Несколько дней назад VietNamNet опубликовал интервью со статьей «Те, кто боится рационализации, не достойны продолжать быть государственными служащими». Разделяете ли вы эту точку зрения с доктором Доан Ху Туэ — интервьюируемым? Для меня случай доктора Туэ с уходом из государственной среды не представляет большинство. Если бы сам г-н Туэ остался госслужащим, с такими способностями, он бы, безусловно, продолжил расти. Г-н Туэ — это не случай, когда человек чувствует себя застрявшим или подвергается остракизму перед уходом. Этот врач также отличается от случаев рационализации в грядущее время, когда большинство будут составлять люди, чьи способности больше не подходят, не соответствуют требованиям должности или «имеют проблемы». Однако история г-на Туэ также звучит как сигнал тревоги о том, что есть талантливые люди с реальными способностями, но по какой-то причине они все равно уходят. Это будет потеря для государственного аппарата. Необходимость в смелости «начальника» Каково ваше мнение о группе людей, которые «заслуживают рационализации»? В настоящее время агентства только начали реорганизацию, и пока нет конкретного списка или дорожной карты. Но, по моему мнению, мы можем разделить субъектов на две группы. Первая группа находится в агентствах, которые прекращают свою деятельность, и будет затронута немедленно. Но эта группа не так многочисленна, как вторая группа, в объединенных административных агентствах.

Доктор Динь Зуй Хоа: Обычно лидер имеет четкое представление о команде, четко зная, кто хорош, кто хорош, кто нет. Фото: Хиен Ань

