ผู้เชี่ยวชาญชาวเวียดนามทั่วโลกเผยเคล็ดลับที่ทำให้นครโฮจิมินห์ 'ดึงดูด' ผู้มีความสามารถกลับบ้าน

ไม่เพียงแต่การรักษาเท่านั้น แต่ความมุ่งมั่นในระยะยาว การเคารพในตัวตน การยอมรับในตนเอง... ล้วนเป็นปัจจัยที่ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้กลับมาและอยู่ในนครโฮจิมินห์

หมายเหตุบรรณาธิการ:

ห้าสิบปีหลังจากการรวมประเทศ นครโฮจิมินห์ได้เปลี่ยนแปลงตัวเองให้กลายเป็นศูนย์กลาง ทางเศรษฐกิจ ที่คึกคักที่สุดในประเทศ ณ ที่แห่งนี้ นวัตกรรมต่างๆ กำลังแทรกซึมเข้ามาอย่างต่อเนื่องในทุกสาขา ตั้งแต่โครงสร้างพื้นฐาน เทคโนโลยี ไปจนถึงวิถีชีวิต การทำงาน และการเชื่อมต่อกับโลกของผู้คน

อย่างไรก็ตาม การพัฒนาอย่างรวดเร็วยังนำมาซึ่งปัญหาที่ยากต่อการแก้ไข เช่น ความกดดันด้านประชากร โครงสร้างพื้นฐานที่เกินกำลัง การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ช่องว่างการพัฒนาระหว่างเมืองและชานเมือง...

ในบริบทที่พรรคและรัฐกำลังดำเนินนโยบายสำคัญหลายประการเพื่อสร้างตำแหน่งและจุดแข็งใหม่ให้กับประเทศ นครโฮจิมินห์ในฐานะหัวรถจักรก็จำเป็นต้อง "แก้ไข" ปัญหาของตนเองอย่างรวดเร็วด้วยวิสัยทัศน์ระยะยาวที่ครอบคลุมและเป็นรูปธรรม

VietNamNet ขอนำเสนอบทความชุด “นครโฮจิมินห์: ขจัดอุปสรรคเพื่อก้าวสู่อนาคต” บทความ ชุดนี้รวบรวมข้อเสนอและคำแนะนำเชิงกลยุทธ์จากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ยาวนานในประเทศพัฒนาแล้ว มีมุมมองระดับโลก แต่ยังคงให้ความสำคัญกับอนาคตของเมือง ทุกคนมีความปรารถนาเดียวกัน นั่นคือ นครโฮจิมินห์จะกลายเป็นเมืองอัจฉริยะที่น่าอยู่ กลมกลืนกับธรรมชาติ และมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวท่ามกลางกระแสโลกาภิวัตน์

ในปี พ.ศ. 2508 ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ต่อหัวของเกาหลีใต้อยู่ที่ 106 ดอลลาร์สหรัฐ ในขณะนั้น ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ต่อหัวของเวียดนามใกล้เคียงกับของเกาหลีใต้ หรืออาจจะสูงกว่าด้วยซ้ำ

ภายในปี 2565 เวียดนามจะมี GDP ต่อหัวถึง 4,116 ดอลลาร์สหรัฐ ในขณะที่ตัวเลขของเกาหลีอยู่ที่ 32,394 ดอลลาร์สหรัฐ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าเพื่อให้มีการพัฒนาที่โดดเด่นเช่นนี้ เกาหลีได้ดำเนินการอย่างจริงจังในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถกลับประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อพัฒนาอุตสาหกรรม เช่น เซมิคอนดักเตอร์และอิเล็กทรอนิกส์ มาตั้งแต่ 40 ปีที่แล้ว

เวียดนามโดยทั่วไปและโดยเฉพาะนครโฮจิมินห์ ในฐานะ “หัวรถจักร” ทางเศรษฐกิจของประเทศ ควรทำอย่างไรเพื่อแก้ไขปัญหานี้ในปีต่อๆ ไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเมืองจะขยายตัวในแง่ของขนาด จำนวนประชากร และพื้นที่ทางเศรษฐกิจ?

