新しい時代の発展の要求を満たすために、資質と能力が保証された幹部チームを構築します。

（Chinhphu.vn） - ベトナムが、知識基盤型経済に向けた工業化と近代化の推進、包括的なデジタルトランスフォーメーション、深い国際統合といった転換点となる要件を伴う新たな発展段階に入る状況において、任務にふさわしい十分な資質、能力、威信を備えた幹部集団を構築することは、党の統治能力にとって戦略的に重要な要件となっている。

第1部：国家発展の新時代における幹部：新たな役割と要件

90年以上にわたるベトナム革命指導の理論的ビジョンと実践的総括から、次のことが断言できます。党と国家のあらゆる勝利は、揺るぎない政治的意志、鋭敏な知性、清廉な倫理観、そして高い実践的組織能力を備えた幹部チームの選抜、育成、そして昇進にかかっています。この幹部チームは「国家を統治・管理する能力の中心」であり、同時に、繁栄し幸福な国家を築くという願望を実現する決定的な要因です。

2025年5月26日、党中央委員会第14期計画幹部の知識とスキル更新のための研修コースの開会式が開催されました。

新たな状況におけるスタッフの役割

幹部 – 国家統治と管理能力の中心

我が党は、 「幹部は革命の成否を決定づける要因であり、幹部活動は党建設の鍵となるステップである」 [1]と断言する。この断言は、深遠な理論的ビジョンを示すだけでなく、90年以上にわたるベトナム革命指導の実践を要約したものでもある。すなわち、国家のあらゆる勝利は、我が党が政治的気概、知性、倫理観、そして実践的な組織力を備えた幹部を選抜、育成、そして昇進させてきたことと結びついているのである。

ホー・チ・ミンの思想において、 「幹部はあらゆる仕事の根源であり、仕事の成否は幹部の良し悪しにかかっている」 [2] 。彼はここで幹部を単なる「実行者」ではなく、「根源」、すなわちあらゆる政策と戦略の存続を決定づける基盤と捉えている。党が舵取りならば、幹部は党の革命的意志を人民の革命的行動へと転換する舵であり、エンジンである。

今日、国がグローバル統合、デジタル変革、知識経済の時代を迎える中、官僚の役割はますます体系的かつ戦略的になっています。官僚はもはや単なる「決議執行者」ではなく、「政策立案者」、変革管理者、制度設計者、データ運用者、そして国家のコネクターにならなければなりません。「官僚－執行」モデルは、「官僚－変革創造者」モデルへと転換する必要があります。そこでは、政治的資質と現代的な行政能力が融合し、測定可能な効果と検証可能な社会的信頼が創出されます。

幹部は党の統治能力を測る尺度となる。政策は正しくても幹部が弱ければ実行は困難である。逆に、献身的で有能で責任感のある幹部のチームは、大きな目標を具体的な成果へと変えることができる。グエン・フー・チョン書記長は繰り返し強調してきた。 「優れた幹部がいれば、どんなに困難な政策でも成功する。しかし、幹部が弱ければ、正しい政策は実行されない」 [3] 。これは、政策 - 人材 - 結果という弁証法的な関係を深く想起させる。

幹部は行政機構の「つなぎ目」であるだけでなく、改革の原動力、近代的な統治能力の中心であり、わが党が国家を率いて世界的な課題を克服する力を持っているかどうかを決定するものです。

幹部と官僚が「党の理念」を「政策の実践」に変える

支配のバリューチェーンにおいて、幹部は党の思想（政治方針と政策）を具体的な政策、行動計画、そして実践的な成果へと転換する「変革者」である。「党の思想」が戦略ビジョンだとすれば、「政策の実現」とは、政策が実際にどの程度浸透し、人民に実際的な利益をもたらすかということである。この二つの要素の差は、主に幹部チームの質によって縮まるか広がるかが決まる。

戦略レベルでは、行政官は制度設計者、政策立案者、そして戦略アドバイザーとしての役割を担い、国の「発展の地図を描く」役割を担います。実施レベルでは、行政官は計画策定からセクター間調整、行政サービスの提供、検査、監督、評価に至るまで、公共サービスのバリューチェーンを運営する役割を担います。デジタル変革の文脈において、「業務完了」の基準は、もはや十分な数の文書に署名することではなく、人々や企業に具体的かつ測定可能な影響を与えたかどうかで測られるようになります。したがって、行政官の有効性は、国家統治の質そのものなのです。