Что касается этой второй группы, я вижу, что люди мало обращают внимания на то, как нынешние госслужащие попадают в государственную среду. По моему мнению, эти госслужащие должны попытаться подумать о том, как они пришли на работу и что они сделали за последние годы. Когда я работал, были времена, когда я ездил в командировки в свою местность, люди полушутя говорили мне, что если я спрошу кого-то на работе, не спрашивай «Какую специальность ты изучал?» , а спрашивай «Из чьей ты семьи?» . Недаром в «фольклоре» есть поговорка, обобщающая критерии набора и продвижения кадров и госслужащих: «Во-первых, отношения / Во-вторых, деньги / В-третьих, потомки / В-четвертых, интеллект» . Если бы они попали на государственную службу через деньги и отношения, что было бы такого замечательного в их вкладе? Те, кто поступил на государственную службу первыми тремя способами, может быть, не все, но большинство из них должны быть опрошены об их способностях. Потому что, по крайней мере, даже с экзаменом на государственную службу для справедливого отбора, они не смогли его сдать. Конечно, могут быть люди, которые приходят в систему этими тремя путями и также добиваются успеха в работе, но их число невелико. Что касается тех, кто приходит на государственную службу благодаря своим способностям, я утверждаю, что если оценивать справедливо, вероятность их отчисления очень мала. Как можно, основываясь на результатах их работы, сказать им уйти? Во время кадровой перестановки, по вашему мнению, возможно ли, что все будут конкурировать за работу, чтобы избежать сокращения? Это вряд ли произойдет. Человек может подняться с немного плохого на немного хороший, но трудно перепрыгнуть на хороший уровень и избежать немедленного отчисления. Обычно руководитель имеет твердое представление о команде, кто хорош, кто хорош, кто плох, все ясно. Однако метод оценки по-прежнему в основном не позволяет правильно определить. В прошлом, каждый год, статистика показывала, что менее 1% государственных служащих не выполняли свои задачи. В последние несколько лет эта цифра немного отличалась, но она все равно не отражает реальности. Раньше руководители подразделений не оценивали государственных служащих и государственных служащих должным образом и объективно, потому что, помимо причины, по которой правовые положения об оценке были неподходящими, была также причина, которая заключалась в необходимости сохранять мир и быть на одной волне друг с другом. Есть люди, у которых нет значительных продуктов в течение всего года, и им поручено только посещать совещания... Все это знают, но при нынешнем стиле управления это нормально, и в конце года они все равно классифицируются как хорошо выполнившие свои задачи. Но в будущем, когда их заставят сократить штат, подразделениям придется оценивать по-другому. Конечно, контролирующие отношения все еще существуют, но осмелятся ли они раскрыть оценку команды? Достаточно ли храбры руководители, чтобы оценивать справедливо и объективно? Если случаи сокращения связаны с мощностью и операционной эффективностью, можем ли мы ожидать «трансформации», когда они вынуждены покинуть свою привычную среду? Когда их заставляют уйти из системы, в целом все сбиты с толку, за исключением нескольких человек, которые уже имели «подработку», находясь в государственной зарплате. Министр внутренних дел говорил о «выдающихся политиках» при оптимизации госслужащих, я надеюсь, что это будут соответствующие политики. По моему мнению, те, кто не является избыточным, но имеет среднюю способность и кому осталось всего несколько лет до выхода на пенсию, если будет хорошая политика, они, вероятно, захотят выйти на пенсию раньше. Для тех, чья способность не соответствует требованиям и должна быть сокращена, мы можем сослаться на некоторые решения, которые Китай применил при сокращении 50% фонда заработной платы в государственном управлении. Прежде всего, если в агентстве есть другие должности с более низкими требованиями, которые они все еще могут выполнять, то найдите способ их устроить. Или мы можем отправить этих госслужащих в подчиненные агентства и организации, если их способность все еще считается способной выполнять эту работу. Другой вариант — отправить госслужащих на обучение, чтобы они могли адаптироваться к другим должностям в будущем, продолжая получать полную зарплату во время учебы. Или другой способ — позволить им получать зарплату в течение 2 лет, чтобы они могли самостоятельно подать заявление на работу. Последний вариант — позволить им покинуть систему. Помимо человеческого фактора, на какой вопрос следует обратить внимание в первую очередь при внедрении аппаратного устройства, сэр? По моему мнению, вопрос, на который следует обратить внимание, это время стабилизации аппарата после устройства. Согласно ориентации, общий фонд заработной платы нового агентства, сформированного из объединенных агентств, не превышает общий фонд заработной платы старых агентств. Если есть избыточный персонал, который не соответствует требованиям, он будет постепенно организован в течение 5 лет. Однако 5 лет — это не короткий период времени. На что мы надеемся в новом аппарате, как сказал генеральный секретарь То Лам , так это на то, что он должен быть лучше старого аппарата. Однако, если следовать вышеуказанной ориентации, новый аппарат в этом недавно объединенном агентстве по-прежнему будет иметь то же количество людей, что и раньше, и будет существовать в течение 5 лет. Если организация будет организована «хорошо» без соответствующих корректировок в персонале, операция, безусловно, не достигнет цели. Я думаю, что через 2–3 года кадровый вопрос придется решать, и потребуется слишком много времени, чтобы полностью решить его через 5 лет. Это приводит к тому, что новая организация, согласно направлению, рационализируется, внутренняя структура рационализируется, но работа та же, люди те же. Если так, то эффективность работы, вероятно, не изменится. Политика привлечения талантливых людей должна быть действительно «правильной». В интервью VietNamNet более 10 лет назад вы упомянули историю с возрастными ограничениями в государственном секторе, негибкими правилами и условиями. Это уже исправлено, сэр? Я вижу, что политика по этому вопросу не изменилась. Правила по-прежнему контролируют возраст и критерии, не открывая реальных возможностей для талантливых людей в частном секторе почувствовать, что работать в государственном секторе удобно и достойно. Например, экзамен на старшего специалиста почти закрыт для посторонних из-за установленных стандартов. Так как же мы можем привлечь талантливых людей? Государственные службы также пытаются привлечь талантливых людей на работу, подписывая контракты, но этот метод не является устойчивым. Между тем, с 2017 года правительство издало указ о политике привлечения и создания источника кадров из числа отличных выпускников университетов и молодых ученых со множеством стимулов для этой группы. Однако я думаю, что здесь есть путаница между хорошей учебой - демонстрацией квалификации - и хорошей государственной службой. Если мы продолжим поддерживать и продвигать этот способ ведения дел, это будет ошибкой. Потому что эти люди могут хорошо учиться в школе, но как они могут сразу стать хорошими на государственной службе? Это не способ привлечь по-настоящему талантливых людей, а только привлечь талантливых людей. Но, конечно, талантливые люди, которые обладают качествами, когда они начинают работать, могут развить свои способности немедленно в короткие сроки, в отличие от тех, у кого средние академические способности, верно? Но когда они не хороши или талантливы сразу, им нельзя оказывать такое преимущественное отношение, потому что это создаст несправедливость по отношению к другим государственным служащим. Я знал случаи, когда люди учились сразу от бакалавра до магистра, а затем получили докторскую степень с отличными результатами и были наняты на государственную службу без сдачи экзамена. Когда они начинали работать, их назначали на должность специалиста 3-го уровня с коэффициентом заработной платы 3,00; и в то же время они получали дополнительную надбавку в размере 100%. Если сравнивать, этот доход был бы равен доходу обычного госслужащего, проработавшего 20 лет. Более того, я также знаю случаи, когда люди, которым было оказано такое преференциальное отношение, все еще выполняли самую обычную работу, когда они только начинали, им требовалось несколько лет, чтобы привыкнуть к обстановке, научиться делать то, чему не учили в школе, но их доход был таким же, как у квалифицированных рабочих. Так что же нужно сделать, чтобы привлечь действительно талантливых людей на государственную службу, сэр? В прошлом корейский государственный аппарат долгое время был практически закрыт для «чужаков», открываясь только на экзамене на государственную службу 9-го уровня (первый уровень). После достижения уровня 9 и уровня 8, если вы хотите перейти на уровень 7, вы должны сдать экзамен, с уровня 7, уровня 6 до уровня 5, вы также должны сдать экзамен, но он почти закрыт, то есть только те, кто находится в системе, могут сдать экзамен. Позже правительство увидело, что это нехорошо, поэтому оно решило зарезервировать определенный процент квот в каждом экзамене на повышение для посторонних. То же самое относится и к нашей стране, политики должны изменить свое мышление, должны сделать дверь на государственную службу открытой для тех, кто хочет поступить через конкурсные экзамены, с помощью которых они могут мобилизовать и привлечь талантливых людей из частного сектора в государственный сектор. Как только мышление будет открыто, немедленно появится совместимое учреждение.

Vietnamnet.vn

Источник: https://vietnamnet.vn/hay-trung-thuc-tra-loi-minh-vao-cong-chuc-bang-duong-nao-lam-viec-ra-sao-2355313.html