VietNamNet ได้พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญ AVSE ซึ่งทำงานในประเทศต่างๆ ทั่วโลก มานานหลายปี เพื่อรับฟังความกังวล อุปสรรค และความต้องการของพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องราวที่คุ้นเคย และกลับมาแบ่งปันอีกครั้ง

ดร. หวินห์ ดัต วู คัว: คำเชิญต้องมาพร้อมกับวิสัยทัศน์ระยะยาว

หลังจากสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีโฮจิมินห์ ดร. หวุง ดัต วู ควอ เดินทางไปศึกษาและทำงานต่างประเทศเป็นเวลา 25 ปี ปัจจุบันท่านทำงานอยู่ที่สถาบันธรณีเทคนิคแห่งนอร์เวย์ เชี่ยวชาญด้านเสถียรภาพในการก่อสร้าง และทำงานในโครงการพลังงาน (พลังงานลม น้ำมันและก๊าซ ฯลฯ) อย่างสม่ำเสมอ ในฐานะบุตรของไซ่ง่อน คุณควอ เกิด เติบโต และศึกษาที่บ้านเกิดเป็นเวลา 23 ปีแรกของชีวิต แต่ช่วงเวลาดังกล่าวไม่ได้ยาวนานเท่ากับช่วงเวลาที่ท่านได้ศึกษาและใช้ชีวิตในต่างประเทศจนถึงปัจจุบัน

ดร. โคอา กล่าวว่าเขาได้รับคำเชิญให้ไปทำงานที่เวียดนาม ซึ่งเป็นโอกาสที่ดีในด้านพลังงานทางทะเลและพลังงานหมุนเวียน แต่หลังจากพิจารณาแล้ว ปัจจุบันเขายังคงอยู่ในนอร์เวย์

ดร. หวินห์ ดัต วู ควอ ทำงานอยู่ที่สถาบันธรณีเทคนิคนอร์เวย์ ภาพ: NVCC

ตามที่แพทย์ท่านนี้กล่าวไว้ การดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถให้กลับมาทำงานในประเทศนั้น จำเป็นต้องมีปัจจัย 4 ประการ

“ อันดับแรก เราต้องมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมืออาชีพ มีการแข่งขัน และมีนวัตกรรม มีคนเวียดนามที่มีความสามารถมากมายที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีเทคโนโลยีสูง การเงิน และเทคโนโลยี... พวกเขาต้องการระบบนิเวศที่สามารถบูรณาการนวัตกรรมเพื่อส่งเสริมศักยภาพของพวกเขา

หลังจากการขยายตัว นครโฮจิมินห์จะมีเขตเทคโนโลยีขั้นสูง เขตสตาร์ทอัพระดับมหานคร และจะพัฒนาอุตสาหกรรมพลังงานและโลจิสติกส์ ปัจจัยเหล่านี้คือปัจจัยที่นครโฮจิมินห์สามารถใช้ประโยชน์เพื่อดึงดูดและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ

ประการที่สอง ปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งเมื่อต้องกลับประเทศคือ “การเสริมพลัง” พวกเขาต้องสามารถมีส่วนร่วมในโครงการที่พวกเขาต้องการสนับสนุนและมีสิทธิ์มีเสียงในกระบวนการ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย สภาพแวดล้อมการทำงานในประเทศยุโรปที่ฉันเคยสัมผัสมานั้นให้ผลดีอย่างมาก

ปัจจัย ที่สาม คือคุณภาพชีวิต โดยเฉพาะสภาพแวดล้อมการใช้ชีวิตที่สะอาด ปลอดภัย มีสิ่งอำนวยความสะดวกน้อย และมีระดับมลพิษจำกัด (ถ้ามี)...

ท้ายที่สุดแล้ว ยังมีนโยบายและการสนับสนุนพิเศษด้านกฎหมายและกระบวนการทางปกครอง การลดอุปสรรคในกระบวนการทางปกครองให้เหลือน้อยที่สุดเป็นวิธีที่ดีที่สุด” นายโคอา กล่าว

คุณหมอกล่าวว่าหลายคนมักพูดถึงเรื่องการรักษาและเงินเดือนเมื่อต้องการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถกลับประเทศ แต่ตามความเห็นของเขาแล้ว นั่นเป็นประเด็นสำคัญ แต่ไม่ใช่ข้อกำหนดเบื้องต้น

สำหรับเขา การรักษาไม่ได้จำกัดแค่จำนวนเท่านั้น แต่ยังกว้างกว่านั้นด้วย: โอกาสในการพัฒนาอาชีพของเขา การเข้าถึงโครงการสำคัญที่มีอิทธิพลอย่างมากที่เขาคาดหวัง

“ที่สำคัญที่สุด เมื่อหน่วยงานภายในประเทศส่งคำเชิญให้กลับมา ให้คิดถึงปัญหาในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่มีครอบครัวและมีชีวิตที่ค่อนข้างมั่นคงในต่างประเทศ

