In de westerse cultuur worden talenten vaak beschouwd als uitzonderlijke individuen, creatief en in staat tot leiderschap; de maatschappij moet zich richten op het al vroeg ontdekken en ontwikkelen van mensen met uitzonderlijke capaciteiten, door middel van intensieve training- en ontwikkelingsprogramma's. In de oosterse cultuur worden talenten vaak beschouwd als mensen met hoge morele kwaliteiten, gemeenschapsbewustzijn, loyaliteit en een verantwoordelijkheidsgevoel jegens het collectief. Zowel het Westen als het Oosten beschouwen de talentfactor op dezelfde manier, wat betekent dat de kernelementen van talent creativiteit, uitmuntend denkvermogen, hoge professionele kwalificaties en standaard professionele ethiek zijn, met het vermogen om bij te dragen aan de implementatie van nationale doelstellingen.
Talentaantrekkingsbeleid is een overheidsbeleid dat erop gericht is om de voorwaarden te scheppen waaronder talenten hun creatieve vermogens kunnen ontwikkelen. Landen hanteren een beleid om talenten aan te trekken omdat:
Beleid voor het aantrekken van talent helpt landen om personen met hoge capaciteiten, professionele vaardigheden en uitmuntende capaciteiten te werven en te behouden, waardoor de efficiëntie van overheidssystemen verbetert. Talent in de publieke sector heeft de mogelijkheid om strategische beslissingen te nemen, managementprocessen te innoveren en technologie toe te passen om de publieke dienstverlening te verbeteren; dit heeft een directe impact op het verbeteren van de efficiëntie van het bestuur en het verminderen van corruptie.
Het beleid om talent aan te trekken draagt bij aan het versterken van het vertrouwen van de bevolking in de staat. Wanneer het staatsapparaat wordt bestuurd door personen met een hoge professionele capaciteit en beroepsethiek, dan bevorderen transparantie en verantwoording in het overheidsbestuur het vertrouwen van de bevolking en worden er gunstige omstandigheden gecreëerd voor het ontwikkelingsproces.
Beleid gericht op het aantrekken van talent helpt landen hun bestuurlijke capaciteit te verbeteren en sneller te reageren op mondiale uitdagingen zoals klimaatverandering, milieuvervuiling, gezondheidscrises , sociale ongelijkheid, etc.
Ervaringen van enkele Aziatische landen met het implementeren van beleid om talent aan te trekken
Ervaring van Singapore
Singapore is een van de koplopers in het aantrekken en ontwikkelen van talent in de publieke sector; het aantrekken van talent wordt beschouwd als een topprioriteit in economische en sociale ontwikkelingsstrategieën. De Singaporese overheid heeft veel beleid geïmplementeerd om binnen- en buitenlands talent aan te trekken, via beurzenprogramma's, financiële ondersteuning en carrièremogelijkheden. Een van de prominente beleidsmaatregelen is het Public Service Commission (PSC) Scholarship Program, waarbij excellente studenten beurzen krijgen om te studeren aan 's werelds toonaangevende universiteiten en vervolgens terug te keren naar de publieke sector (1) . Dit is een uitgebreid trainingsprogramma dat ambtenaren management-, leiderschaps- en probleemoplossende vaardigheden bijbrengt door deelname aan belangrijke nationale projecten, met een focus op het ontwikkelen van leiderschapscapaciteit op de lange termijn, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op anciënniteit of leeftijd.
Volgens het rapport van het Singapore Public Service Ministry (2021) heeft het Public Service Scholarship Programme Singapore geholpen een dynamisch jong leiderschapsteam op te bouwen dat in staat is om te reageren op nieuwe uitdagingen in het publieke management. Dit programma is niet alleen een promotiekans, maar ook een toezegging van de Singaporese overheid om de continuïteit en duurzame ontwikkeling van het leiderschapsteam in de publieke sector te waarborgen (2) .
Een van de unieke beleidsmaatregelen van Singapore is het stimuleren van flexibele talenttransfer tussen de publieke en private sector, waardoor de publieke sector praktische ervaring en innovatie uit de private sector kan absorberen. Deze transfer helpt ambtenaren niet alleen om multidimensionale managementervaring op te doen, maar helpt hen ook om moderne managementmethoden toe te passen in de publieke sector. Een groot verschil tussen Singapore en veel andere landen is dat het talent na een periode in de private sector wordt aangemoedigd om terug te keren naar de publieke sector, door middel van een flexibel beloningsbeleid en een dynamische werkomgeving.
