ผู้เชี่ยวชาญชาวเวียดนามทั่วโลกเผยเคล็ดลับการ “ดึง” บุคลากรที่มีความสามารถกลับบ้าน

ไม่เพียงแต่ผลประโยชน์เท่านั้น แต่ความมุ่งมั่นในระยะยาว ความเคารพในอัตตา การยอมรับในตนเอง... ก็เป็นปัจจัยที่ดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้กลับมาและอยู่ในนครโฮจิมินห์อีกครั้ง

หมายเหตุบรรณาธิการ:

ห้าสิบปีหลังจากการรวมประเทศ นครโฮจิมินห์ได้เปลี่ยนแปลงตัวเองให้กลายเป็นศูนย์กลาง ทางเศรษฐกิจ ที่คึกคักที่สุดในประเทศ ณ ที่แห่งนี้ นวัตกรรมต่างๆ กำลังแทรกซึมเข้ามาอย่างต่อเนื่องในทุกสาขา ตั้งแต่โครงสร้างพื้นฐาน เทคโนโลยี ไปจนถึงวิถีชีวิต การทำงาน และการเชื่อมต่อกับโลกของผู้คน

อย่างไรก็ตาม การพัฒนาอย่างรวดเร็วยังนำมาซึ่งปัญหาที่ยากต่อการแก้ไข เช่น ความกดดันด้านจำนวนประชากร โครงสร้างพื้นฐานที่เกินกำลัง การเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ ช่องว่างการพัฒนาระหว่างเขตเมืองและเขตชานเมือง...

ในบริบทที่พรรคและรัฐกำลังดำเนินนโยบายสำคัญหลายประการเพื่อสร้างตำแหน่งและความแข็งแกร่งใหม่ให้กับประเทศ นครโฮจิมินห์ในฐานะหัวรถจักรก็จำเป็นต้อง "แก้ไข" ปัญหาของตนเองอย่างรวดเร็วด้วยวิสัยทัศน์ระยะยาวที่ครอบคลุมและเป็นรูปธรรม

VietNamNet ขอนำเสนอบทความชุด “นครโฮจิมินห์: ขจัดอุปสรรคเพื่อก้าวสู่อนาคต” บทความ ชุดนี้รวบรวมข้อเสนอและคำแนะนำเชิงกลยุทธ์จากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ยาวนานในประเทศพัฒนาแล้ว มีมุมมองระดับโลก แต่ยังคงให้ความสำคัญกับอนาคตของเมือง ทุกคนมีความปรารถนาเดียวกัน นั่นคือ นครโฮจิมินห์จะกลายเป็นเมืองอัจฉริยะที่น่าอยู่ กลมกลืนกับธรรมชาติ และมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวท่ามกลางกระแสโลกาภิวัตน์

ในปี พ.ศ. 2508 ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ต่อหัวของเกาหลีใต้อยู่ที่ 106 ดอลลาร์สหรัฐ ในขณะนั้น ผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ต่อหัวของเวียดนามอยู่ในระดับใกล้เคียงกับของเกาหลีใต้ หรืออาจสูงกว่าด้วยซ้ำ

ภายในปี 2565 เวียดนามจะมี GDP ต่อหัวถึง 4,116 ดอลลาร์สหรัฐ ในขณะที่ตัวเลขของเกาหลีอยู่ที่ 32,394 ดอลลาร์สหรัฐ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าเพื่อให้มีการพัฒนาที่โดดเด่นเช่นนี้ เกาหลีได้ดำเนินการอย่างจริงจังในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถกลับประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อพัฒนาอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น เซมิคอนดักเตอร์ อิเล็กทรอนิกส์ ฯลฯ มาตั้งแต่ 40 ปีที่แล้ว

เวียดนามโดยทั่วไปและโดยเฉพาะนครโฮจิมินห์ ในฐานะ “หัวรถจักร” ทางเศรษฐกิจของประเทศ ควรทำอย่างไรเพื่อแก้ไขปัญหานี้ในปีต่อๆ ไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเมืองจะขยายตัวในแง่ของขนาด จำนวนประชากร และพื้นที่ทางเศรษฐกิจ?