อนาคตระยะยาวของงานและตำแหน่งนั้นจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขา พวกเขาต้องการเห็นความมุ่งมั่นที่ชัดเจนจากรัฐบาลและภาคธุรกิจเกี่ยวกับวิธีการใช้ทรัพยากรบุคคลเพื่อแก้ไขปัญหาใหญ่ๆ ตามที่คาดหวัง แทนที่จะเป็นเพียงคำเชิญอย่างเป็นทางการในระยะสั้นๆ เพียงไม่กี่ปี” คุณ Khoa กล่าวเน้นย้ำ

ดร. ดินห์ ทันห์ เฮือง: เคารพอัตตาของคนที่มีความสามารถ

ดร. ดิงห์ ทันห์ เฮือง ผู้อำนวยการบริหารฝ่ายความรู้และโครงการของ AVSE Global เธอเชื่อว่าปัญหาการดึงดูดผู้มีความสามารถในนครโฮจิมินห์เป็นปัญหาของประเทศชาติ ความกังวลของประเทศชาติก็เป็นความกังวลของเมืองเช่นกัน นโยบายหลักของประเทศชาติก็เป็นนโยบายหลักที่นครโฮจิมินห์ต้องการเช่นกัน

ฟอรั่มชาวเวียดนามผู้ทรงอิทธิพลเป็นกิจกรรมที่ริเริ่มและพัฒนาโดย AVSE ภาพ: AVSE

ในส่วนของการรักษา คุณเฮืองคิดว่าสามารถแบ่งกลุ่มการรักษาได้ เธอรู้ว่ามี นักวิทยาศาสตร์ ระดับสูงหลายคนที่ไม่ต้องกังวลเรื่องการเงินเมื่อกลับมารักษา แถมยังสามารถนำเงินจำนวนมากกลับมาได้อีกด้วย

แต่มีคนรุ่นใหม่ที่ยังอยู่ในช่วงพัฒนาอาชีพการงาน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับเงินสนับสนุนในระดับหนึ่ง

ดังนั้น ดร.เฮืองจึงกล่าวว่า นอกจากปัจจัยที่ ดร.หวิ่น ดัต วู ควาย กล่าวถึงข้างต้นแล้ว ควรพยายาม “ดึงดูดผู้มีความสามารถกลับมาด้วยความภาคภูมิใจในชาติและความรักชาติ” ซึ่งเป็นวิธีการที่หลายประเทศ เช่น เกาหลีและอิสราเอล ได้นำมาประยุกต์ใช้อย่างประสบความสำเร็จ

ดร. ดิญ แถ่ง เฮือง เชื่อว่า “การเคารพอัตตาของผู้เชี่ยวชาญ” เป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ ภาพ: มหาวิทยาลัยดานัง

แพทย์หญิงยังให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับ “การเคารพอัตตาของผู้เชี่ยวชาญ”

ตามความเห็นของเธอ อัตตาสามารถเข้าใจได้ในสามแง่มุม

ประการแรก มี นักวิทยาศาสตร์ที่คิดค้นแนวคิดใหม่ๆ ที่ไม่มีใครเคยได้ยินหรือเคย 'รู้สึก' มาก่อน ดังนั้น ก่อนอื่น เราต้องให้กลไกแก่พวกเขาเพื่อทดลอง ความคิดเห็นของพวกเขาต้องได้รับการเคารพ แม้ว่าจะไม่มีใครจินตนาการถึงพวกเขามาก่อน พวกเขาต้องการช่องทางในการพัฒนาต่อไป อัตตาของพวกเขาคืออัตตาของความคิด

ประการที่สอง เรามักพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร ในเวียดนาม ต้องมีวิธีการเชื่อมโยงกันแบบเฉพาะเจาะจง ไม่เช่นนั้นการพัฒนาให้เป็นปกติจะเป็นเรื่องยากมาก... เรามักพูดแบบนี้ แต่ในความเป็นจริง เวียดนามกำลังเปลี่ยนแปลงไปมาก

สำหรับคนที่กลับมาจากต่างประเทศ บางครั้งพวกเขามีบุคลิกที่แตกต่างออกไป พวกเขาไม่เข้าใจกฎเกณฑ์และพฤติกรรมของชาวเวียดนามอย่างถ่องแท้