Singapore heeft een streng wervingsmechanisme voor de ambtenarij opgezet dat individuele en leiderschapsbeoordelingen combineert. Werknemers in de publieke sector genieten niet alleen een hoog salaris, maar krijgen ook de mogelijkheid om deel te nemen aan professionele ontwikkelingsprogramma's, van leiderschapstrainingen tot internationale uitwisselingsprogramma's. Bovendien creëert Singapore een moderne en geavanceerde werkomgeving met een ontwikkeld informatietechnologiesysteem, wat de werkcapaciteit van talenten helpt vergroten.
Singapores beleid voor het aantrekken van talent heeft het land geholpen een efficiënt en transparant systeem van de publieke sector op te bouwen, wat een snelle economische ontwikkeling heeft bevorderd. Volgens een rapport van de Wereldbank behoort Singapore tot de landen met de hoogste efficiëntie van het openbaar bestuur ter wereld (3) . Talenten die in de publieke sector werken, hebben een grote bijdrage geleverd aan beleidshervormingen en de implementatie van maatregelen voor duurzame ontwikkeling.
Ervaring van Japan
Een van de belangrijkste Japanse beleidsmaatregelen om talent aan te trekken voor de publieke sector is de hervorming van het wervingsproces voor de ambtenarij. Volgens een rapport van het Ministerie van Binnenlandse Zaken (2021) is het proces vereenvoudigd om de transparantie en eerlijkheid te vergroten. Japan heeft digitale technologie ingezet bij de werving voor de ambtenarij, waardoor competente kandidaten van prestigieuze universiteiten en de private sector worden gefaciliteerd. De verschuiving van selectie op basis van anciënniteit naar selectie op basis van praktische competenties heeft een belangrijke rol gespeeld bij het aantrekken van jonge en getalenteerde kandidaten.
Japan heeft stappen ondernomen om het belonings- en arbeidsvoorwaardenbeleid voor ambtenaren aan te passen om te kunnen concurreren met de private sector. Sociale zekerheidsstelsels zoals ziektekostenverzekering, pensioen en gezinsondersteuning zijn verbeterd, en salarissen en bonussen zijn aangepast op basis van prestaties in plaats van alleen anciënniteit. Deze inspanningen motiveren niet alleen ambtenaren, maar helpen ook om ervaren professionals uit de private sector aan te trekken, waardoor de 'braindrain' wordt verminderd.
Opleiding van halfgeleideronderzoekers en -ingenieurs aan de Kumamoto Universiteit, Japan_Bron: asia.nikkei.com
De Japanse overheid heeft drastische maatregelen genomen om een betere balans tussen werk en privéleven voor overheidsmedewerkers te creëren, waaronder het verkorten van de werkuren en het stimuleren van flexibele werkmodellen zoals telewerken in de publieke sector. Dit beleid is erop gericht de aantrekkelijkheid van de publieke sector te vergroten voor hooggekwalificeerde professionals, met name jonge talenten en vrouwen, die vaak te maken hebben met de druk van familie, werk en privé.
Japan internationaliseert geleidelijk zijn publieke sector door buitenlands talent aan te trekken, met name experts op het gebied van informatietechnologie, projectmanagement en wetenschappelijk onderzoek. Internationale samenwerkingsprogramma's en preferentiële visumregelingen voor buitenlands talent zijn geïmplementeerd om immigratiebarrières te verlagen en internationale arbeid te vergemakkelijken. De taalbarrière blijft echter een groot obstakel voor de integratie van internationaal talent in het Japanse openbaar bestuur.
De Japanse overheid heeft ook tal van leiderschapstrainingen en -ontwikkelingsprogramma's geïmplementeerd om jonge talenten in de publieke sector te ontwikkelen, met de nadruk op het uitrusten van hen met management- en leiderschapsvaardigheden. Deze programma's helpen niet alleen bij het verbeteren van hun professionele capaciteiten, maar ontwikkelen ook soft skills, zoals projectmanagement en strategische besluitvorming, waardoor de capaciteit van senior managers in de publieke sector aanzienlijk wordt verbeterd (4) .