2018年5月19日付の中央執行委員会決議第26-NQ/TW号は、各レベル、特に戦略レベルの幹部を十分な資質、能力、威信を備え、任務にふさわしい人材に育成することに重点を置くことを強調し、 「特に戦略レベルの幹部を育成することは、党の最優先課題であり、重要な仕事であり、定期的に、慎重に、科学的に、綿密に、そして効果的に遂行されなければならない。幹部への投資は、長期的かつ持続可能な発展への投資である[4] 」と強調した。

この主張は、政策の有効性は幹部の資質、能力、そして威信を映し出す鏡であることを示しています。組織力に優れ、人民に寄り添い、責任感とビジョンを持つ幹部チームであれば、開発計画は一貫性、創造性、柔軟性、そして現実に即して確実に実施されます。逆に、幹部に勇気、能力、そして人民への愛着が欠けていれば、たとえ政策が正しくても、それを社会生活における物質的な力へと転換することは困難です。

幹部 – 権力の完全性の柱

腐敗と腐敗への闘いが推進され、恒久的な政治運動へと発展する中で、幹部は権力の主体であると同時に「安全弁」としての役割も担っている。権力を統制しなければ、権力は堕落へと向かう。一方、幹部の清廉潔白は党を守り、体制の政治的威信と正統性を守る「道徳の防壁」となる。

我が党は、一連の重要かつ同期的な規則を定めた制度​​健全性の回廊を確立し、現代的な統治思想と、清廉で強固な党を築くという強い政治的決意を示しました[5]。これらの文書は、我が党の新たな権力統治思想を明確に示しています。すなわち、権力は制度によって統制され、創造性は信頼によって促進されなければならないということです。

このメカニズムが同期して機能すると、幹部はイノベーションのための「法的安全地帯」を持つと同時に、個人主義、日和見主義、そして暴利に陥ることを避けるための「倫理的禁断地帯」も持つことになります。これが制度の完全性、すなわち法の支配と倫理の支配、党の規律とイノベーションの推進力の調和のとれた融合の基盤となります。

今日の幹部は、次のことを理解する必要がある。誠実さは個人の美徳であるだけでなく、組織の価値でもある。資産の純粋さだけでなく、動機、目標、そして公共奉仕活動の透明性も含まれる。誠実さが行動規範となる時、党にとって最も貴重な「政治資本」である人民の信頼は強固となり、増大する。これこそが、新時代における党の統治能力と指導的威信を守る道徳的支柱となるのだ。

幹部 – 国際競争における「制度的優位性」

物質的資源、天然資源、そして安価な労働力が徐々に枯渇していくと、国の開発優位性はもはや天然資源ではなく、制度的能力と人材の質にかかってきます。これらは戦略的な資源であり、その国の国際競争力を決定づけるものです。

幹部は「特別な社会資本」であり、かけがえのない資源であり、知性、倫理、そして政治的勇気の結晶です。国際社会への深い統合という文脈において、一人ひとりの幹部は国家のイメージを体現するだけでなく、与党の国家統治能力と政治文化をも反映しています。能力が弱く、倫理観が欠如し、国際理解が限られている幹部は、国民の信頼、組織の評判、そして国の地位を損なう可能性があります。一方、勇気、知性、そしてグローバルな視野を備えた幹部は、新たな発展空間を開拓し、党の統合政策を実践していくでしょう。

新時代の幹部は、「法を理解し、民を理解し、仕事を理解する」だけでなく、データに精通し、テクノロジーに精通し、国際対話に精通していなければなりません。改革を主導し、部門間および地域間の問題を調整し、気候変動、非伝統的安全保障、エネルギー転換、デジタル経済といった地球規模の課題に効果的に対処できる能力を備えていなければなりません。これこそが現代幹部の新たな基準であり、 「党のソフトパワー」と「国家のハードパワー」を繋ぐ架け橋なのです。

我が党は明確に「幹部への投資は、長期的かつ持続可能な発展への投資である」と定義しています[6]。したがって、幹部は「制度上の優位性」であり、国の統合力、創造性、そして発展の持続性を決定づける中心的な要素であると考えられています。「質、能力、威信、誠実さ、効率性」を備えた幹部チームの構築は、現在の喫緊の課題であるだけでなく、統治能力を確保し、2030年までの国家発展という目標を実現し、2045年までのビジョンを実現するための長期戦略でもあります。