VietNamNet ได้พูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญจาก AVSE ซึ่งทำงานในประเทศต่างๆ ทั่ว โลก มานานหลายปี เพื่อรับฟังความกังวล อุปสรรค และความต้องการของพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องราวที่คุ้นเคย และกลับมาแบ่งปันอีกครั้ง

ดร. หวินห์ ดัต วู คัว: คำเชิญต้องมาพร้อมกับวิสัยทัศน์ระยะยาว

หลังจากสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีโฮจิมินห์ ดร. หวุง ดัต วู ควอ เดินทางไปศึกษาและทำงานต่างประเทศเป็นเวลา 25 ปี ปัจจุบันท่านทำงานอยู่ที่สถาบันธรณีเทคนิคแห่งนอร์เวย์ เชี่ยวชาญด้านเสถียรภาพในการก่อสร้าง และทำงานในโครงการพลังงาน (พลังงานลม น้ำมันและก๊าซ ฯลฯ) อย่างสม่ำเสมอ ท่านควอเป็นบุตรของไซ่ง่อน ท่านเกิด เติบโต และศึกษาที่บ้านเกิดเป็นเวลา 23 ปีแรกของชีวิต แต่ช่วงเวลาดังกล่าวไม่ได้ยาวนานเท่ากับช่วงเวลาที่ท่านได้ศึกษาและใช้ชีวิตในต่างประเทศจนถึงปัจจุบัน

ดร. โคอา กล่าวว่าเขาได้รับคำเชิญให้ไปทำงานที่เวียดนาม ซึ่งเป็นโอกาสที่ดีในด้านพลังงานทางทะเลและพลังงานหมุนเวียน แต่หลังจากพิจารณาแล้ว ปัจจุบันเขายังคงอยู่ในนอร์เวย์

ดร. หวินห์ ดัต วู ควอ ทำงานอยู่ที่สถาบันธรณีเทคนิคนอร์เวย์ ภาพ: NVCC

ตามที่แพทย์ท่านนี้กล่าวไว้ การดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถให้กลับมาทำงานในประเทศนั้น จำเป็นต้องมีปัจจัย 4 ประการ

“ อันดับแรก เราต้องมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมืออาชีพ มีการแข่งขัน และมีนวัตกรรม มีคนเวียดนามที่มีความสามารถมากมายที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีเทคโนโลยีสูง การเงิน และเทคโนโลยี... พวกเขาต้องการระบบนิเวศที่สามารถบูรณาการนวัตกรรมเพื่อส่งเสริมศักยภาพของพวกเขา

หลังจากการขยายตัว นครโฮจิมินห์จะมีเขตเทคโนโลยีขั้นสูง เขตสตาร์ทอัพระดับมหานคร และจะพัฒนาอุตสาหกรรมพลังงานและโลจิสติกส์ ปัจจัยเหล่านี้คือปัจจัยที่นครโฮจิมินห์สามารถใช้ประโยชน์เพื่อดึงดูดและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสมสำหรับบุคลากรที่มีความสามารถ

ประการที่สอง ปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งเมื่อต้องกลับประเทศคือ “การเสริมพลัง” พวกเขาต้องสามารถมีส่วนร่วมในโครงการที่พวกเขาต้องการสนับสนุนและมีสิทธิ์มีเสียงในกระบวนการ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย สภาพแวดล้อมการทำงานในประเทศยุโรปที่ฉันเคยสัมผัสมานั้นให้ผลดีอย่างมาก

ปัจจัย ที่สาม คือคุณภาพชีวิต โดยเฉพาะสภาพแวดล้อมการใช้ชีวิตที่สะอาด ปลอดภัย มีสิ่งอำนวยความสะดวกขั้นต่ำ และระดับมลพิษที่จำกัด (ถ้ามี)...

ท้ายที่สุดแล้ว ยังมีนโยบายและการสนับสนุนพิเศษด้านกฎหมายและกระบวนการทางปกครอง การลดอุปสรรคในกระบวนการทางปกครองให้เหลือน้อยที่สุดเป็นวิธีที่ดีที่สุด” นายโคอา กล่าว

คุณหมอกล่าวว่าหลายคนมักพูดถึงเรื่องการรักษาและเงินเดือนเมื่อต้องการดึงดูดคนเก่งๆ ให้กลับบ้าน แต่ตามความเห็นของเขาแล้ว นั่นเป็นเรื่องสำคัญ แต่ไม่ใช่ข้อกำหนดเบื้องต้น

สำหรับเขา การรักษาไม่ได้จำกัดแค่จำนวนเท่านั้น แต่ยังกว้างกว่านั้นด้วย: โอกาสในการพัฒนาอาชีพของเขา การเข้าถึงโครงการสำคัญที่มีอิทธิพลอย่างมากที่เขาคาดหวัง

“ที่สำคัญที่สุด เมื่อหน่วยงานภายในประเทศส่งคำเชิญให้กลับมา ให้คิดถึงปัญหาในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่มีครอบครัวและมีชีวิตที่ค่อนข้างมั่นคงในต่างประเทศ