Japan heeft in de huidige periode veel resultaten geboekt bij het aantrekken en ontwikkelen van talent, maar kampt nog steeds met problemen door de vergrijzing. Het tekort aan hooggekwalificeerde jonge arbeidskrachten vormt een grote uitdaging voor Japan om wereldwijd concurrerend te blijven.
Ervaring van China
Het Speciale Ambtenarenprogramma is een van China's belangrijkste beleidsmaatregelen om experts en talenten in strategische sectoren zoals technologie, wetenschap en openbaar bestuur aan te trekken voor de publieke sector. Via dit programma biedt de Chinese overheid speciale prikkels in termen van salaris, bonussen, huisvesting en snelle promotiekansen voor getalenteerde mensen, met name gericht op het aantrekken van mensen met internationale ervaring en diepgaande kennis in vele belangrijke sectoren om het wereldwijde concurrentievermogen van de publieke sector te versterken. Het Speciale Ambtenarenprogramma richt zich ook op het aantrekken van jonge talenten van prestigieuze binnenlandse en internationale universiteiten door middel van competitieve werving en intensieve trainingsprogramma's in openbaar bestuur.
Het Thousand Talents Program is door China gelanceerd om topexperts en excellente onderzoekers van over de hele wereld aan te trekken voor de publieke sector en staatsonderzoeksinstellingen. Het programma biedt aantrekkelijke beloningspakketten, inclusief onderzoeksfinanciering, hoge salarissen en bonussen, en ondersteunt de beste arbeidsomstandigheden om topexperts in hightech, natuurwetenschappen en management aan te trekken.
Volgens het rapport van de National Talent Development Commission of China (2020) heeft het Thousand Talents Program China geholpen om sinds 2008 meer dan 7.000 internationale experts aan te trekken, waaronder veel Nobelprijswinnende wetenschappers en senior managers van multinationals (5) .
China heeft zijn wervingsproces voor ambtenaren uitgebreid aangepast en verbeterd om hooggekwalificeerde mensen aan te trekken en te behouden. Dit beleid richt zich op de verschuiving van werving op basis van anciënniteit naar werving op basis van verdienste. De huidige examens voor ambtenaren zijn ontworpen om de professionele vaardigheden, managementvaardigheden en ontwikkelingspotentieel van kandidaten uitgebreid te beoordelen. Volgens het Chinese Ministerie van Human Resources en Sociale Zekerheid heeft deze verbetering bijgedragen aan meer transparantie en eerlijkheid in het wervingsproces voor ambtenaren, en tegelijkertijd kansen gecreëerd voor echt gekwalificeerde kandidaten om de publieke sector te betreden zonder beperkt te worden door traditionele administratieve factoren (6) .
De Chinese overheid heeft fors geïnvesteerd in haar belonings- en secundaire arbeidsvoorwaardensysteem voor overheidsmedewerkers om te kunnen concurreren met de private sector. Ambtenaren in strategische sectoren zoals wetenschap, technologie en economisch management genieten hoge salarissen, aangevuld met secundaire arbeidsvoorwaarden zoals ziektekostenverzekering, huisvestingssubsidies en onderwijs voor kinderen. Het beloningsbeleid helpt China niet alleen om getalenteerde mensen in de publieke sector te behouden, maar ook om ervaren mensen uit de private sector aan te trekken om in de publieke sector te werken.
Een ander onderscheidend beleid van China is het opzetten en onderhouden van een systeem van continue opleiding en ontwikkeling voor ambtenaren. De Chinese overheid heeft een netwerk van opleidingsinstituten voor openbaar bestuur en internationale samenwerkingsprogramma's opgezet om ambtenaren de vaardigheden te bieden die nodig zijn om zich aan te passen aan de snelle veranderingen in de wereldwijde economische en technologische omgeving. Opleidingsprogramma's richten zich niet alleen op het verbeteren van professionele vaardigheden, maar ook op de ontwikkeling van management-, leiderschaps- en innovatievaardigheden, waardoor ambtenaren nieuwe uitdagingen in het openbaar bestuur het hoofd kunnen bieden en erop kunnen reageren.