スタッフの現状と要件

前向きな変化 ― 発展の基盤

近年、幹部活動は目覚ましい成果を上げている。総じて、過去40年間、各クラスの幹部は多方面で成長・発展を遂げ、その質は日々向上している。大多数の幹部は依然として、確固とした政治的立場、揺るぎない思想的立場、道徳観、質素で模範的な生活を維持し、積極的に参加して国の革新に重要な貢献を果たし、修煉意識を持ち、与えられた任務の完遂に努めている。幹部の数と質は著しく向上し（1997年、全国の幹部・公務員は135万1900人だったが、2007年には197万6976人、2017年には幹部・公務員・公務員の総数は272万6917人となり、現在は223万4720人）、体制はますます合理的になりつつある[7]。

幹部活動は多くの積極的かつ効果的な変化をもたらし、革命の各段階に適した幹部チームの構築という政治的任務と要求を綿密に遂行し、多くの重要な成果を達成した。具体的には以下の通りである。

- 幹部評価は幹部活動の前提条件であり、重要なステップであり、より綿密かつ実質的に実施され、その内容、プロセス、方法は民主的かつ客観的に徐々に革新され、割り当てられた責任と任務、党の建設と是正に関する決議と結論の実施、ホー・チ・ミンの思想、道徳、生活様式の研究と継承に結び付けられ、幹部の計画、訓練、育成、配置、配置、活用の良好な実施に貢献しています。

幹部計画は幹部活動における重要な定期的ステップであり、「活力」と「開放」をモットーに、同期的かつ統一的に実施される[8]。計画ポスト1件あたりの人数は3人以下、計画人物1人あたりのポストは3つ以下とし、幹部の育成、育成、ローテーション、配置、活用の基礎とする。計画幹部の量と質を高め、基本的に3つの年齢層を確保する。計画幹部の源泉となる若手幹部、女性幹部、少数民族幹部の確保に重点を置く。

- 中央委員会[9]と党の委員会と組織は、幹部の交代業務の実施を指導、指揮、組織することに重点を置き、多くの積極的な成果を達成し、党委員会書記や一部の指導的・管理職に地方出身者以外の人材を配置する政策の実施に伴う幹部の実際の訓練、育成、研修[10]に貢献した。

幹部の研修・育成事業は多くの積極的な変化を遂げ、幹部チームの各方面の資質と知識の向上に貢献してきた[11]。プログラムの内容と研修・育成の形態は徐々に革新され、育成に重点が置かれるようになり、職位や職位基準に基づいた新しい知識のアップデートと育成、任務の要求への綿密な対応、国内の研修・育成と海外での研究・留学とのより実践的かつ効果的な連携が強化されている。

各級指導・管理職候補者の選抜、配置、任命、紹介活動は多くの革新を遂げ、規則、ルール、手続きがより同期化され、より厳格化され、ますます充実している。選出・任命された幹部の大多数は、要求と任務を満たし、与えられた職責をしっかりと果たしている。党内の選挙は、党の選挙規則に厳密に従って行われ、この規則は期ごとに補足・修正され、民主主義を促進し、党の規律を堅持している[12]。幹部管理を積極的に分権化し、幹部活動における集団と個人、特に個々のリーダーの権限と責任をより明確にしている。

- 人事政策業務、人事組織業務の組織が徐々に革新され、各レベルと部門の組織と人事業務のコンサルティングスタッフが成熟し、基本的に要求と割り当てられたタスクを満たしています。

党の検査、監督、規律活動が強化され、党の規律秩序と国の法律の維持が促進され、党の綱領、規約、決議の実施状況の検査が、敏感な分野、違反や否定的な傾向のある分野、そして公衆の関心事、幹部、党員、人民の関心事の検査と監督と結び付けられました[13]。

これらの結果は、我が党が「赤く、かつ専門的」であり、知識豊富で、適応力があり、献身的で、創造力に富み、祖国に奉仕することに献身的な幹部世代を育成していることを証明しています。これは、新たな時代における党の統治能力と国の持続可能な発展を確かなものにするための基盤となります。

