Directeuren in staat stellen om personeel aan te nemen: behoefte aan een transparante 'barrière'

Om echter het risico van machtsmisbruik te voorkomen, eerlijkheid te waarborgen en het vertrouwen in de onderwijsomgeving te behouden, is er dringend behoefte aan toezichtmechanismen, selectiecriteria en transparante processen.

Dr. Nguyen Thi Thu Huyen - expert in lerarenopleidingen voor tweetalige en internationale schoolsystemen in Ho Chi Minhstad: het creëren van een proactieve en creatieve leeromgeving

Het delegeren van wervingsbevoegdheid aan directeuren van openbare scholen is een passend beleid, gericht op het versterken van de rol en autonomie van de leden van het schoolbestuur. Wanneer directeuren wervingsbevoegdheid krijgen, kunnen ze proactief kandidaten selecteren die passen bij de kenmerken, ontwikkelingsoriëntatie en onderwijscultuur van elke school.

Dit draagt niet alleen bij aan een effectiever personeelsmanagement, maar bevordert ook de samenhang en verantwoordelijkheid van docenten en personeel op school. Zo ontstaat een proactievere, creatievere en flexibelere leeromgeving.

Om dit recht echter echt effectief te laten zijn, zijn er duidelijke regels en voorschriften nodig over normen, processen en evaluatiecriteria. Deze criteria moeten strikt worden vastgelegd voor elke wervingsronde, zoals sollicitatiegesprekken, proefcolleges, professionele competentietests, gebruik van evaluatieformulieren... om het selectieproces transparant, eerlijk en objectief te maken. Daarnaast is een gedegen opleiding van de raad van bestuur en de directeurs een belangrijke factor voor een effectieve werving.

Daarnaast is het belangrijk dat directeuren goed worden getraind in interviewvaardigheden, het beoordelen van de capaciteiten van kandidaten en het bepalen van de taaktoewijzing. Zo kunnen zij hun rol in het wervingsproces goed uitvoeren.

Het beoordelen en delegeren van bevoegdheden bij werving is in feite niet geheel onbekend, omdat schooldirecteuren vaak capaciteitsbeoordelingen en taakverdelingen uitvoeren in het kader van de aansturing van het onderwijzend personeel. Het delegeren van bevoegdheden bij werving is daarom in principe geen doorbraak, maar een uitbreiding en formalisering van de bevoegdheden die schooldirecteuren al uitoefenen in hun dagelijkse professionele activiteiten.

Het risico van machtsmisbruik of vooringenomenheid in het wervingsproces kan echter niet volledig worden uitgesloten. Nauwe persoonlijke relaties kunnen leiden tot vooringenomen of mogelijk negatieve beslissingen. Om dit risico te beperken, moeten kandidaatprofielen zorgvuldig worden gecontroleerd om ervoor te zorgen dat aan alle criteria met betrekking tot competentie, professionele kwalificaties en ethische kwaliteiten wordt voldaan.

Bovendien mag het wervingsproces niet uitsluitend gebaseerd zijn op de persoonlijke beslissing van de directeur, maar moet er een wervingscommissie van ten minste drie leden bij betrokken zijn. Deze commissie beoordeelt kandidaten op basis van uniforme criteria en draagt zo bij aan transparantie, eerlijkheid en multidimensionaliteit in het besluitvormingsproces. Dit helpt het risico op vooringenomenheid te verminderen, zorgt voor een effectieve interne controle en verhoogt de betrouwbaarheid van het gehele wervingsproces.

De heer Le Chi Nguyen - directeur van de Phan Ngoc Hien High School for the Gifted ( Ca Mau ): Standaardisering van de capaciteit van directeuren bij het werven van leerlingen

Het delegeren van het recht om leerkrachten te werven aan de directeur is in de huidige context een redelijk en noodzakelijk beleid. De directeur geeft direct leiding en begrijpt de personeelsbehoeften, professionele kenmerken en cultuur van de school, zodat hij/zij de meest geschikte leerkracht kan kiezen.

De huidige examens voor ambtenaren beoordelen kandidaten slechts op één moment, middels één test, terwijl het beroep van leraar veel meer factoren vereist, zoals gedrag, didactische vaardigheden en pedagogische kwaliteiten... De schooldirecteur is degene die dat het beste ziet.

Wanneer de schooldirecteur de bevoegdheid krijgt, zal hij proactief het team opbouwen, de kwaliteit van de input waarborgen en de effectiviteit van het onderwijs verbeteren. Het werven van de juiste mensen met de juiste expertise draagt bij aan een stabiele docentenstaf op de lange termijn, verbetert de kwaliteit van het onderwijs en creëert een betere leeromgeving voor studenten.

