ความโปร่งใสและความเป็นธรรมในเรื่องเงินเดือนและค่าตอบแทน

กระทรวงมหาดไทยเพิ่งเสนอปรับเงินค่าครองชีพ 3 กลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งหน่วยงานบริหารและการดำเนินงานของรัฐบาลท้องถิ่นระดับ 2 ได้แก่ เงินค่าครองชีพตำแหน่งผู้นำ เงินค่าครองชีพประจำภูมิภาค และเงินค่าครองชีพพิเศษ สิ่งที่ประชาชนสนใจอย่างมากไม่ใช่เพียงแค่เรื่องรายได้ แต่ยังรวมถึงความมุ่งมั่นที่จะสร้างนโยบายที่โปร่งใส เป็นธรรม และสร้างแรงจูงใจให้แก่บุคลากร ข้าราชการ และพนักงานของรัฐ เพื่อให้พวกเขาทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่

เงินเดือนและค่าตอบแทนเป็นประเด็นทางสังคมที่มีความสำคัญมานานแล้ว และมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับชีวิตของข้าราชการ พนักงานรัฐ และสมาชิกกองทัพหลายล้านคน อย่างไรก็ตาม กลไกเดิมที่มีค่าสัมประสิทธิ์และค่าตอบแทนที่ล้าสมัย ซ้ำซ้อน และไม่จำเป็น ได้ขัดขวางไม่ให้แนวนโยบายนี้เป็นแรงจูงใจที่แท้จริงให้พวกเขาได้มีส่วนร่วม

ในบริบทของการปฏิรูปโครงสร้างองค์กรและบริหารจัดการระบบการปกครองส่วนท้องถิ่นแบบสองระดับ การทบทวนและพัฒนานโยบายเงินเดือนและค่าตอบแทนใหม่จึงมีความเร่งด่วน ด้วยรูปแบบใหม่นี้ โครงสร้างงานจะเปลี่ยนแปลงไป ส่งผลให้ความรับผิดชอบและขอบเขตงานของเจ้าหน้าที่เปลี่ยนแปลงไปด้วย เมื่อปรับโครงสร้างองค์กร ตำแหน่งงานจำนวนมากจะถูกปรับโครงสร้างใหม่ หากยังคงระบบค่าตอบแทนแบบเดิมไว้ จะทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกัน โดยผู้ที่ทำงานเหมือนกันจะได้รับผลประโยชน์แตกต่างกัน หรือผู้ที่ทำงานมากกว่าจะได้รับน้อยกว่า และผู้ที่ทำงานน้อยกว่าจะได้รับมากกว่า

ในการพัฒนานโยบายใหม่ หลักการสำคัญคือการสร้าง "ความเป็นธรรม" ความเป็นธรรมไม่ได้หมายถึงการกระจายอย่างเท่าเทียมกัน แต่หมายถึงการจัดสรรอย่างเหมาะสมโดยพิจารณาจากตำแหน่งงาน ลักษณะงาน และสภาพแวดล้อมในแต่ละภูมิภาค ครูในพื้นที่ภูเขาและพื้นที่ด้อยโอกาส แพทย์และพยาบาลในพื้นที่ชายฝั่งและเกาะ เจ้าหน้าที่รักษาชายแดนที่ทำงานทั้งวันทั้งคืนในพื้นที่ชายแดน และนักวิจัย ทางวิทยาศาสตร์ ที่สร้างคุณูปการอย่างยิ่งต่อชุมชนและประเทศชาติ... ต้องได้รับการชดเชยที่เหมาะสม

นี่คือความยุติธรรมที่จำเป็นเพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถและทุ่มเท และเพื่อส่งเสริมผู้ที่สร้างคุณูปการอย่างโดดเด่น มันช่วยสร้างความไว้วางใจในหมู่พนักงานว่าความพยายามและคุณูปการของพวกเขาได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสม และทำให้ประชาชนเชื่อว่างบประมาณถูกใช้ไปอย่างเหมาะสม มีประสิทธิภาพ และมีความรับผิดชอบ

เรื่องนี้ยังอยู่ในบริบทของการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยการจัดระเบียบการปกครองส่วนท้องถิ่นในปี 2568 และกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานในปี 2568 โดยมีประเด็นสำคัญพื้นฐานคือ การใช้และการประเมินผลเจ้าหน้าที่ตามหลักการ "การเข้า การออกจาก การเลื่อนตำแหน่ง และการลดตำแหน่ง" ในขณะเดียวกัน เงินเดือนและค่าตอบแทนควรเชื่อมโยงกับตำแหน่งงาน ความรับผิดชอบในการบริการสาธารณะ และการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยใช้ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) ที่มีเกณฑ์ชัดเจนและเป็นรูปธรรม รวมถึงคุณภาพการบริการและระดับความพึงพอใจ เพื่อขจัดสถานการณ์ที่เจ้าหน้าที่ "พกร่มไปทำงานตอนเช้าและพกกลับบ้านตอนเย็น"

ประสบการณ์ในนครโฮจิมินห์ได้พิสูจน์แล้วว่า ค่าตอบแทนตามผลงานนั้นสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง เมื่อนำนโยบายการให้รายได้เพิ่มเติมแก่เจ้าหน้าที่นอกเวลาในระดับตำบล ชุมชน และหมู่บ้านมาใช้ โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน บุคคลเหล่านี้ไม่ได้อยู่ในบัญชีเงินเดือน แต่ได้รับค่าตอบแทนตามคุณวุฒิ การบริการสาธารณะ และสวัสดิการประกันภัยเทียบเท่ากับข้าราชการ ทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มีสถานการณ์ที่ "พวกเขาทำงานเหมือนกันแต่ได้รับสวัสดิการต่างกัน"

อีกตัวอย่างหนึ่งคือจังหวัด Khánh Hòa ซึ่งเป็นผู้บุกเบิกในระดับประเทศในการนำระบบ KPI มาใช้ประเมินผลเจ้าหน้าที่ ข้าราชการ และพนักงานของรัฐ โดยการจัดระดับเงินเดือนและการจ่ายโบนัสจะขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ผลงาน และประสิทธิภาพในการทำงาน… สิ่งนี้สร้างแรงจูงใจและเปลี่ยนทัศนคติของเจ้าหน้าที่ไปสู่แนวทางการทำงานที่เป็นบวก โปร่งใส และมีความรับผิดชอบ

ดังนั้น การปฏิรูปเงินเดือนจึงไม่ใช่แค่เรื่อง "การเปลี่ยนแปลงลำดับชั้น" อีกต่อไป แต่ยังเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานของระบบทั้งหมด โดยใช้ผลลัพธ์เป็นตัววัด และเพิ่มประสิทธิภาพการบริการ นี่จะเป็นการปฏิรูปครั้งใหญ่ ไม่เพียงแต่ในแง่ของเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความไว้วางใจของเจ้าหน้าที่และข้าราชการต่อแนวนโยบาย ตลอดจนความไว้วางใจของประชาชนต่อระบบด้วย เมื่อนโยบายค่าตอบแทนถูกนำไปใช้ในลักษณะที่โปร่งใสและเป็นธรรม นั่นคือหลักฐานของรัฐที่สร้างสรรค์ซึ่งรับใช้ประชาชน

เอ็นโก บินห์

ที่มา: https://www.sggp.org.vn/minh-bach-cong-bang-tu-tien-luong-va-phu-cap-post812484.html