Aan de manier waarop elk land talent aantrekt, is te zien dat elk van de drie bovengenoemde landen zijn eigen beleid hanteert. Singapore richt zich op het opleiden van binnenlands talent via beurzenprogramma's en samenwerkingen met internationale organisaties om zich te richten op het opbouwen van een eerlijk, transparant en effectief talentmanagementsysteem. Japan heeft moeite met het aantrekken van talent vanwege de vergrijzing, maar heeft publiek-private samenwerkingsprogramma's en -beleid geïmplementeerd om jong talent aan te moedigen om in de publieke sector te gaan werken.
Door het gebrek aan innovatie in de bedrijfscultuur en het management heeft Japan echter geen omgeving gecreëerd die flexibel genoeg is om buitenlands talent aan te trekken, zoals Singapore en China. China is een prominent voorbeeld van het proactief aantrekken van internationaal talent via het Thousand Talents Program. Culturele en taalbarrières, samen met het administratieve managementsysteem, vormen echter een uitdaging voor China.
Er zijn drie factoren die het succes van het talentaantrekkingsbeleid van Singapore en China bepalen:
1- Wat betreft concurrerende beloningen hebben Singapore en China beide een aantrekkelijk beloningsbeleid, vooral op het gebied van technologisch onderzoek en ontwikkeling. Goede salarissen, bonussen en sociale voorzieningen zijn belangrijke factoren om talent te behouden.
2- Qua carrièremogelijkheden hebben Singapore en China beide opleidingsprogramma's, internationale uitwisselingen en beleid om promotiekansen te creëren - belangrijke factoren bij het aantrekken en ontwikkelen van talent.
3- Wat betreft een moderne en geavanceerde werkomgeving investeren Singapore en China allebei fors in onderzoeks- en ontwikkelingsinfrastructuur, waardoor een geavanceerde werkomgeving ontstaat die innovatie bevordert.
Enkele suggesties voor Vietnam vandaag
Het beleid om talenten aan te trekken wordt door onze Partij en Staat gezien als een van de belangrijke factoren die een positief effect heeft op het stimuleren en bevorderen van het vermogen van talenten om het land te ontwikkelen. Resolutie nr. 03-NQ/TW, gedateerd 18 juni 1997, van de 3e Centrale Conferentie, Sessie VIII, "Over de kaderstrategie in de periode van bevordering van industrialisatie en modernisering van het land", bevestigde dat het noodzakelijk is om "een beleid van solidariteit te voeren en alle soorten kaders op grote schaal te verzamelen, en goed gebruik te maken van deugdzame en getalenteerde mensen binnen en buiten de partij"... Resolutie nr. 45-NQ/TW, gedateerd 24 november 2023, van de 8e Centrale Conferentie, Sessie XIII, "Over het blijven opbouwen en bevorderen van de rol van het intellectuele team om te voldoen aan de vereisten van snelle en duurzame nationale ontwikkeling in de nieuwe periode" benadrukte: "Ontdek tijdig binnenlandse talenten en Vietnamese mensen in het buitenland; hanteer preferentiële en baanbrekende mechanismen en beleidsmaatregelen voor het aantrekken, opleiden, koesteren, goed benutten en belonen van talenten, met name wat betreft wervingsbeleid, salarissen en het creëren van een werkomgeving...". Door de standpunten en het beleid van de Partij te institutionaliseren, heeft onze staat veel belangrijke documenten over dit onderwerp uitgegeven, zoals Besluit nr. 899/QD-TTg van 31 juli 2023 van de premier, "Goedkeuring van de nationale strategie voor het aantrekken en in dienst nemen van getalenteerde mensen tot 2030, met een visie tot 2050"; Besluit nr. 179/2024/ND-CP van 31 december 2024 van de regering, "Regulering van het beleid inzake het aantrekken en in dienst nemen van getalenteerde mensen om te werken bij agentschappen, organisaties en eenheden van de Communistische Partij van Vietnam, de staat, het Vietnamese Vaderlandfront en sociaal-politieke organisaties".