Directeuren die bevoegd zijn om te werven, helpen scholen ook proactief het tekort aan leraren aan te pakken, met name in specifieke vakken. Voorheen werden leraren aan scholen toegewezen, maar in veel gevallen voldeed hun professionele capaciteit niet aan de realiteit.

Jarenlang werd de werving van leraren voornamelijk uitgevoerd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en het ministerie van Onderwijs en Vorming. Het proces doorliep vele tussenliggende fasen, variërend van enkele maanden tot een heel schooljaar. Dit heeft ertoe geleid dat veel scholen problemen ondervonden bij het dringend werven van leraren, met name voor specifieke vakken of in moeilijke gebieden. Als de directeur officiële wervingsbevoegdheid krijgt, zal het personeelswerk gestroomlijnder verlopen, zal het proces korter, effectiever en praktischer zijn.

In het ontwerp van de regeling is bepaald dat onderwijsinstellingen in aanmerking komen voor werving als ze tegelijkertijd aan de volgende voorwaarden voldoen: Er zijn ten minste twee docenten voor hetzelfde vak die lesgeven en niet onder disciplinaire maatregelen staan; Er is ten minste één hoofddocent die heeft meegewerkt aan het opstellen van examenvragen of het beoordelen van examens voor uitstekende docenten op schoolniveau of hoger; Er is voldoende personeel om een wervingsraad op te richten; en er zijn faciliteiten en apparatuur om de organisatie van serieuze en vertrouwelijke examens te garanderen.

Een dergelijke regeling is passend, want als de decentralisatie van de werving op grote schaal wordt toegepast, zullen veel scholen - vooral in afgelegen gebieden - problemen ondervinden bij het organiseren van de werving vanwege een gebrek aan hoofddocenten, niet-gesynchroniseerde faciliteiten en informatietechnologiesystemen. Dit kan gemakkelijk leiden tot werving die niet aan de kwaliteit en eisen voldoet en zelfs tot negativiteit kan leiden.

De delegatie van wervingsbevoegdheid aan de schooldirecteur vereist ook strikte regels, specifieke instructies en een duidelijk controlemechanisme om ongepaste werving te voorkomen, te voorkomen dat elke school het anders aanpakt, dat de "wervingsbevoegdheid" wordt misbruikt of dat er negatieve reacties ontstaan in de evaluatie- en prioriteringsfase. Wervingsautonomie moet hand in hand gaan met verantwoordelijkheid en transparantie.

Ik stel voor dat leidinggevenden een proces ontwikkelen om de capaciteit van schooldirecteuren en wervingsraden te standaardiseren, en trainingen organiseren over vaardigheden om de capaciteit en beroepsethiek van kandidaten te beoordelen. Tegelijkertijd is het noodzakelijk om de openbaarheid en transparantie van wervingsinformatie te vergroten, een feedback- en monitoringmechanisme in te richten en nauw samen te werken tussen professionele instanties en de provinciale inspectie om ervoor te zorgen dat inspecties en toezicht periodiek en objectief worden uitgevoerd, waardoor overtredingen vroegtijdig worden voorkomen.

Dhr. Nghiem Hong Trung - directeur van de Quoc Oai High School (Hanoi): Door aan alle wervingsvereisten te voldoen, beperken we de negativiteit.

Het recht van schooldirecteuren om rechtstreeks leraren te werven, is een stap voorwaarts om scholen te helpen hun personeel proactief aan te vullen, met name in vakken waar een tekort aan is. Dit beleid vermindert niet alleen de druk op leraren en leerlingen, maar helpt scholen ook een stabiel en professioneel team op te bouwen om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren.

De circulaire legt de bevoegdheid om leraren te werven in openbare onderwijsinstellingen duidelijk vast en geeft tegelijkertijd richting aan de selectie van gekwalificeerde instellingen voor werving. Directeuren van middelbare scholen kunnen dus rechtstreeks leraren werven als ze aan de eisen voldoen en daartoe gemachtigd zijn door de voorzitter van het provinciaal of stedelijk volkscomité.

Deze regeling helpt scholen proactief te zijn bij het selecteren en samenstellen van een team van leerkrachten dat past bij de realiteit. De schooldirecteur geeft direct leiding aan de school en begrijpt de personeelsbehoeften, professionele kenmerken en cultuur van elke school, zodat hij/zij de meest geschikte leerkrachten kan kiezen. Wanneer hij/zij de bevoegdheid krijgt, bouwt de schooldirecteur proactief het team samen, waarborgt hij/zij de kwaliteit van de input en verbetert hij/zij de efficiëntie van het onderwijs.

De huidige examens voor het onderwijsambt vertonen ook enkele tekortkomingen: kandidaten worden slechts op één moment beoordeeld, via het examen, terwijl het beroep van leraar veel andere factoren vereist, zoals gedrag, didactische vaardigheden en pedagogische kwaliteiten. De directeur is degene die deze zaken het duidelijkst ziet.

