KPI - 직원의 혁신과 창의성을 촉진하는 레버

내무부는 공무원의 자질 평가 및 등급 분류에 관한 시행령 초안을 정부에 제출했습니다. 주목할 만한 새로운 사항은 공무원의 직급별 업무 성과를 측정하기 위해 KPI(성과평가지표)를 적용한다는 것입니다. 각 공무원은 기존처럼 연말에 요약하는 방식에서 월별, 분기별로 모니터링 및 평가를 받습니다. 직급별 업무 성과를 측정하기 위한 지역별 KPI 지표 적용은 행정 개혁을 추진하는 데 필수적인 것으로 판단됩니다.

공무원의 업무 마인드 변화

이번 법령 초안에 따르면, KPI 결과는 연말 공무원 순위 결정의 기준으로 사용될 뿐만 아니라, 당원 평가, 인사 배치, 순환, 임명, 표창, 해임 등 현직 인력 관리에도 활용될 예정이다.

호찌민시 투득동 공공행정서비스센터에서 업무를 처리하는 사람들. 사진: 비엣 둥

호치민시 베트남 국립대학교 경제 법학대학의 응우옌 낫 칸 석사는 공공 부문에서의 KPI 적용은 공무원 관리 방식의 변화를 반영하는 중요한 새로운 발전이라고 평가했습니다. 직위는 공무원 관리에서 핵심적인 역할을 하며, 채용 수요 결정, 역량 기반 인력 배치, 직위 기준 설정, 교육, 기획 및 보상 시행의 기초가 됩니다. 직위별 관리는 공무원에 대한 보다 정확한 평가를 가능하게 하여 행정의 질을 향상시킵니다. 특히, 성과 평가에 KPI를 적용하면 공무원들의 사고방식에 큰 변화를 가져와 직무 요건을 충족하기 위해 끊임없이 노력하도록 동기를 부여할 것입니다.

행정학 석사 학위 소지자인 응우옌 뚜안 안(Nguyen Tuan Anh) 전문가는 공공 부문에 KPI를 적용하는 것이 필수적이라고 강조했습니다. 그는 현재 전국적으로 행정 개혁이 진행 중이며, 효율적인 조직 구축, 효율성 및 효과성 향상, 그리고 서비스 지향적인 정부 구현이 요구된다고 설명했습니다. 이중적인 지방 정부 모델은 명확한 책임, 권한, 그리고 성과를 필요로 합니다. KPI는 각 공무원과 각 기관의 업무 효율성을 정량화하는 도구가 될 수 있습니다. 다시 말해, KPI는 공무원 관리를 현대적인 거버넌스 관행에 더 가깝게 만드는 중요한 발걸음입니다. 이는 공무원의 행정적 사고방식을 관리 중심에서 서비스 중심으로 변화시키고, 개인 업무 관리 능력 향상, 디지털 기술 습득, 그리고 기술 적용을 적극적으로 장려하는 데 기여할 것입니다.

평가 및 순위 결정 과정의 개방성과 투명성.

석사 학위 소지자인 응우옌 뚜안 안(Nguyen Tuan Anh)에 따르면, KPI를 적용하면 공무원들이 단순히 "일을 끝내는 것"에서 "질적이고 측정 가능한 결과를 내는 것"으로 전환하게 되어 전문성을 향상시키고 안일함이나 성의 없는 업무를 줄이도록 동기를 부여합니다. 또한 KPI는 건전한 경쟁을 장려하고 공공 부문 내 책임감을 고취합니다. 특히, 뛰어난 성과를 내고 주도성을 발휘하며 명확한 결과를 달성하는 사람들은 인정받게 됩니다. 반대로, 업무가 부실하거나 책임을 회피하는 사람들은 더욱 분명하게 드러나게 됩니다.

호치민시 동흥투안구의 공무원들이 시민들의 서류 업무를 처리하고 있습니다.

전문가들은 또한 모든 경우에 경직된 틀을 적용하기보다는 각 직무의 구체적인 기능과 업무에 기반한 기준을 마련해야 한다고 제안했습니다. 이러한 기준은 양적 요소(처리 건수, 진행 상황, 기한 내 완료율)와 질적 요소(시민 만족도, 협력 및 조율 정신) 사이의 균형을 유지해야 합니다. KPI 시스템은 창의성을 저해하는 기계적인 측정 방식을 지양하고, 상황에 맞춰 유연하게 적용될 수 있어야 합니다. 더불어, 수치 조작이나 과장된 성과 보고를 방지하기 위해 시민이나 독립 기관 등 제3자의 참여를 포함한 투명한 KPI 성과 모니터링 및 검증 메커니즘이 마련되어야 합니다.

석사 과정 학생인 응우옌 낫 칸은 몇 가지 어려움을 분석하며, 특정 제품을 생산하지 않거나 명확하게 정량화할 수 있는 결과가 없는 직무에 대한 KPI 평가가 주요 과제이지만, 적절한 방법을 적용하면 충분히 달성 가능하다고 평가했습니다. 이러한 직무는 산출물을 측정하는 대신 업무 프로세스, 업무 수행 품질, 그리고 부서 전체 효율성에 대한 기여도를 기준으로 평가해야 합니다. 구체적으로는 업무 완료 시간 준수율, 조언의 정확성, 프로세스 준수 수준, 고객 만족도와 같은 지표를 활용할 수 있습니다.

전문가들은 KPI의 성공적인 구현을 위해서는 제도, 인적 자원, 데이터베이스 및 정보 기술 측면에서 철저한 준비가 필요하다고 보고 있습니다. 이를 위해서는 공무원 인사관리 기관이 상세하고 적절한 직무 설명서를 작성해야 합니다. 동시에 이러한 설명서에는 공무원이 갖춰야 할 전문 자격, 기술, 윤리적 자질 및 실무 능력을 포함하여 각 직위에 대한 요구 사항이 명확하게 명시되어야 합니다. 이를 위해서는 내무부를 비롯한 다른 부처, 관련 기관 및 지방 정부 간의 협력이 필요하며, 이를 통해 광범위하고 과학적인 적용의 기반을 마련해야 합니다. 직무 설명서가 구체적일수록 KPI의 적용은 더욱 상세하고 효과적일 것입니다.

내무부가 정부 에 제출한 법령 초안에 따르면, 인성, 태도, 규율 및 공공 서비스 문화에 관한 일반적인 기준이 총점의 30%를 차지하고, 핵심성과지표(KPI)를 통한 성과 결과가 70%를 차지합니다. 공무원은 월별 및 분기별 모니터링 및 평가 결과를 바탕으로 50점 미만, 50~70점, 70~90점, 90점 이상 등 4단계로 분류됩니다.

근무평가 점수가 50점 미만이거나, 규율을 위반했거나, 도덕적으로 타락한 공무원은 "직무 태만"으로 분류되어 전보 또는 해고될 수 있습니다. 내무부는 이러한 제도가 투명하고 객관적인 평가 도구를 마련하여 자격 미달자를 걸러내는 동시에 공무원들이 생산적이고 창의적이며 효율적으로 업무를 수행하도록 장려하기 위한 것이라고 설명합니다.

NGO 빈

출처: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html