Wetenschappelijk onderzoek aan het Instituut voor Nanotechnologie van de Nationale Universiteit van Ho Chi Minhstad_Foto: Document
De laatste tijd heeft de uitvoering van het beleid, met name in de publieke sector, echter veel beperkingen gekend. Hoewel de Nationale Strategie voor het aantrekken en benutten van talenten tot 2030, met een visie tot 2050, een doel stelt om talenten aan te trekken om te werken bij overheidsinstanties, organisaties en eenheden van ongeveer 10% in 2025 en niet minder dan 20% in 2030 in vergelijking met het totale aantal nieuwe aanwervingen per jaar (7) , heeft het huidige talentaantrekkingspercentage in werkelijkheid nog niet het verwachte niveau bereikt. Volgens een rapport van het Ministerie van Binnenlandse Zaken hebben van 2020 tot medio 2022 39.552 kaderleden, ambtenaren en overheidsmedewerkers hun baan opgezegd en zijn ze overgestapt naar de particuliere sector, goed voor bijna 2% van de toegewezen loonlijst; Gemiddeld zijn er 15.820 mensen per jaar, de verhouding ten opzichte van de totale toegewezen loonlijst is 0,8%. Waarvan centrale agentschappen 18% uitmaken en lokale agentschappen 82%. Het aantal ambtenaren dat hun baan opzegt, bedraagt meer dan 4.000 mensen, overheidsfunctionarissen meer dan 35.000 mensen, waarvan de onderwijssector meer dan 16.000 mensen telt en de gezondheidssector ongeveer 12.000 mensen (8) . Ook volgens de bovenstaande strategie streeft Vietnam ernaar om tegen 2030, met een visie tot 2050, een percentage van 100% van de talenten (erkend) te bereiken dat na 5 jaar na aanwerving blijft werken bij overheidsinstanties, organisaties en eenheden. Uit een onderzoek van het Volkscomité van Ho Chi Minhstad blijkt echter dat tot 43% van de ambtenaren bereid is hun baan op te zeggen wanneer er een geschiktere mogelijkheid is, voornamelijk vanwege een te laag inkomen, stressvol werk en geen promotiekansen (9) .
Op basis van de ervaringen met de implementatie van beleid om talent aan te trekken in de publieke sector in een aantal Aziatische landen, met name Singapore, Japan en China, kunnen een aantal suggesties worden gedaan voor Vietnam om het huidige beleid om talent aan te trekken in de publieke sector beter in te zetten en te implementeren:
Ten eerste moet Vietnam zijn beloningssysteem hervormen en prikkels creëren voor talent . Hervorm daarom het salaris- en bonussysteem in de publieke sector door beloning nauw te koppelen aan werkprestaties. In de Vietnamese publieke sector is het huidige salaris- en bonussysteem niet concurrerend genoeg om hoogwaardig talent aan te trekken. Omdat de meeste salarissen nog steeds worden berekend op basis van anciënniteit, creëert het geen motivatie voor competente personen die de vereiste anciënniteit niet hebben bereikt. Daarom is de overgang van een vast salarissysteem naar een salarissysteem gebaseerd op prestaties en werkefficiëntie een noodzakelijke stap, niet alleen om de eerlijkheid op de arbeidsmarkt te vergroten, maar ook om innovatie te stimuleren en omstandigheden te creëren waarin getalenteerde mensen hun volledige potentieel kunnen ontwikkelen.
Ten tweede moet Vietnam fors investeren in de opleiding en ontwikkeling van talent in de publieke sector . Het is noodzakelijk om te investeren in een gespecialiseerd opleidingssysteem voor ambtenaren, met name voor hen die toekomstige leiders willen worden; waarbij de nadruk ligt op het trainen en ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden. Net als Japan en Singapore moet Vietnam zich richten op het trainen van leiderschaps- en managementvaardigheden voor hoge ambtenaren om hun vermogen om te reageren op uitdagingen in het publieke management te verbeteren. Om effectief te zijn, zijn internationale opleidingsprogramma's nodig, gekoppeld aan 's werelds toonaangevende universiteiten en onderzoeksinstituten, met name op gebieden zoals technologiemanagement en management van de publieke administratie. Dit zal Vietnamese ambtenaren toegang geven tot geavanceerde en moderne werkmethoden die voldoen aan de steeds hogere eisen van de praktijk.
Ten derde moet Vietnam een flexibele en creatieve werkomgeving creëren. Het creëren van een flexibele werkomgeving helpt ambtenaren proactief en creatief te zijn in het bedenken van nieuwe oplossingen op basis van de toepassing van digitale technologie om werkprocessen te optimaliseren, administratieve procedures te minimaliseren en voorwaarden te creëren waarin ambtenaren hun initiatieven en capaciteiten optimaal kunnen benutten. Bovenstaande factoren dragen bij aan een hogere werkefficiëntie en trekken jonge mensen met geavanceerde technologische vaardigheden aan voor de publieke sector. Tegelijkertijd bevorderen ze de digitale transformatie, optimaliseren ze werkprocessen, creëren ze voorwaarden voor creativiteit en verbeteren ze de arbeidsproductiviteit.