制限と課題 – 断固として排除する必要がある「ボトルネック」

幹部団は多くの面で成長を遂げているものの、総じて規模は大きいものの、強力とは言えない。青年幹部[14]、女性幹部[15]、少数民族幹部[16]の比率は要求を満たしておらず、幹部団の職業、分野、地域の構成も必ずしも合理的ではない。一部の幹部の政治的資質は低下し、立場や観点が揺らぎ、党の精神と人民から乖離している。一部の幹部は威信が低く、道徳や生活習慣が堕落し、模範となる行動を欠き、堕落し、腐敗し、浪費し、消極的で、責任感が欠け、言葉と行動が一致せず、民主集中制、自己批判、批判の原則から乖離している。一部の地域では内部の団結が欠如し、規律、秩序、法律に違反するケースが見られ、懲戒処分や法による処分を受ける幹部が増加する傾向にある。

近年の幹部活動は多くの重要な成果を収め、党の指導力と戦闘力の強化・向上に貢献してきましたが、依然として、率直に認め、分析し、今後より協調的かつ効果的に克服すべき限界と弱点が存在します。具体的には以下のとおりです。

- 人事業務の一部の側面では、依然として革新が遅れています。一部の分野ではプロセスや規制がまだ完全には完了しておらず、抜け穴がまだ存在し、それが悪用されて、客観性、公平性、管理の有効性に影響を及ぼしています。

多くの地域や部署における計画幹部の活動は、戦略性と総合性を必ずしも確保しておらず、階層間や部門間の連携が欠如している。依然として閉鎖性、地域性、分散性が見られ、「ダイナミック」と「オープン」のモットーを十分に実践できていない。幹部の育成・教育活動は前向きな変化を見せているものの、全体として革新は依然として遅く、理論と実践、計画と職務要件の緊密な連携が不十分である。内容と方法は依然としてコミュニケーションに偏っており、実践能力の育成や状況対応に重点を置いていない。

幹部のローテーション、配置、配置、特に一部の主要指導部ポストに地元出身者以外の人材を配置する政策は依然として不十分であり、当初の目標は達成されていない。一部の地域では、正式な手続きに従って候補者を任命・紹介する作業は行われているものの、「適材適所」が確保されていない。基準や条件を満たさない幹部を任命する事態さえ発生しており、地方主義、馴れ合い、縁故主義の兆候が見られ、幹部、党員、そして世論の反感を買っている。

公務員・公務員の採用・昇進試験には依然として多くの制約があり、質も不均一で、一部では違反や否定的な意見も散見されます。人材確保・昇進政策の実施は依然として遅れており、強力かつ実践的なメカニズムと政策が欠如しています。若い知識人、優秀な専門家、優秀な人材の確保という成果は、期待に応えられていません。

－ 階層間・部門間の人事政策は依然として統一性と協調性に欠けており、給与、住宅、競争、報奨といった政策は、幹部が職務に安心感を持ち、長期的な貢献を果たすための強い動機付けを実際には生み出していない。特に、勇気を持って考え、勇気を持って行動し、勇気を持って責任を負い、困難や挑戦に立ち向かい、共通の利益のために果断に行動する、活力と創造性に富む幹部を保護するメカニズムは十分に制度化されておらず、現幹部の革新と創造性を奨励する強固な「盾」となっていない。

人事における権力統制のメカニズムは、党と国の多くの文書や規則を通じて重視され、補完され、整備されてきたものの、依然として具体性や同期性に欠け、実施効率も低い。一部の地域では、検査、監督、摘発、違反処理が定期的かつ迅速に行われておらず、抑止力が欠如し、管理の怠慢、権力の濫用、私利私欲の濫用といった問題が生じている。

特に、「地位買収、権力買収」、「計画買収」、「ローテーション買収」、「学位買収」、「報酬買収」、「称号買収」、さらには「犯罪買収」といった状況は依然として複雑であり、世論の激しい反発を招いている。中には、手続きや規則の抜け穴を利用してロビー活動を行い、影響力を行使し、原則に反する介入を行い、人事活動の基準や規範を歪曲する兆候が見られる。さらに懸念されるのは、こうした状況が末端レベルにとどまらず、一部の幹部が高級指導・管理職に就いている状況にも現れており、党組織の威信と党への信頼に直接的な影響を与えていることである。

この現実は、人事における権力統制のメカニズムは存在するものの、権力と責任を「結びつける」ほど強力ではなく、権限と義務、そして具体的な制裁が結びついていないことを示している。違反行為への対応は依然としてお世辞や回避的であり、厳格さに欠けるケースもある。地位と権力の濫用を防止、摘発し、撲滅する取り組みは、積極的、体系的、かつ断固として実施されていない。