อนาคตระยะยาวของงานและตำแหน่งนั้นจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขา พวกเขาต้องการเห็นความมุ่งมั่นที่ชัดเจนจากรัฐบาลและภาคธุรกิจเกี่ยวกับวิธีการใช้ทรัพยากรบุคคลเพื่อแก้ไขปัญหาใหญ่ๆ ตามที่คาดหวัง แทนที่จะเป็นเพียงคำเชิญอย่างเป็นทางการในระยะสั้นๆ เพียงไม่กี่ปี” คุณ Khoa กล่าวเน้นย้ำ

ดร. ดินห์ ทันห์ เฮือง: เคารพอัตตาของคนที่มีความสามารถ

ดร. ดิงห์ ทันห์ เฮือง ผู้อำนวยการบริหารฝ่ายความรู้และโครงการของ AVSE Global เธอเชื่อว่าปัญหาการดึงดูดผู้มีความสามารถในนครโฮจิมินห์เป็นปัญหาของประเทศชาติ ความกังวลของประเทศชาติก็เป็นความกังวลของเมืองเช่นกัน นโยบายหลักของประเทศชาติก็เป็นนโยบายหลักที่นครโฮจิมินห์ต้องการเช่นกัน

ฟอรั่มชาวเวียดนามผู้ทรงอิทธิพลเป็นกิจกรรมที่ริเริ่มและพัฒนาโดย AVSE ภาพ: AVSE

ในส่วนของการรักษา คุณเฮืองคิดว่าสามารถแบ่งกลุ่มการรักษาได้ เธอรู้ว่ามี นักวิทยาศาสตร์ ระดับสูงหลายคนที่ไม่ต้องกังวลเรื่องการเงินเมื่อกลับมารักษา แถมยังสามารถนำเงินจำนวนมากกลับมาได้อีกด้วย

แต่มีคนรุ่นใหม่ที่ยังอยู่ในช่วงพัฒนาอาชีพการงาน พวกเขาจำเป็นต้องได้รับเงินสนับสนุนในระดับหนึ่ง

ดังนั้น ดร.เฮืองจึงกล่าวว่า นอกจากปัจจัยที่ ดร.หวิ่น ดัต วู ควาย กล่าวถึงข้างต้นแล้ว ควรพยายาม “ดึงดูดผู้มีความสามารถกลับมาด้วยความภาคภูมิใจในชาติและความรักชาติ” ซึ่งเป็นวิธีการที่หลายประเทศ เช่น เกาหลีและอิสราเอล ได้นำมาประยุกต์ใช้อย่างประสบความสำเร็จ

ดร. ดิญ แถ่ง เฮือง เชื่อว่า "การเคารพอัตตาของผู้เชี่ยวชาญ" เป็นปัจจัยสำคัญในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ ภาพ: มหาวิทยาลัยดานัง

แพทย์หญิงยังให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับ “การเคารพอัตตาของผู้เชี่ยวชาญ”

ตามความเห็นของเธอ อัตตาสามารถเข้าใจได้ในสามแง่มุม

ประการแรก มี นักวิทยาศาสตร์ที่คิดค้นแนวคิดใหม่ๆ ที่ไม่มีใครเคยได้ยินหรือเคย 'รู้สึก' มาก่อน ดังนั้น ก่อนอื่น เราต้องให้กลไกแก่พวกเขาเพื่อทดลอง ความคิดเห็นของพวกเขาต้องได้รับการเคารพ แม้ว่าจะไม่มีใครจินตนาการถึงพวกเขามาก่อน พวกเขาต้องการช่องทางในการพัฒนาต่อไป อัตตาของพวกเขาคืออัตตาของความคิด

ประการที่สอง เรามักพูดถึงวัฒนธรรมองค์กร ในเวียดนาม ต้องมีวิธีการเชื่อมโยงกันแบบเฉพาะเจาะจง ไม่เช่นนั้นการพัฒนาให้เป็นปกติจะเป็นเรื่องยากมาก... เรามักพูดแบบนี้ แต่ในความเป็นจริง เวียดนามกำลังเปลี่ยนแปลงไปมาก

สำหรับคนที่กลับมาจากต่างประเทศ บางครั้งพวกเขามีบุคลิกที่แตกต่างออกไป พวกเขาไม่เข้าใจกฎเกณฑ์และพฤติกรรมของชาวเวียดนามอย่างถ่องแท้