Ten vierde moet Vietnam een aantrekkelijker beleid ontwikkelen om jong en buitenlands talent aan te trekken . Er moeten speciale programma's worden ontwikkeld om jong en buitenlands talent aan te trekken, waaronder Vietnamezen die in andere landen wonen en werken. Het aantrekkingsbeleid moet factoren combineren zoals een hogere beloning, huisvestingsondersteuning, sociale voorzieningen en vooral mogelijkheden voor snelle doorgroei in de publieke sector. Getalenteerde mensen uit het buitenland, die nieuwe kennis en internationale ervaring meebrengen, zullen een belangrijke bron zijn om barrières te slechten en de sterke ontwikkeling van de publieke sector in Vietnam te bevorderen.
Ten vijfde moet Vietnam een cultuur creëren waarin talenten worden ingezet op basis van professionele competentie en werkefficiëntie . Japan en Singapore hebben beide uitstekende prestaties geleverd bij het evalueren van talenten en het creëren van kansen voor hen om te groeien op basis van hun professionele competentie. Dienovereenkomstig hangt de evaluatie van talenten niet te veel af van anciënniteit, maar richt zich op hun werkresultaten en ontwikkelingspotentieel. Daarom moet de publieke sector in ons land de ontwikkeling van een cultuur bevorderen waarin talenten worden ingezet op basis van professionele competentie en werkefficiëntie. Het is noodzakelijk om te vertrouwen op de professionele competentie van talenten om werk op de juiste manier te regelen en te gebruiken; snel te motiveren, aan te moedigen, te belonen en benoemingen te overwegen op basis van daadwerkelijke bijdragen en werkefficiëntie. Om deze taak goed te doen, is het belangrijk om nauwkeurige en transparante beoordelingscriteria en indicatoren vast te stellen, die motivatie creëren zodat talenten, na te zijn gerekruteerd in de publieke sector, er lange tijd bij blijven en er voortdurend naar streven om de kwaliteit van hun werk te verbeteren.
--------------------------
(1) Zie: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) Zie: Singapore Public Service Department: Singapore Public Service Report 2021 , Singapore Public Service Division, Singapore, 2021
(3) Zie: Wereldbank: World Development Report 2020: Trading for Development in the Age of Global Value Chains, Wereldbank, Washington DC, 2020
(4) Zie: T. Yamamoto: Managing Talent in Public Service: Lessons from Japan , Routledge, New York, 2019, pp. 82 - 85
(5) China National Talent Development Commission: Thousand Talents Program: Achievement Report , Beijing, 2019
(6) Ministerie van Human Resources en Sociale Zekerheid van China: Rapport over de strategie voor talentontwikkeling in de publieke sector , Beijing, 2021
(7) Zie: Besluit nr. 899/QD-TTg, gedateerd 31 juli 2023, van de premier, waarin de Nationale Strategie voor het aantrekken en benutten van talenten tot 2030 wordt goedgekeurd, met een visie tot 2050.
(8) Zie: "Ministerie van Binnenlandse Zaken legt uit waarom bijna 40.000 ambtenaren en overheidsmedewerkers hun baan opzeggen", Tin Tuc en Dan Toc Newspaper, 1 oktober 2022, https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) Zie: “Werkdruk, 43% van de ambtenaren in Ho Chi Minhstad zal stoppen als ze de kans krijgen”, elektronische krant VnExpress, 10 november 2024, https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Bron: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
![[Foto] Premier Pham Minh Chinh ontmoet de Zuid-Afrikaanse president Matamela Cyril Ramaphosa](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/23/1761226081024_dsc-9845-jpg.webp)
![[Foto] President Luong Cuong voert gesprekken met de Zuid-Afrikaanse president Matamela Cyril Ramaphosa](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/23/1761221878741_ndo_br_1-8416-jpg.webp)
![[Foto] Premier Pham Minh Chinh leidt vergadering over spoorwegprojecten](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/23/1761206277171_dsc-9703-jpg.webp)
Reactie (0)