकन करते समय यह प्रक्रिया अनुपयोगी नहीं होती, बल्कि वास्तविकता में ऐसा लगता है कि इसे केवल औपचारिकताओं को पूरा करने के लिए ही किया जाता है।

डिजिटल परिवर्तन के संदर्भ में, व्यक्तिगत संपत्तियों के सत्यापन के लिए प्रौद्योगिकी का उपयोग करना और डेटा को बैंकिंग प्रणालियों तथा अचल संपत्ति के लिए भूमि उपयोग अधिकार प्रमाणपत्र जारी करने वाली एजेंसियों से जोड़ना आवश्यक है। अधिकारियों द्वारा बेईमानी से की गई घोषणाओं को गंभीर अनुशासनात्मक उल्लंघन माना जाना चाहिए और उनसे सख्ती से निपटा जाना चाहिए।

कैडर मूल्यांकन कार्मिक कार्य का "प्रारंभिक चरण" होने के साथ-साथ "आधार" भी है। मुख्य कठिनाई गुणात्मक और मात्रात्मक आकलन, प्रक्रिया और सार, उत्तरदायित्व और राजनीतिक साहस, दिखावटी सच्चाई और दीर्घकालिक लक्ष्यों के साथ-साथ अल्पकालिक लक्ष्यों को सामंजस्यपूर्ण ढंग से संयोजित करने में निहित है। कैडर मूल्यांकन लोगों का मूल्यांकन है; यह लोगों से संबंधित है। यह किसी भी तरह से सरल नहीं है। इसलिए, जब मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ, सटीक, निष्पक्ष हो और सही लोगों को लक्षित करे, तभी कार्मिक कार्य विश्वास का निर्माण कर पाएगा और प्रभावी होगा। जब कैडर मूल्यांकन सारगर्भित, व्यापक और पारदर्शी हो, तभी हम "सही प्रक्रिया का पालन करने, मानकों को पूरा करने के बावजूद गलत व्यक्ति की नियुक्ति" की स्थिति को समाप्त कर सकते हैं। कैडरों का सटीक मूल्यांकन करने का अर्थ है कार्य सौंपने के लिए सही लोगों का चयन करना। यह एक मजबूत संगठन और राष्ट्रीय विकास के लिए पूर्वापेक्षा है।

(जारी)

पत्रकारों का समूह

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    स्रोत: https://www.qdnd.vn/phong-chong-tu-dien-bien-tu-chuyen-hoa/dung-quy-trinh-du-tieu-chuan-vi-sao-bo-nhiem-van-sai-bai-4-danh-gia-can-bo-con-nhung-bieu-hien-chua-thuc-chat-837677