พวกเขาอาจจะเกิดและเติบโตในเวียดนาม แต่หลังจากใช้ชีวิตอยู่ต่างประเทศมานานหลายปี พวกเขาก็ไม่คุ้นเคยกับเวียดนามอีกต่อไปแล้ว และมีความคิดและพฤติกรรมแบบนานาชาติ ดังนั้น แทนที่จะตัดสินความแตกต่างเหล่านั้น เรามาเปิดใจยอมรับความแตกต่างเหล่านั้นกันเถอะ ตราบใดที่เรามีเป้าหมายการพัฒนาร่วมกัน" คุณเฮืองวิเคราะห์

“ตัวตน” ที่สาม ที่ดร.เฮืองต้องการพูดถึงคือการยอมรับการมีส่วนสนับสนุนในระดับส่วนบุคคล

“เป็นเรื่องจริงที่เราทำงานบนพื้นฐานของปัญญาร่วม มีผลงานบางชิ้นที่ต่อมาจะกลายเป็นทรัพย์สินของรัฐหรือหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง แต่การให้เกียรติบุคคลอย่างเปิดเผยและยอมรับผลงานและความพยายามของพวกเขาเป็นวิธีการแสดงออกและยกระดับอัตตาของนักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญระดับสูง” เธอกล่าว

นางสาวตรัน ตือ ตรี: บุคลากรที่มีความสามารถที่กลับบ้านยังต้อง “ยืดหยุ่น” ด้วย

คุณตรัน ตือ ตรี เป็นผู้ร่วมก่อตั้งและที่ปรึกษาอาวุโสของ Vietnam Brand Purpose เธอยังเป็นหนึ่งในบุคลากรชาวเวียดนามที่เคยดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงในบริษัทข้ามชาติหลายแห่ง เช่น ยูนิลีเวอร์ ซัมซุง พีแอนด์จี... หลังจากใช้ชีวิตและทำงานในประเทศฟิลิปปินส์ ไทย และสิงคโปร์เป็นเวลา 15 ปี เธอได้กลับมายังเวียดนามพร้อมกับประสบการณ์และความกระตือรือร้นมากมาย

“ผู้ที่กลับมาต้องมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมีจิตวิญญาณแห่งการมีส่วนร่วม” คุณตรีกล่าว ภาพ: NVCC

คุณตรีกล่าวว่า การดึงดูดผู้มีความสามารถกลับมาไม่ใช่เรื่องง่าย แม้ว่านครโฮจิมินห์จะมีโครงการดึงดูดผู้มีความสามารถมากมาย แต่ผลลัพธ์ที่ได้กลับไม่สูงนัก

“เงินเดือนเป็นปัญหา แต่ไม่ใช่ทุกอย่าง ปัญหาอยู่ที่การผสมผสานทางวัฒนธรรม” เธอกล่าวเน้นย้ำ

คุณตรียกตัวอย่างประเทศจีนว่า โครงการดึงดูดผู้มีความสามารถ 1,000 คนเมื่อสามทศวรรษก่อนได้วางรากฐานสำหรับความก้าวหน้าในสาขาต่างๆ เช่น วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของประเทศ โครงการนี้ไม่เพียงแต่ดึงดูดชาวจีนจากสหรัฐอเมริกาและยุโรปให้กลับประเทศเท่านั้น แต่ยังดึงดูดชาวต่างชาติให้กลับมาทำงานที่นั่นอีกด้วย

สิ่งที่พิเศษเกี่ยวกับแนวทางของจีนคือความยืดหยุ่น บุคลากรที่มีความสามารถไม่จำเป็นต้องกลับประเทศทันที โดยเฉพาะอาจารย์ แต่สามารถเข้าร่วมโครงการระยะสั้นได้ ซึ่งช่วยให้บุคลากรที่มีความสามารถสามารถรักษางานในประเทศบ้านเกิดของตนได้ ขณะเดียวกันก็สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศชาติ

“อันดับแรก คุณควรติดตามโครงการเพื่อดูว่าเหมาะสมหรือไม่ และคุณสามารถปรับตัวเข้ากับโครงการได้หรือไม่ ซึ่งสำคัญกว่าการถูกบังคับให้กลับมาอย่างถาวรมาก” เธอกล่าว

นางสาวตรีเสนอให้ส่งเสริมให้ภาคเอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถแทนที่จะหยุดอยู่แค่ภาคส่วนสาธารณะเท่านั้น

“เศรษฐกิจภาคเอกชนควรมีนโยบายใหม่ๆ ที่เป็นบวกมากขึ้นเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถ” นางสาวตรีกล่าว

