Обзор усовершенствованного аппарата и кадрового состава

Спустя две недели после Национальной конференции по подведению итогов резолюции 18/2017 многие министерства, ведомства и местные органы власти объявили о планах по оптимизации своего аппарата, а также о политике по оптимизации численности персонала.

Относительно вышеуказанного вопроса, в беседе с Ho Chi Minh City Law г-н Тай Куанг Тоан, бывший глава Департамента организации и кадров ( Министерство внутренних дел ), который непосредственно участвовал в процессе разработки Резолюции 18 12-го Центрального исполнительного комитета, сказал: «Мы постепенно реализуем две вышеуказанные задачи в течение последних 30 лет.

Руководители партии и государства, а также делегаты, принявшие участие в конференции для рассмотрения хода выполнения резолюции 18-NQ/TW. Фото: ВНА

Оптимизация аппарата

Репортер: Сэр, в последние дни ряд министерств и местных органов власти объявили о планах по прекращению деятельности, слиянию и оптимизации внутренних организаций. Этот вопрос был поднят в Резолюции 18. Но, по вашим наблюдениям, как эта проблема началась?

+ Г-н Тай Куанг Тоан (на фото): За последние 30 лет партия обсудила и постепенно осуществила реструктуризацию аппарата всей политической системы в целях оптимизации, эффективности и результативности. Конкретные идеи, такие как объединение транспорта – строительства или планирования – инвестиций, также высказывались около 20 лет назад.

Потому что на местном уровне наблюдаются дублирование и трудности в координации между этими парами государственных органов управления.

Постановление 18/2017 Центрального Исполнительного Комитета 12-го созыва является следующим шагом, отвечающим требованиям нового этапа развития страны.

Резолюция 18 была принята в начале 12-го срока, сейчас до конца 13-го срока осталось чуть больше года, и мы только сейчас начинаем ее энергично реализовывать. Почему, сэр?

+ В ходе реализации Резолюции 18 были предприняты некоторые немедленные действия на центральном уровне, такие как прекращение деятельности трех Руководящих комитетов Северо-Запада, Центрального нагорья и Юго-Запада; Перевести Заграничный партийный комитет в состав партийного комитета Министерства иностранных дел . Первоначально организовать налоговую и казначейскую систему по образцу региональной таможни.

Самый позитивный результат и самая сильная реализация — это отказ Министерства общественной безопасности от модели общего департамента и передача пожарных полицейских управлений в ведение полиции провинций и городов.

Помимо активного и инициативного Министерства общественной безопасности, другие министерства также присматриваются друг к другу. Таким образом, было завершено создание только 17 общих отделов, но было добавлено еще 10 отделов, что означает, что многие внутренние организации на самом деле не были сокращены. Процесс проверки в Министерстве труда, инвалидов и социальных дел, казалось, положил конец Главному департаменту профессионального обучения, но затем он был сохранен. Министерство промышленности и торговли предложило создать Главное управление по управлению рынком.

Раньше Куангнинь был очень силен в пилотировании на местном уровне, что дало Центральному правительству возможность получить опыт для создания Резолюции 18, но затем темпы, похоже, пошли на спад. В других провинциях и городах распространен менталитет ожидания того, что центральное правительство что-то предпримет, прежде чем последовать его примеру, поэтому результаты оптимизации аппарата не столь существенны. Самым значительным результатом стало сокращение восьми районов и 563 коммун, из которых в Каобанге было сокращено три района.

Видно, что генеральный секретарь То Лам осознал эту проблему очень рано, приняв новое назначение. Генеральный секретарь То Лам и премьер-министр Фам Минь Чинь, авторы резолюции 18, подготовили ответы, которые были согласованы Политбюро и представлены в Центральный комитет для утверждения.

После Национальной конференции 1 декабря не только учреждения, подразделения и партийные организации на центральном уровне, но и все провинции и города по всей стране последовали этому указанию и предложили оптимизировать аппарат, а некоторые населенные пункты предложили сократить восемь отделов.

Оценка персонала должна быть тщательной, строгой и объективной, чтобы отсеивать тех, кто не справляется с работой, и в то же время привлекать в аппарат позитивные факторы.

Политика сокращения…

Наряду с оптимизацией аппарата установлено требование по оптимизации фонда оплаты труда. Какова со временем политика поддержки кадров, государственных служащих, государственных служащих и работников, подлежащих оптимизации штата, сэр?

