西洋文化では、才能とは、優れた個人、創造性、リーダーシップ能力を持つ人材と捉えられることが多く、社会は早期に優れた能力を持つ人材を発掘し、集中的な研修・開発プログラムを通じて育成することに重点を置くべきです。一方、東洋文化では、才能とは、高い道徳心、共同体意識、忠誠心、そして集団に対する責任感を持つ人材と捉えられることが多くあります。西洋も東洋も、才能という要素を同じものとして捉えています。つまり、才能の中核となる要素は、創造性、卓越した思考力、高い専門的資格、そして標準的な職業倫理であり、国家目標の達成に貢献できる能力であるということです。
人材誘致政策とは、才能ある人材が創造力を発揮できる環境を整備するための国家政策です。各国が人材誘致政策を策定する理由は以下のとおりです。
人材誘致政策は、各国が優れた能力、専門スキル、そして卓越した能力を持つ人材を獲得し、確保することを支援し、ひいては行政システムの効率性を向上させます。公共部門の人材は、戦略的な意思決定、経営プロセスの革新、そしてテクノロジーの活用による公共サービスの向上といった能力を有しており、ガバナンスの効率性向上と汚職の削減に直接的な影響を与えます。
人材を誘致する政策は、国家に対する国民の信頼を強化することに貢献します。なぜなら、国家機構が高度な専門能力と職業倫理を備えた個人によって運営されれば、行政管理の透明性と説明責任が国民の信頼を促進し、発展プロセスにとって好ましい条件が生まれるからです。
人材誘致政策は、各国の統治能力を向上させ、気候変動、環境汚染、 健康危機、社会的不平等などの地球規模の課題に迅速に対応するのに役立ちます。
優秀な人材を誘致するための政策を実施したアジア諸国の経験
経験 シンガポール
シンガポールは、公共部門における人材の誘致と育成において先進国の一つであり、人材の誘致は経済・社会開発戦略の最重要課題とされています。シンガポール政府は、奨学金制度、財政支援、キャリア開発の機会など、国内外の人材を誘致するための多くの政策を実施してきました。中でも注目すべき政策の一つが、公務員委員会（PSC）奨学金プログラムです。このプログラムでは、優秀な学生に奨学金を授与し、世界有数の大学で学び、その後、公共部門に戻って勤務することができます(1) 。これは、重要な国家プロジェクトへの参加を通じて、公務員にマネジメント能力、リーダーシップ能力、問題解決能力を身につけさせる総合的な研修プログラムであり、年功序列や年齢だけに頼るのではなく、長期的なリーダーシップ能力の育成に重点を置いています。
シンガポール公務員省報告書（2021年）によると、公務員奨学金プログラムは、シンガポールが公共経営における新たな課題に対応できる活力のある若手リーダーシップチームを構築する上で役立っています。このプログラムは昇進の機会を提供するだけでなく、公共部門のリーダーシップチームの継続性と持続的な発展を維持するというシンガポール政府のコミットメントでもあります(2) 。
シンガポールのユニークな政策の一つは、官民間の柔軟な人材交流を奨励することです。これにより、官民両部門は民間部門の実践的な経験と革新を吸収することができます。この交流は、公務員が多面的な経営経験を積むのに役立つだけでなく、近代的な経営手法を官民両部門に適用するのにも役立ちます。シンガポールと他の多くの国との大きな違いは、柔軟な報酬政策とダイナミックな労働環境を通じて、民間部門で一定期間勤務した人材が官民両部門に戻ることを奨励している点です。
シンガポールは、個人評価とリーダーシップ評価を組み合わせた厳格な公務員採用制度を確立しています。公務員に採用された者は、高額な給与を享受するだけでなく、リーダーシップ研修から国際交流プログラムまで、専門能力開発プログラムへの参加機会も得られます。さらに、シンガポールは、発達した情報技術システムを備えた近代的で先進的な労働環境を整備し、人材の労働能力向上に貢献しています。
シンガポールの人材誘致政策は、効率的で透明性の高い公共部門システムの構築に役立ち、急速な経済発展を促進しました。世界銀行の報告書によると、「シンガポールは世界で最も公共管理の効率性が高い国の一つである」 (3) 。公共部門に参画する人材は、政策改革や持続可能な開発策の実施に大きく貢献しています。
経験 日本
日本の公共部門への人材誘致を目的とした主要政策の一つは、公務員採用プロセスの改革です。総務省の報告書（2021年）によると、このプロセスは簡素化され、透明性と公平性が向上しました。日本は公務員採用にデジタル技術を導入し、名門大学や民間企業からの優秀な候補者の採用を促進しています。年功序列型選考から実務能力に基づく選考への移行は、若く優秀な候補者の獲得に重要な役割を果たしています。