Als de schooldirecteur rechtstreeks leerkrachten zou werven, zou hij de persoon kunnen kiezen die echt geschikt is voor zijn onderwijsomgeving. Daarom is het tijd om de persoon die de onderwijsdoelen vaststelt, de mogelijkheid te geven om proactief personeel in te zetten om die doelen te bereiken.

Het werven van de juiste mensen met de juiste expertise draagt bij aan een stabiel team op de lange termijn, verbetert de kwaliteit van het onderwijs en zorgt ervoor dat studenten in een betere omgeving kunnen studeren. Het recht op werving helpt om het team proactief op te bouwen en het tekort aan docenten, met name in specifieke vakken, te ondervangen. Voorheen werden docenten aan scholen toegewezen, maar in veel gevallen voldeed hun professionele capaciteit niet aan de realiteit.

Als er officiële wervingsbevoegdheden worden verleend, zal het werk binnen de personeelsafdeling gestroomlijnder verlopen en zal het proces korter, effectiever en praktischer zijn. Deze bevoegdheid moet echter gepaard gaan met strikte regelgeving, specifieke instructies en controlemechanismen om ongepaste werving te voorkomen. Wervingsautonomie moet hand in hand gaan met verantwoordelijkheid en transparantie.

In de circulaire worden ook duidelijk de voorwaarden voor het werven van leraren vastgelegd, zoals: het beschikken over een voldoende minimum aantal personen om een wervingsraad op te richten volgens de wettelijke bepalingen; het beschikken over voldoende faciliteiten en apparatuur om te voldoen aan de eisen van de wervingsinhoud... Deze regels zullen negativiteit in het wervingsproces beperken.

Voorheen viel de werving van leraren onder de bevoegdheid van het Ministerie van Onderwijs en Opleiding, maar nu is die bevoegdheid uitgebreid naar de schooldirecteur. Als de schooldirecteur de regels volgt en zorgt voor publiciteit en transparantie, zal de werving zeker effectief zijn. Zoals Tran The Cuong, directeur van het Ministerie van Onderwijs en Opleiding in Hanoi, bevestigde: "Ongeacht het niveau of de sector waarin leraren worden geworven, het uiteindelijke doel is nog steeds om voldoende kwantiteit te werven, kwaliteit en eerlijkheid te garanderen, publiciteit en transparantie."

Mevr. Dao Thi Dieu Linh - docent aan de Ly Nhan Tong High School (Tan Minh, Ninh Binh): De onafhankelijke raad van toezicht is erg belangrijk.

De directeur het recht geven om leraren te werven is een onvermijdelijke stap voorwaarts, in lijn met de trend van autonomie in het onderwijs. De directeur de mogelijkheid geven om proactief een team te bouwen en de eigen identiteit en richting van de school te promoten, is de juiste aanpak. Wat veel leraren echter bezighoudt, is de implementatie: is het selectieproces echt eerlijk en transparant?

Het werven van leraren is in feite niet alleen een administratieve en personele aangelegenheid, maar ook een maatstaf voor eerlijkheid en leiderschapskwaliteiten in het onderwijsmanagement. Als in deze fase toezicht of duidelijke criteria ontbreken, kan er gemakkelijk een mentaliteit van "twijfelende macht" ontstaan, waardoor er een kloof ontstaat tussen managers en leraren. Een emotionele beslissing zorgt er niet alleen voor dat het type kansen misloopt, maar heeft ook direct invloed op het collectieve vertrouwen en de reputatie van de school.

Naast de delegatie van bevoegdheden moeten het ministerie en het departement van Onderwijs en Vorming een uniforme reeks criteria opstellen voor de beoordeling van aankomende leraren. Deze criteria moeten professionele kwalificaties, pedagogische vaardigheden, het vermogen om technologie toe te passen, professionele kwaliteiten en het vermogen om zich aan te passen aan onderwijsinnovatie omvatten. Alleen met een duidelijk kader van normen kunnen schoolleiders de juiste persoon voor de juiste functie selecteren, zonder dat ze zich laten beïnvloeden door emoties of persoonlijke relaties.

Naar mijn mening is de rol van de onafhankelijke toezichtscommissie erg belangrijk. Deze commissie zou de deelname moeten hebben van het partijbestuur, de voorzitter van de beroepsgroep, de vertegenwoordiger van de schoolraad en de vertegenwoordiger van de ouders. Daarnaast is het openbaar maken van wervingsinformatie ook de "sleutel" tot transparantie. Van de aankondigingsfase, de criteria, het aantal quota tot de lijst met geslaagde kandidaten - alles moet duidelijk worden bekendgemaakt via officiële informatiekanalen. Wanneer alle gegevens transparant zijn, bestaat de mogelijkheid tot "vragen en geven" of favoritisme vrijwel niet meer.

Bron: https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html