+ Политика оптимизации фонда оплаты труда действует с 1991 года. Во время реструктуризации аппарата в 2007 году правительство издало Указ 132 с множеством финансовых рычагов и стимулов для тех, кто подпадает под оптимизацию, действующий до конца 2011 года. Затем был Указ 108/2014, действующий до конца 2021 года, и совсем недавно Указ 29/2023, действующий до конца 2030 года.

До настоящего момента кадры, государственные служащие, бюджетники и лица, работающие по трудовым договорам, подпадающие под политику оптимизации фонда оплаты труда, были определены достаточно подробно.

Это избыточные люди из-за пересмотра и реорганизации организационной структуры и персонала; в связи с административной реорганизацией; в связи с реструктуризацией по должностным должностям; Не достигшие уровня подготовки по стандартам, соответствующим занимаемой должности, и не имеющие возможности быть назначенными на другую работу или пройти переподготовку; классифицируется как не выполнивший задачу и не может быть назначен на другую подходящую работу; есть проблемы со здоровьем, приходится много отдыхать

Также применяется к тем, кто в связи с организационной реорганизацией прекращает занимать руководящие должности или звания и добровольно сокращает штат; Те, кто подвергся дисциплинарному взысканию, но не до такой степени, чтобы быть уволенным, были вынуждены уйти и добровольно пошли на сокращение штата. Право на эту политику имеют также непрофессиональные работники на уровне коммун и деревень, уволенные в связи с реорганизацией административных единиц.

В целом, люди, подпадающие под сокращение штата, пользуются многими льготами, такими как отсутствие вычета из их пенсионной ставки в связи с досрочным выходом на пенсию; субсидируются на общую сумму до 250–300 млн донгов. Даже после сокращения численности персонала и перевода в частный сектор субсидии по-прежнему доступны.

Те, кто не справляется со своими задачами, имеет ограниченные возможности и нарушает дисциплину, — это те, кого больше всего нужно сокращать. Каковы на практике результаты оптимизации этой группы, сэр?

+ Не так уж много. Я помню, как пресса и форум Национальной ассамблеи сообщали о таком явлении, как чиновники и государственные служащие, которые утром идут на работу с зонтиком и вечером возвращаются домой с зонтиком, работая неэффективно. Даже если бы это число сократилось, агентства и подразделения продолжали бы работать в обычном режиме. Так, в 2015 году Правительство издало Постановление № 56, содержащее конкретные положения об оценке и классификации кадров, государственных служащих и работников бюджетной сферы, направленные на ужесточение оценки труда по итогам года.

Однако в первый год реализации результаты, направленные в Министерство внутренних дел, показали, что только 1% кадров, государственных служащих и государственных служащих не выполнили свои задачи, что сильно отличается как от общественного мнения, так и от реальности. И, похоже, результаты оптимизации расчета заработной платы с учетом оценки и классификации труда по итогам года с тех пор и до сих пор остаются прежними.

Почему в государственном секторе такой большой разрыв в оценке результатов работы по итогам года, сэр?

+ Существует много причин, например, лидер не является решительным; Общественные организации, агентства и группы по-настоящему серьезно не оценивали свои собственные команды и отдельных лиц в своих группах.

Возможно, внутри этих подразделений функции и задачи неясны; неясны цели и задачи, поставленные в начале года; Оценка эффективности по-прежнему носит общий характер. В конце года процесс оценки является ненаучным, лишенным объективности и беспристрастности. И поэтому оценка, конкуренция и вознаграждение за работу не будут точными.

А как насчет результатов оптимизации с другими группами, сэр?

+ К концу 2023 года в целом по стране была оптимизирована заработная плата 89 995 человек. Однако этот результат все еще ограничен, поскольку он в основном включает людей, которые рано выходят на пенсию. Благодаря такой льготной политике многие люди, которым осталось несколько месяцев до пенсионного возраста, получат двойную выгоду: выйдя на пенсию, они получат небольшую сумму денег в кармане.

Что касается молодых людей, покидающих государственный сектор, то к сентябрю 2022 года их будет более 40 тысяч человек. Большинство из них не подлежат сокращению. До 35% из них — государственные служащие с хорошим и удовлетворительным опытом работы в возрасте 30–35 лет, работающие в государственных учреждениях. Поскольку жизнь в государственном секторе слишком сложна, они ищут возможности в частном секторе. Людей в возрасте 50 лет и старше насчитывается чуть более 1000 человек. Большинство из них — должностные лица в секторах здравоохранения и образования.