日本は、民間部門との競争に対抗するため、公務員の報酬・福利厚生制度の見直しを進めてきました。健康保険、退職金、家族扶養などの福利厚生制度が充実し、給与とボーナスは年功序列だけでなく業績に基づいて調整されています。こうした取り組みは、公務員のモチベーションを高めるだけでなく、民間部門から経験豊富な人材を引きつけ、「頭脳流出」を抑制することにも役立っています。
日本の熊本大学で半導体研究者・技術者を育成_出典: asia.nikkei.com
日本政府は、公務員のワークライフバランス向上のため、労働時間の短縮や、公共部門におけるテレワークなどの柔軟な勤務形態の導入促進など、抜本的な対策を講じてきました。この政策は、家庭、仕事、生活のプレッシャーに直面することの多い若手人材や女性など、高い専門性を持つ人材にとって、公共部門の魅力を高めることを目的としています。
日本は、外国人材、特に情報技術、プロジェクトマネジメント、科学研究分野の専門人材を誘致することで、公共部門の国際化を徐々に進めています。国際協力プログラムや外国人材向けの優遇ビザ政策は、入国管理上の障壁を軽減し、国際的な労働力の確保を促進するために実施されています。しかしながら、言語の壁は依然として、国際的な人材を日本の行政システムに統合する上で大きな障害となっています。
日本政府は、公共部門の若手人材の育成を目的としたリーダーシップ研修・開発プログラムを数多く実施しており、マネジメント能力とリーダーシップ能力の育成に重点を置いています。これらのプログラムは、専門能力の向上だけでなく、プロジェクトマネジメントや戦略的意思決定といったソフトスキルの育成にも役立っており、公共部門の上級管理職の能力を大幅に向上させています(4) 。
日本は近年、優秀な人材の誘致と育成において多くの成果を上げてきましたが、高齢化による課題に直面しています。優秀な若年労働力の不足は、日本が国際競争力を維持する上で大きな課題となっています。
経験 中国
特別公務員制度は、テクノロジー、科学技術、公共管理といった戦略分野の専門家や人材を公共部門に誘致するための、中国の重要な政策の一つです。中国政府はこの制度を通じて、優秀な人材に対し、給与、ボーナス、住宅、そして早期昇進の機会といった特別な優遇措置を提供しています。特に、国際経験と多くの重要分野における深い知識を持つ人材を誘致し、公共部門の国際競争力を強化することを目指しています。また、特別公務員制度は、競争的な採用と公共管理に関する集中的な研修プログラムを通じて、国内外の名門大学から若手人材を誘致することにも重点を置いています。
中国は、世界中からトップクラスの専門家や優秀な研究者を公共部門や国営研究機関に招聘するために、「千人計画」を開始しました。この計画では、研究資金、高額な給与、ボーナスなど、魅力的な報酬パッケージを提供し、ハイテク、自然科学、経営学の分野でトップクラスの専門家を惹きつけるための最良の労働条件を支援しています。
中国国家人材開発委員会の報告書（2020年）によると、2008年以降、千人計画によって中国は7,000人以上の国際的な専門家を誘致しており、その中には多くのノーベル賞受賞科学者や多国籍企業の上級管理職も含まれている（5） 。
中国は、優秀な人材を確保・確保するため、公務員採用プロセスに大幅な調整と改善を行ってきた。この政策は、年功序列型採用から実力主義型採用への移行に重点を置いている。現行の公務員試験は、候補者の専門能力、マネジメント能力、そして発展の可能性を総合的に評価する設計となっている。中国人力資源社会保障部によると、この改善は公務員採用プロセスの透明性と公平性を高めるとともに、真に優秀な候補者が従来の行政的要因に縛られることなく公共部門に参入する機会を創出することに役立っているという(6) 。
中国政府は、民間部門との競争に勝つため、公務員の報酬・福利厚生制度に多額の投資を行ってきました。科学技術や経済運営といった戦略分野の公務員は、高額の給与に加え、健康保険、住宅補助、子供の教育といった福利厚生も享受しています。こうした報酬政策は、優秀な人材を公務員に確保するだけでなく、民間部門から経験豊富な人材を公務員に呼び込むことにも役立っています。
中国のもう一つの特徴的な政策は、公務員のための継続的な研修・能力開発システムの構築と維持です。中国政府は、公務員が世界的な経済・技術環境の急速な変化に適応するために必要なスキルを習得できるよう、公共管理訓練学校と国際協力プログラムのネットワークを構築しました。研修プログラムは、専門スキルの向上だけでなく、マネジメント、リーダーシップ、イノベーション能力の育成にも重点を置いており、公務員が行政における新たな課題に立ち向かい、対応できるよう支援しています。
各国の人材獲得方法を見てみると、上記3カ国はそれぞれ独自の政策を持っていることがわかります。シンガポールは、奨学金制度や国際機関との連携を通じて国内の人材育成に注力し、公正で透明性が高く効果的な人材管理システムの構築に注力しています。日本は高齢化により人材獲得が困難となっていますが、官民連携プログラムや政策を実施し、若い人材の公務員への参加を促しています。