เธอยังเตือนถึงทัศนคติที่ผิดๆ เกี่ยวกับการเปรียบเทียบคุณค่าของบุคลากรที่มีความสามารถว่า “ไม่ใช่ทุกคนที่กลับมาจากต่างประเทศจะเป็นคนดี ปัญหาอยู่ที่ว่าพวกเขาเรียนรู้อะไรและทำอะไรได้บ้าง หากไม่ชัดเจนในประเด็นนี้ ก็จะทำให้เกิดความอยุติธรรม เช่น บุคลากรในประเทศมีส่วนสำคัญมากแต่ได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ที่กลับมาจากต่างประเทศ”

ในทางกลับกัน ผู้ที่กลับมาก็ต้องมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ และมีจิตวิญญาณที่กลมกลืนเช่นกัน อย่านำวิธีการทำงานแบบเดียวกันจากที่อื่นกลับมาเวียดนาม เลือกสิ่งดีๆ ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมเวียดนามมาแบ่งปัน ไม่ใช่กลับไปด้วยทัศนคติที่อยากได้รับการยกย่อง

ผมกลับมาเวียดนามจากสิงคโปร์และเห็นความแตกต่างมากมาย แต่ผมต้องตัดสินใจว่าอะไรควรเก็บไว้และอะไรควรนำเข้ามา ผมไม่สามารถเรียกร้องให้สภาพแวดล้อมภายในประเทศเหมือนกับอีกฝ่ายหนึ่งได้ และผมไม่สามารถนำวิธีการทำงานแบบเดียวกันของอีกฝ่ายหนึ่งกลับมายังประเทศได้

เราต้องเริ่มจากการมองสิ่งดีๆ ในเวียดนามก่อน แล้วจึงนำสิ่งดีๆ ของเรามาพัฒนาองค์กรให้ดียิ่งขึ้น อย่าคิดว่าเวียดนามแย่ไปหมด มีแต่ฝั่งตรงข้ามที่ดีเท่านั้น เพราะมันผิดอย่างสิ้นเชิง

การทำเช่นนี้ทำให้คนในองค์กรรู้สึกว่าพวกเขาเข้าใจ และพวกเขามาที่นี่เพื่อสร้างคุณค่า ไม่ใช่เพื่อพิสูจน์อะไร เป้าหมายสูงสุดคือการสร้างคุณค่าร่วมกัน” เธอกล่าว

ตรงกันข้าม ตามคำกล่าวของคุณตรี บุคคลที่อยู่ภายในจะต้องเข้าใจด้วยว่าเหตุใดคนอื่นๆ จึงอยู่ที่นี่ และกำหนดจิตวิญญาณแห่งการเรียนรู้ เปิดรับการเรียนรู้ และไม่ปิดกั้นมัน

“นั่นเป็นเรื่องสำคัญมากและเป็นเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร” นางสาวตรียืนยัน

คุณภาพของมนุษย์คือปัจจัยสำคัญของการเติบโตอย่างยั่งยืน นครโฮจิมินห์เป็นเจ้าของมหาวิทยาลัยแห่งชาตินครโฮจิมินห์ วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยมากกว่า 100 แห่ง โรงเรียนนานาชาติที่มีชื่อเสียง เขตเทคโนโลยีขั้นสูง โรงพยาบาลชั้นนำ และทรัพยากรมนุษย์อันอุดมสมบูรณ์

เมืองต่างๆ จำเป็นต้องสร้าง "เมืองแห่งความรู้" อย่างเช่น One North ในสิงคโปร์ และ Oxford City ในสหราชอาณาจักร ซึ่งเป็นโมเดลที่ผสานรวมมหาวิทยาลัย หน่วยงานภาครัฐ ธุรกิจ สตาร์ทอัพ และบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงเข้าด้วยกัน เพื่อจัดตั้งศูนย์นวัตกรรม

การฝึกอบรม ดึงดูด และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมแบบมหาวิทยาลัยที่เชื่อมโยงกับตลาด เมือง และชุมชน ด้วยจุดแข็งในปัจจุบัน นครโฮจิมินห์สามารถสร้าง “เมืองมหาวิทยาลัย” (มหาวิทยาลัย - วิทยาศาสตร์ - นวัตกรรมเมือง) และ “หมู่บ้านการแพทย์” (หมู่บ้านการแพทย์ - การท่องเที่ยวเชิงการแพทย์ระหว่างประเทศ) ให้เป็นเสาหลักในพื้นที่แห่งความรู้

ดร. บุย มาน วิศวกรอาวุโส ผู้อำนวยการห้องปฏิบัติการ GTC Soil Analysis Services ดูไบ (สหรัฐอาหรับเอมิเรตส์)

Vietnamnet.vn

ที่มา: https://vietnamnet.vn/chuyen-gia-viet-khap-the-gioi-tiet-lo-bi-quyet-de-tphcm-keo-nhan-tai-ve-nuoc-2390263.html