Если да, то не направлено ли финансовое левериджирование на оптимизацию численности людей с ограниченными возможностями и квалификацией, плохой дисциплиной, не соответствующих требованиям и задачам, но не имеющих права быть уволенными?

+ Да. Те, кто не соответствует требованиям к работе и нуждается в оптимизации, все еще не понимают сути политики. Решением на данный момент по-прежнему остается пропаганда и убеждение их уйти или классификация их посредством ежегодной оценки кадров, государственных служащих и работников государственных учреждений.

Жесткое управление для контроля за ростом организации и численности персонала

Оптимизация фонда заработной платы также требует строгого контроля за ним. Как это делается, сэр?

+ Раньше наше управление организацией, аппаратом и персоналом не было строгим и пристальным. Поэтому создание новой организации носит несколько произвольный характер. Повышайте организацию, а затем увеличивайте штат сотрудников. Механизм операционного бюджета рассчитывается на основе фонда оплаты труда, поэтому бюджетные расходы на содержание аппарата становятся все больше и больше.

К 2017 году Центральный Комитет издал Постановление № 18, а затем в 2022 году Политбюро издало Положение № 70 об управлении заработной платой, и все эти положения были ужесточены. Если раньше партия в основном руководила кадровой работой, то теперь она руководит комплексно и абсолютно как организационной, так и кадровой работой. Центральное правительство сильно децентрализует кадровую работу, но жестко контролирует организацию и аппарат.

В центральных ведомствах сейчас, если они хотят создать подразделение на уровне департамента или выше, они должны отчитываться перед Политбюро. Для местного аппарата правительство издало рамочный указ о профессиональных агентствах провинциального Народного комитета, в котором указано, что максимальное число отделов составляет 17, и Народный совет провинции может принимать решения в пределах этого лимита. Что касается государственных предприятий, то местные органы власти принимают решение об их создании самостоятельно, но несут ответственность за эксплуатационные расходы...

. То есть, после Резолюции 18 Положение 70 контролировало создание организаций, а также увеличение численности персонала?

+ Да. Теперь задача состоит в реорганизации, оптимизации фонда заработной платы и решении существующих проблем...

Каково решение?

Так для решения существующих проблем следует ли в ближайшее время ужесточить механизм финансовой поддержки тех, кто приближается к пенсионному возрасту и подает заявление на пенсию для получения финансирования на оптимизацию численности персонала?

+ Это сложно. При разработке Декрета 132, а затем Декрета 108 о политике оптимизации фонда оплаты труда мы увидели такие неэффективные и эксплуатируемые аспекты. Однако последний Декрет 29 все равно должен принять эти расходы. Понимая, что это неэффективно с финансовой точки зрения, но из-за необходимости оптимизации нам все равно приходится тратить.

Должны ли мы установить критерий классификации задач как незавершенных или завершенных в качестве основы для оптимизации, сэр? Например, регламент составляет 2%, потому что собрания, голосования и годовые оценки показывают только 1%?

+ Ни в коем случае. Существуют учреждения и подразделения, которые очень хорошо используют бюджет, возможности, квалификация, чувство ответственности и дисциплина персонала, государственных служащих и государственных служащих очень одинаковы, так как же мы можем навязывать критерии классификации, которые не выполняют задачу? Напротив, есть подразделения с очень низким общим качеством работы, где большое количество людей идут на работу с зонтиком утром и возвращаются домой с зонтиком вечером, поэтому 2% — это все еще низкий показатель.

В настоящее время мы контролируем только показатель отличного выполнения задач, чтобы избежать выравнивания, в то время как общее качество работы является средним. Но и это не совсем разумно, потому что есть подразделения, работа которых в том году была действительно отличной, значит, и весь трудовой коллектив должен был быть отличным.

Поэтому в целом работа по оценке кадров должна быть тщательной, строгой, объективной и достаточно серьезной, чтобы отсеивать тех, кто плохо работает и имеет слабые способности. В то же время необходимо привлекать в систему хорошие кадры и позитивные факторы. Это оптимизация фонда заработной платы.

Спасибо.•

Источник: https://moha.gov.vn/tintuc/Pages/danh-sach-tin-noi-bat.aspx?ItemID=56706