しかし、企業文化や経営におけるイノベーションの欠如により、日本はシンガポールや中国のように外国人材を惹きつける柔軟な環境を整備できていません。中国は「千人計画」を通じて積極的に国際人材を誘致している顕著な例ですが、文化や言語の壁、そして経営管理システムが今日の中国にとって課題となっています。
シンガポールと中国の人材誘致政策の成功を決定づける要因は次の3つです。
1- 競争力のある報酬に関しては、シンガポールと中国はどちらも、特に技術研究開発の分野で魅力的な報酬政策を採用しており、優れた給与、ボーナス、福利厚生制度は優秀な人材を維持する上で重要な要素となっています。
2- キャリア開発の機会という点では、シンガポールと中国はともに、研修プログラム、国際交流、昇進の機会を創出する政策など、人材の誘致と育成における重要な要素を備えています。
3- 現代的で先進的な労働環境に関しては、シンガポールと中国はどちらも研究開発インフラに多額の投資を行い、イノベーションを促進する先進的な労働環境を構築しています。
今日のベトナムへの提案
人材誘致政策は、我が国の発展のために人材の能力を喚起し、促進する上で積極的な効果を持つ重要な要素の一つとして、我が党と国家によって肯定されています。 1997年6月18日付第3回中央会議第8回会議決議第03-NQ/TW号「国家の工業化・近代化推進期における幹部戦略について」は、「団結政策を堅持し、各分野の幹部を広く結集し、党内外の有能な人材を効果的に活用する」ことの必要性を強調した。…2023年11月24日付第8回中央会議第13回会議決議第45-NQ/TW号「新時代における急速かつ持続可能な国家発展の要請に応えるため、知識人チームの役割を継続的に構築・推進することについて」は、「国内の人材と海外在住のベトナム人を適時に発掘し、人材の誘致、育成、育成、活用、処遇、特に採用政策、給与、労働環境整備において、優遇的かつ画期的なメカニズムと政策を整備する」ことを強調した。我が国は、党の見解と政策を制度化し、この問題に関する多くの重要な文書を発行してきました。例えば、2023年7月31日付首相決定第899/QD-TTg号「2030年までの有能な人材の誘致と雇用に関する国家戦略の承認、ならびに2050年までのビジョン」、2024年12月31日付政府布告第179/2024/ND-CP号「ベトナム共産党、国家、ベトナム祖国戦線、および社会政治組織の機関、組織、部署における有能な人材の誘致と雇用に関する政策の規定」などが挙げられます。
ホーチミン市国家大学ナノテクノロジー研究所における科学研究_写真：文書
しかし、近年、特に公共部門における政策実施には多くの限界がある。2050年までのビジョンを伴う、2030年までの人材誘致および活用に関する国家戦略では、毎年の新規採用総数と比較して、2025年までに約10％、2030年までに20％以上を、国家機関、組織、部署で働く人材を引き付けるという目標を設定しているが(7) 、実際には、現在の人材誘致率はまだ期待されたレベルに達していない。内務省の報告によると、2020年から2022年半ばまでに、39,552人の幹部、公務員、公務員が仕事を辞めて民間部門に移り、割り当てられた給与総額の約2％を占めている。平均では、年間15,820人で、割り当てられた給与総額と比較した比率は0.8％である。そのうち、中央機関が18％、地方機関が82％を占めている。公務員の離職者は4,000人以上、そのうち公務員は35,000人以上で、そのうち教育分野では16,000人以上、保健分野では約12,000人です(8) 。また、上記戦略によると、ベトナムは2030年までに、そして2050年までのビジョンとして、採用後5年を経過した国家機関、組織、部署で継続して勤務する（認められた）人材の割合を100%にすることを目指しています。しかし、ホーチミン市人民委員会の調査によると、より適した機会があれば、最大43%の公務員が仕事を辞めたいと回答しており、その主な理由は収入が低すぎること、仕事のストレスが多いこと、昇進の機会がないことなどです(9) 。
シンガポール、日本、中国など、いくつかのアジア諸国が公共部門に優秀な人材を引き付ける政策を実施した経験から、ベトナムが公共部門に優秀な人材を引き付ける現在の政策をより効果的に展開し、実施するための以下の提案を行うことができます。
まず、ベトナムは報酬制度を改革し、優秀な人材へのインセンティブを創出する必要があります。そのためには、公共部門の給与・ボーナス制度を改革し、報酬と業績を密接に連動させる必要があります。ベトナムの公共部門では、現在の給与・ボーナス制度は優秀な人材を引き付けるのに十分な競争力がありません。ほとんどの給与は依然として年功序列に基づいて算出されるため、必要な年功序列に達していない有能な人材のモチベーションを高めることができません。したがって、固定給制度から業績と仕事の効率に基づく給与制度への移行は、仕事の公平性を高めるだけでなく、イノベーションを促進し、優秀な人材が潜在能力を最大限に発揮できる環境を整えるためにも、必要なステップです。