最近の人事業務における限界、弱点、否定的な兆候は、主観的および客観的な多くの原因から生じており、主な原因は次のとおりです。

第一に、一部の党委員会、機関、部署では、人事に関する党の決議や規則、国の政策や法律の研究、学習、実施が定期的に、深く、真剣に行われていない。

第二に、多くの党委員会、機関、単位、地方の責任者は人事活動における責任を十分に果たしていない。一部の地域では民主集中制の原則が尊重されておらず、権威主義的な兆候さえ見受けられ、幹部の計画、人事異動、任命、昇進への介入が深刻化し、党組織の客観性、公平性、指導力が低下している。

第三に、幹部の評価作業は、それぞれの役職、特に党委員会、当局、機関、部の長に対する具体的な基準や標準がないため、依然として多くの困難に直面しています。

第四に、人民が党幹部チームの構築に参加するメカニズムは依然として限られており、有能な人材を監督、紹介、推薦する権利を促進するための有効な形式が存在しない。同時​​に、各クラスの党委員会および当局の責任者に対する人民の信頼度と満足度の意見を定期的に収集するメカニズムが存在しないため、末端からのフィードバックは幹部を評価する上で実際には重要な情報経路とはなっていない。

第五に、党は検査、監督、権力統制、権力・地位の濫用の防止について多くの規則と明確な指示を出しているものの、一部の地域では依然として形式的な実施にとどまり、決意が欠けており、有効性と効率性は高くない。内部の検査・監督業務は不定期で積極性に欠け、違反に対する制裁措置も抑止力として不十分である。

第六に、人事業務における権限、個人および集団責任に関する規制制度には依然として欠陥があり、幹部の諮問、紹介、推薦、配置、任命の各段階における組織と個人の責任が明確に定義されていない。

工業化時代の幹部への新たな要件 - 近代化、国際統合、デジタル変革

第一に、確固たる政治的立場と純粋な革命的倫理

市場経済と国際社会の深化という文脈において、個人主義、日和見主義、実利主義の影響はますます強まっています。だからこそ、私たちの幹部は「いかなる誘惑にも屈せず」、清廉潔白を貫き、党に絶対的に忠誠を尽くし、人民と国家の利益を何よりも優先しなければなりません。 2021年から2024年にかけての幹部活動の実践は、人格が揺るぎなく、倫理観が模範的で、行動力のある指導者を擁する地域（クアンニン省、バクニン省、ビンズオン省など）が、いずれも社会経済発展に明確な変化をもたらし、人々の信頼を強めていることを物語っています。

第二に、専門能力、戦略的思考、現代的な経営スキル

デジタル変革時代の行政官は、技術を理解し、データ分析方法を知り、情報を活用して政策を立案し、 「証拠に基づく政策を設計する」能力を持たなければなりません。現在、ベトナムの部署およびセクターのリーダーの60％以上が大学院レベルの研修を受けており、そのうち約15％が情報技術またはデジタル変革の専門学位を取得しています[17] 。ダナン、クアンニン、トゥアティエン・フエなどの先駆的な地域では、包括的なデジタル政府を実施し、行政官のデジタル能力と公共サービスの提供の有効性を密接に結び付け、「国民を創造し、行動し、国民に奉仕する政府」の明確な進歩を示しています。

3番目 – 奉仕と責任の精神

党幹部は考慮しなければならない 人民に奉仕することは最高の栄誉です。仕事の効率は、報告書やスローガンではなく、国民、企業、そして公共サービスの具体的な成果の満足度によって測られます。したがって、今日の公務員は、「人民のために働く」という意識から「人民に奉仕する」という意識へと転換し、あらゆる意思決定の中心に人民を据えなければなりません。これは、公務員倫理と政治権力の行使の有効性を評価する重要な基準です。

4番目 – 規律、プロ意識、明確な個人的責任

現代の政治システムにおいて、党の規律は「責任の文化」です。各幹部は、非難したり逃げたりすることなく、自らの職務の結果に対して自発的に責任を負う必要があります。したがって、責任が成果によって定量化され、倫理が行動によって検証される、誠実で透明性のある職場環境を継続的に構築していく必要があります。