พวกเขาอาจจะเกิดและเติบโตในเวียดนาม แต่หลังจากใช้ชีวิตอยู่ต่างประเทศมานานหลายปี พวกเขาก็ไม่คุ้นเคยกับเวียดนามอีกต่อไปแล้ว และมีความคิดและพฤติกรรมแบบนานาชาติ ดังนั้น แทนที่จะตัดสินความแตกต่างเหล่านั้น เรามาเปิดใจยอมรับความแตกต่างเหล่านั้นกันเถอะ ตราบใดที่เรามีเป้าหมายการพัฒนาร่วมกัน" คุณเฮืองวิเคราะห์

“ตัวตน” ที่สาม ที่ดร.เฮืองต้องการพูดถึงคือการยอมรับการมีส่วนสนับสนุนในระดับบุคคล

“เป็นเรื่องจริงที่เราทำงานบนพื้นฐานของปัญญาร่วม มีผลงานบางชิ้นที่ต่อมาจะกลายเป็นทรัพย์สินของรัฐหรือหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่การให้เกียรติบุคคลอย่างเปิดเผยและยอมรับผลงานและความพยายามของพวกเขาเป็นวิธีการแสดงออกและยกระดับอัตตาของนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญระดับสูง” เธอกล่าว

นางสาวตรัน ตือ ตรี: บุคลากรที่มีความสามารถที่กลับบ้านยังต้อง “ยืดหยุ่น” ด้วย

คุณตรัน ตือ ตรี เป็นผู้ร่วมก่อตั้งและที่ปรึกษาอาวุโสของ Vietnam Brand Purpose เธอยังเป็นหนึ่งในบุคลากรชาวเวียดนามที่เคยดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในบริษัทข้ามชาติหลายแห่ง เช่น ยูนิลีเวอร์ ซัมซุง พีแอนด์จี... หลังจากใช้ชีวิตและทำงานในประเทศฟิลิปปินส์ ไทย และสิงคโปร์ เป็นเวลา 15 ปี เธอได้กลับมายังเวียดนามพร้อมกับประสบการณ์และความกระตือรือร้นมากมาย

“ผู้ที่กลับมาต้องมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมีจิตวิญญาณแห่งการบูรณาการ” คุณตรีกล่าว ภาพ: NVCC

คุณตรีกล่าวว่า การดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถกลับประเทศไม่ใช่เรื่องง่าย แม้ว่านครโฮจิมินห์จะมีโครงการดึงดูดบุคลากรมากมาย แต่ผลลัพธ์กลับไม่สูงนัก

“เงินเดือนเป็นปัญหา แต่ไม่ใช่ทุกอย่าง ปัญหาอยู่ที่การผสมผสานทางวัฒนธรรม” เธอกล่าวเน้นย้ำ

คุณตรียกตัวอย่างประเทศจีนว่า โครงการดึงดูดผู้มีความสามารถ 1,000 คนเมื่อสามทศวรรษก่อนได้วางรากฐานสำหรับความก้าวหน้าในสาขาต่างๆ เช่น วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของประเทศ โครงการนี้ไม่เพียงแต่ดึงดูดชาวจีนจากสหรัฐอเมริกาและยุโรปให้กลับประเทศเท่านั้น แต่ยังดึงดูดชาวต่างชาติให้กลับมาทำงานที่นั่นอีกด้วย

สิ่งที่พิเศษเกี่ยวกับแนวทางของจีนคือความยืดหยุ่น บุคลากรที่มีความสามารถ โดยเฉพาะอาจารย์ ไม่จำเป็นต้องกลับประเทศทันที แต่สามารถเข้าร่วมโครงการระยะสั้นได้ ซึ่งช่วยให้บุคลากรที่มีความสามารถสามารถรักษางานในประเทศบ้านเกิดของตนได้ ขณะเดียวกันก็สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศชาติ

“อันดับแรก คุณควรติดตามโครงการเพื่อดูว่าเหมาะสมหรือไม่ และคุณสามารถปรับตัวเข้ากับโครงการได้หรือไม่ ซึ่งสำคัญกว่าการถูกบังคับให้กลับบ้านมาก” เธอกล่าว

นางสาวตรีเสนอให้ส่งเสริมให้ภาคเอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถแทนที่จะหยุดอยู่แค่ภาคส่วนสาธารณะเท่านั้น

“เศรษฐกิจภาคเอกชนควรมีนโยบายใหม่ๆ ที่เป็นบวกมากขึ้นเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ” นางสาวตรีกล่าว

