KPI - 직원의 혁신과 창의성을 촉진하는 레버

내무부는 공무원의 자질 평가 및 등급 분류에 관한 시행령 초안을 정부에 제출했습니다. 주목할 만한 새로운 사항은 공무원의 직급별 업무 성과를 측정하기 위해 KPI(성과평가지표)를 적용한다는 것입니다. 각 공무원은 기존처럼 연말에 요약하는 방식에서 월별, 분기별로 모니터링 및 평가를 받습니다. 직급별 업무 성과를 측정하기 위한 지역별 KPI 지표 적용은 행정 개혁을 추진하는 데 필수적인 것으로 판단됩니다.

Báo Sài Gòn Giải phóng•11/09/2025

공무원의 근무 마인드 변화

초안 조례에 따르면 KPI 결과는 연말 공무원을 분류하는 기준이 되는 동시에 당원, 복무 인사(배치, 순환, 임명, 보상, 해임 등)를 평가하는 기준이 됩니다.

호치민시 투득구 행정서비스센터에 사람들이 와서 절차를 밟고 있다. 사진: 비엣 융

호치민시 국립대학교 경제 법대 석사과정 응우옌 낫 칸(Nguyen Nhat Khanh)은 다음과 같이 논평했습니다. "공공 부문에서 KPI를 적용하는 것은 공무원 관리에 대한 사고방식의 변화를 보여주는 중요한 새로운 관점입니다. 직위는 공무원 관리에서 핵심적인 역할을 하며, 채용 수요를 파악하고, 역량에 따라 인력을 배치하고, 직급 기준을 설정하고, 교육, 계획 및 처우를 시행하는 기준이 됩니다. 직위별 관리는 공무원을 더욱 정확하게 평가하여 행정의 질을 향상시키는 데 도움이 됩니다. 특히, 업무 성과 평가에 KPI 지표를 적용하는 것은 공무원의 업무 사고방식에 큰 변화를 가져와 공무원들이 항상 직무를 완수하기 위해 열심히 일해야 한다는 압력을 가할 것입니다."

공공행정 전문가인 응우옌 투안 안(Nguyen Tuan Anh) 석사 또한 공공부문에 KPI를 적용하는 것이 매우 중요하다고 생각합니다. 그는 전국이 행정 개혁을 추진 중이며, 기구 효율화, 효과성 및 효율성 향상, 그리고 봉사하는 정부 구축이 필요하다고 분석했습니다. 2단계 지방정부 모델은 명확한 책임, 권한, 그리고 성과를 요구합니다. KPI는 각 공무원과 각 기관의 업무 효율성을 정량화하는 도구가 됩니다. 다시 말해, KPI는 공무원들이 현대적인 경영 방식에 더욱 가까이 다가갈 수 있도록 하는 한 걸음입니다. 이는 공무원의 행정적 사고방식을 관리에서 서비스로 전환하는 데 기여하며, 간부들은 개인 업무 관리 역량을 적극적으로 발휘하고, 디지털 기술을 습득하며, 기술을 적용하게 됩니다.

평가 및 분류의 홍보 및 투명성

응우옌 투안 안(Nguyen Tuan Anh) 석사는 공무원들이 KPI를 적용할 때 "일을 완수하기 위한 노력"에서 "품질과 측정을 통한 노력"으로 전환해야 한다고 분석했습니다. 이를 통해 전문성을 향상시키고, 의존성이나 미온적인 업무 방식을 줄이는 동기를 부여할 수 있습니다. 또한 KPI는 건전한 경쟁을 촉진하고 공무원 사회 내 책임감 있는 문화 구축을 촉진할 것입니다. 특히, 업무를 잘 완수하고, 주도성을 발휘하며, 명확한 결과를 도출하는 사람은 인정받을 수 있습니다. 반대로, 정체되거나 책임을 회피하는 사례는 더욱 명확하게 드러날 것입니다.

전문가들은 모든 직무에 엄격한 기준을 적용하기보다는 각 직무의 구체적인 기능과 업무에 기반한 기준을 제시해야 한다고 제안합니다. 기준은 정량적(기록 건수, 진행 상황, 정시 완료율)과 정성적(직원 만족도, 협업 정신)이 조화를 이루어야 합니다. KPI 시스템은 상황에 맞게 유연하게 조정될 수 있어야 하며, 창의성을 저해하는 기계적 측정을 지양해야 합니다. 또한, KPI 실행 결과에 대한 투명한 모니터링 및 검증 메커니즘이 마련되어야 하며, 개인이나 독립 기관과 같은 제3자의 참여를 통해 "실적 조작"이나 성과 보고를 제한해야 합니다.

응우옌 낫 칸(Nguyen Nhat Khanh) 석사는 몇 가지 어려움을 분석하며, 특정 제품을 생산하지 않고 명확한 정량화가 불가능한 직책에 대한 KPI를 평가하는 것은 큰 도전이지만, 적절한 방법을 적용한다면 충분히 가능하다고 평가했습니다. 이러한 직책은 산출량을 측정하는 대신, 작업 프로세스, 업무 수행의 질, 그리고 부서 전체의 효율성에 대한 기여도를 기준으로 평가되어야 합니다. 구체적으로, 작업 적시 완료율, 컨설팅의 정확성, 절차 준수 수준 또는 직원 만족도와 같은 지표를 활용할 수 있습니다.

전문가들은 KPI 적용을 성공적으로 구현하기 위해서는 기관, 인적 자원, 데이터베이스, 정보 기술 등을 면밀히 준비해야 한다고 생각합니다. 이를 위해 공무원 관리 기관은 자세하고 적절한 직무 기술서를 설계해야 합니다. 동시에 각 직책에 필요한 전문 자격, 기술, 도덕적 자질, 그리고 해당 직책을 맡은 공무원이 갖춰야 할 실무 능력 등을 구체적으로 명시해야 합니다. 이를 위해서는 내무부 , 각 부처, 지부, 그리고 지방자치단체의 협력을 통해 광범위하고 과학적인 적용 기반을 마련해야 합니다. 직무 기술이 구체적일수록 KPI 지표 적용도 더욱 자세하고 효과적입니다.

내무부가 정부 에 제출한 시행령 초안에 따르면, 자질, 태도, 규율, 그리고 공공 서비스 문화에 대한 일반 기준이 총점의 30%를 차지하고, 핵심성과지표(KPI)를 통한 성과 결과가 70%를 차지합니다. 공무원들은 월별 및 분기별 모니터링 및 평가 결과를 바탕으로 50점 미만, 50~70점, 70~90점, 90점 이상 등 4단계로 자질을 분류합니다.

평가 점수가 50점 미만이거나 징계 위반 또는 도덕성 저하가 있는 공무원은 "업무 미완료"로 분류되어 전직 또는 해임될 수 있습니다. 내무부는 이 제도의 목적은 투명하고 객관적인 평가 도구를 구축하여 요건을 충족하지 못하는 공무원을 선별하는 동시에 공무원들이 생산적이고 창의적이며 효과적으로 일할 수 있도록 장려하는 것이라고 설명했습니다.

응오 빈

출처: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html