第二に、ベトナムは公共部門における人材育成と研修に重点的に投資する必要があります。特に将来のリーダーを目指す公務員を対象とした専門的な研修制度に投資し、リーダーシップ能力の育成に重点を置く必要があります。日本やシンガポールと同様に、ベトナムも上級公務員のリーダーシップとマネジメント能力の育成に重点を置き、行政管理における課題への対応能力を向上させる必要があります。効果的な研修を行うためには、特に技術管理や行政管理といった分野において、世界有数の大学や研究機関と連携した国際的な研修プログラムが必要です。これにより、ベトナムの公務員は高度で現代的な業務手法を習得し、ますます高まる実務ニーズに対応できるようになります。
第三に、ベトナムは柔軟で創造的な労働環境を構築する必要があります。柔軟な労働環境の構築は、公務員がデジタル技術の活用に基づいて新たなソリューションを積極的に創造的に生み出し、業務プロセスの最適化、行政手続きの簡素化、そして公務員の自発性と能力を最大限に発揮できる環境づくりに役立ちます。これらの要素は、業務効率の向上、高度な技術スキルを持つ若手人材の公共部門への誘致に役立ち、同時にデジタル変革の促進、業務プロセスの最適化、創造性を育む環境の整備、そして生産性の向上にも貢献します。
第四に、ベトナムは若手人材と外国人材を誘致するためのより魅力的な政策を策定する必要があります。海外に居住・就労するベトナム人を含む、若手人材と外国人材を誘致するための特別なプログラムを策定する必要があります。誘致政策は、優れた報酬、住宅支援、福祉、そして特に公共部門における早期昇進の機会といった要素を組み合わせるべきです。新たな知識と国際経験をもたらす優秀な外国人材は、ベトナムの公共部門の障壁を解消し、力強い発展を促進するための重要な資源となるでしょう。
第五に、ベトナムは専門能力と業務効率に基づく人材採用文化を構築する必要があります。日本とシンガポールは共に、人材を評価し、専門能力に基づいた昇進の機会を創出する点で優れた成果を上げています。したがって、人材の評価は年功序列に過度に依存せず、業務実績と発展の可能性に焦点を当てています。したがって、ベトナムの公共部門は、専門能力と業務効率に基づく人材採用文化の構築を推進する必要があります。人材の専門能力に依拠し、適切な業務配置と活用を行うとともに、実際の貢献と業務効率に基づき、速やかに動機付け、奨励、報酬、採用を検討する必要があります。この作業を効果的に行うには、正確で透明性のある評価基準と指標を確立し、人材が公共部門に採用された後、長期にわたって勤続し、常に仕事の質の向上に努めるような動機付けをすることが重要です。
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（1）参照： https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
（2）参照：シンガポール公務員局：シンガポール公務員報告書2021 、シンガポール公務員局、シンガポール、2021年
（３）参照：世界銀行「世界開発報告2020：グローバルバリューチェーン時代の開発のための貿易」 、世界銀行、ワシントンDC、2020年
（４）参照：T. Yamamoto:公務員の人材管理：日本からの教訓、Routledge、ニューヨーク、2019年、82-85頁
（５）中国国家人材開発委員会：千人計画：成果報告書、北京、2019年
（6）中国人力資源社会保障部：公共部門の人材育成戦略に関する報告書、北京、2021年
（7）2023年7月31日付首相決定第899/QD-TTg号、2050年までのビジョンを含む2030年までの人材誘致・活用に関する国家戦略の承認
（8）参照：「内務省、約4万人の公務員・公務員が退職した理由を説明」、ティン・トゥック・アンド・ダン・トック紙、 2022年10月1日、 https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
（9）参照：「仕事のプレッシャー、ホーチミン市公務員の43％が機会があれば辞職」、 VnExpress電子新聞、 2024年11月10日、 https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
出典: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
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