เธอยังเตือนถึงทัศนคติที่ผิดๆ เกี่ยวกับการเปรียบเทียบคุณค่าของบุคลากรที่มีความสามารถว่า “ไม่ใช่ทุกคนที่กลับมาจากต่างประเทศจะเป็นคนดี ปัญหาอยู่ที่ว่าพวกเขาเรียนรู้อะไรและทำอะไรได้บ้าง หากไม่ชัดเจนในประเด็นนี้ ก็จะทำให้เกิดความอยุติธรรม เช่น บุคลากรในประเทศมีส่วนสำคัญแต่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ที่กลับมาจากต่างประเทศ”

ในทางกลับกัน ผู้ที่กลับมาก็ต้องมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมีจิตวิญญาณที่กลมกลืนเช่นกัน อย่านำวิธีการทำงานแบบเดียวกันจากที่อื่นกลับมาเวียดนาม เลือกสิ่งดีๆ ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมเวียดนามมาแบ่งปัน ไม่ใช่กลับไปด้วยทัศนคติที่อยากได้รับการยกย่อง

ผมกลับมาเวียดนามจากสิงคโปร์และเห็นความแตกต่างมากมาย แต่ผมต้องตัดสินใจว่าอะไรควรเก็บไว้และอะไรควรนำเข้ามา ผมไม่สามารถเรียกร้องให้สภาพแวดล้อมภายในประเทศเหมือนกับอีกฝ่ายหนึ่งได้ และผมไม่สามารถนำวิธีการทำงานแบบเดียวกันของอีกฝ่ายหนึ่งกลับมายังประเทศได้

เราต้องเริ่มจากการมองสิ่งดีๆ ในเวียดนามก่อน แล้วจึงนำสิ่งดีๆ ของเรามาพัฒนาองค์กรให้ดียิ่งขึ้น อย่าคิดว่าเวียดนามแย่ไปหมด มีแต่ฝั่งตรงข้ามที่ดีเท่านั้น นั่นแหละที่ผิดอย่างสิ้นเชิง

การทำเช่นนี้ทำให้คนในองค์กรรู้สึกว่าพวกเขาเข้าใจ และพวกเขามาที่นี่เพื่อสร้างคุณค่า ไม่ใช่เพื่อพิสูจน์อะไร เป้าหมายสูงสุดคือการสร้างคุณค่าร่วมกัน” เธอกล่าว

ตรงกันข้าม ตามคำกล่าวของคุณตรี บุคคลที่อยู่ภายในจะต้องเข้าใจด้วยว่าเหตุใดคนอื่นๆ จึงอยู่ที่นี่ และกำหนดจิตวิญญาณแห่งการเรียนรู้ เปิดรับการเรียนรู้แทนที่จะปิดกั้นมัน

“นั่นเป็นเรื่องสำคัญมากและเป็นเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร” นางสาวตรียืนยัน

คุณภาพของมนุษย์คือปัจจัยสำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืน นครโฮจิมินห์เป็นเจ้าของมหาวิทยาลัยแห่งชาตินครโฮจิมินห์ วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยมากกว่า 100 แห่ง โรงเรียนนานาชาติที่มีชื่อเสียง เขตเทคโนโลยีขั้นสูง โรงพยาบาลชั้นนำ และทรัพยากรมนุษย์อันอุดมสมบูรณ์

เมืองต่างๆ จำเป็นต้องสร้าง "เมืองแห่งความรู้" อย่างเช่น One North ในสิงคโปร์ และ Oxford City ในสหราชอาณาจักร ซึ่งเป็นโมเดลที่ผสานรวมมหาวิทยาลัย หน่วยงานภาครัฐ ธุรกิจ สตาร์ทอัพ และบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเข้าด้วยกัน เพื่อจัดตั้งศูนย์นวัตกรรม

การฝึกอบรม ดึงดูด และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถจะเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมแบบมหาวิทยาลัยที่เชื่อมโยงกับตลาด เมือง และชุมชน ด้วยจุดแข็งในปัจจุบัน นครโฮจิมินห์สามารถสร้าง “เมืองมหาวิทยาลัย” (มหาวิทยาลัย วิทยาศาสตร์ และนวัตกรรม) และ “หมู่บ้านการแพทย์” (การท่องเที่ยวเชิงการแพทย์ระหว่างประเทศ) ให้เป็นเสาหลักในพื้นที่แห่งความรู้

ดร. บุย มาน วิศวกรอาวุโส ผู้อำนวยการห้องปฏิบัติการ GTC Soil Analysis Services ดูไบ (สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์)

Vietnamnet.vn

ที่มา: https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html