木曜日 – グローバルな考え方、倫理的な誠実さ、そしてイノベーション

デジタル経済と国際統合の文脈において、幹部は「国内管理」だけでなく「世界との対話」も求められます。彼らには、グローバルな思考、外国語能力、国際法、国際政治文化、そして特に、グローバルなチェス盤で国益を守るための誠実さと強い政治的意志が求められます。ベトナム改革発展フォーラムの2024年報告書によると、ベトナムの若い幹部の統合能力は、外国語能力、国際プロジェクト管理、二国間協力の面で、2016～2020年と比較して15％向上しています[18]。これは前向きな兆候ですが、同時に、ゲームのルールを熟知しつつも「党の品格」とベトナム倫理を維持する、グローバルな幹部の世代を育成することも求められています。

幹部の新時代を築くための中核要素

品質 – 能力 – 名声 – 誠実さ – 効率

これらは、「新時代の幹部」モデルを具体化する5つの基本的な柱です。つまり、政治的勇気と現代的な管理能力を併せ持ち、社会の信頼を集め、主導するのに十分な威信を備えた人物です。これらの5つの要素は互いに密接に関連しています。人格は根、能力は幹、威信は樹冠、誠実さは根、効率は果実であり、幹部の「倫理・能力・成果の循環」を形成しています。

政治的資質と倫理観は、革命幹部の確固たる基盤であり、根幹です。新時代の幹部は、党に絶対的な忠誠を誓い、社会主義に基づく民族独立の目標を揺るぎなく貫き、党、ホー・チミン、そして人民が選んだ道を揺るぎなく信じなければなりません。すべての幹部は、国家、人民、そして人民の利益を何よりも優先し、「公を第一とする」精神を深く心に刻み、生涯をかけて革命の理想のために奮闘し、献身し、犠牲を払わなければなりません。政治的気概に加え、清廉な倫理観、質素な生活、そして無条件で人民に奉仕する精神が不可欠です。これこそが、ホー・チミン主席がかつて説いた「革命家の根幹」なのです。

幹部の能力とは、レベル、知識、専門技能といったものだけではありません。何よりもまず、戦略的ビジョン、革新的な思考力、組織力、実行力、そして責任を果敢に担う勇気です。新時代の幹部は、予測力、方向性、行動力を備え、大胆に考え、行動し、共通の利益のために果敢に責任を負い、党と国家の長期的な発展のために、期限や地域的利益に囚われた思考から脱却しなければなりません。

威信は、幹部の真の資質、能力、そして人格を反映する最も包括的な尺度です。威信は自ら得るものではなく、行動、仕事の成果、そして集団と人民の信頼と信用によって築かれ、育まれるものです。威信のある幹部とは、言葉と行動が一致し、言葉に重みがあり、仕事で成果を上げ、同志や同僚から尊敬され、人民から信頼される幹部のことです。

清廉潔白は、幹部の名誉と尊厳を守る「道徳の壁」です。すべての幹部は、常に清廉潔白、公正、公平を保たなければなりません。腐敗せず、私利私欲に走らず、権力を利用して個人または集団の利益を図ってはなりません。清廉潔白は自尊心の最高の表現であり、与党における権力文化の尺度です。誠実な幹部は、自らを守るだけでなく、集団と政治体制において清廉潔白の精神に影響を与え、広める力を持っています。

効率は、質と能力を最も鮮やかに証明する結晶基準です。各幹部は、仕事の効率、具体的な成果、そして検証された成果を、自らの貢献の価値の尺度としなければなりません。効率は、集団の肯定的な変化、人々の満足度、そして実際に実施された政策や指針の活力に反映されます。言い換えれば、効率は幹部の能力と威信を決定づける「最終的な基準」なのです。

党の政治文化の広がる核である指導者の模範を促進する

いかなる組織においても、リーダーは団結の核、集団の魂、そして部下が見習うべき鏡としての役割を果たします。したがって、リーダーが模範を示すことは倫理的な要件であるだけでなく、リーダーシップの原則であり、清廉で強固な党を築くための重要な手段でもあります。

指導者は、政治的資質、道徳、生活態度、公共奉仕の精神において、模範とならなければなりません。口先ばかりでなく行動で示し、語るだけでなく行動し、共通の利益のために果敢に責任を負い、果敢に決断を下さなければなりません。組織においては、指導者の誠実さ、公正さ、透明性が増すほど、組織はより効果的に機能し、内部勢力はより団結し、幹部、党員、そして人民の信頼はより強固なものとなります。模範を示すことは、個人の道徳観にとどまらず、党全体に模範を示す文化へと浸透させ、すべての幹部と党員が、自分の行動、態度、言葉が党の威信と名誉に直接影響することを自覚しなければなりません。

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

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[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm