Чесний, прозорий та чесний підбір вчителів

Окрім історії децентралізації, громадську думку особливо цікавить те, як забезпечити «щирість – талант – сутність», щоб автономія не стала свавільною.

Насправді, багато населених пунктів стикаються з нестачею вчителів, особливо з нових предметів, таких як: інформаційні технології, музика, образотворче мистецтво чи англійська мова. Багатьом школам доводиться «латати» це за допомогою короткострокових контрактів, а процес найму часто займає багато часу, навіть цілий рік. Тому пропозиція надати директору право наймати працівників вважається проривом у підвищенні ініціативності, допомагаючи школам швидко поповнювати людські ресурси, задовольняючи вимоги до викладання та навчання.

У багатьох розвинених країнах, таких як Фінляндія чи Японія, директори шкіл мають право періодично набирати та оцінювати вчителів. Це пов'язано з прозорим механізмом контролю, де всі записи та процеси оприлюднюються та контролюються незалежною радою. У цей час директор є одночасно керівником і особою, яка несе пряму відповідальність за якість персоналу школи, якою він керує.

Повертаючись до В'єтнаму, у проекті циркуляра Міністерства освіти та навчання чітко зазначено: лише кваліфіковані школи мають право набирати персонал. Це «обмеження» частково допомагає усунути побоювання щодо свавілля чи сентиментальності під час відбору. Однак, якщо «права» не йдуть пліч-о-пліч з «обов'язками», ними можна легко зловживати. Це занепокоєння не безпідставне, оскільки якщо директору бракує сміливості або на нього впливають особисті зв'язки, процес набору може бути «деформованим», перейти у стан «лобіювання», «надання переваги знайомим», що призведе до відсіювання хороших людей та вибору слабких.

У 2019 році ми мали практичний урок: багато контрактних вчителів у провінції Нгеан розмірковували про непрозору ситуацію з наймом, що призвело до тривалих скарг. Або ж у деяких провінціях брак висококваліфікованих вчителів ускладнює для ради з найму оцінку здібностей кандидатів. Тому, якщо директору школи надано повноваження наймати вчителів без конкретних інструкцій, ця проблема може повторитися та непомітно «йти тим самим шляхом».

Таким чином, права на працевлаштування мають бути пов’язані з механізмом періодичної оцінки та незалежної перевірки. Департамент освіти та навчання й Міністерство освіти та навчання повинні мати суворі інструменти моніторингу для забезпечення прозорих та об’єктивних критеріїв відбору за участю незалежних експертів або представників профспілок працівників освіти . Усі результати набору мають бути оприлюднені на інформаційному порталі школи та Департаменту освіти та навчання. Це «технічний бар’єр» для запобігання зловживанню владою.

Відомо, що автономія в освіті — це неминуча тенденція, але автономія не означає свавілля. Уроки університетів, які впровадили автономію, показують, що там, де є відкритість, прозорість та належна підзвітність, буде сталий розвиток. Навпаки, якщо це лише формальність і не пов’язує права з обов’язками, автономія може легко стати тягарем.

Отже, з іншої точки зору, надання директору повноважень щодо підбору персоналу можна розглядати як «випробування» управлінської спроможності школи. Директор, який «щиро» стурбований якістю освіти та є достатньо «справді» компетентним, щоб виявляти та оцінювати талановитих людей, перетворить ці повноваження на рушійну силу розвитку. Якщо цих двох факторів бракує, влада стає «палицею з двома кінцями».

У контексті реалізації в секторі освіти Резолюції Політбюро № 71-NQ/TW про прориви в розвитку освіти та навчання питання полягає не просто в тому, «чи делегувати повноваження чи ні»? А в тому, кому, за яких умов і як це контролюється? Тому що, як ніколи раніше, якісна освіта має будуватися на основі справедливості, прозорості та доброчесності.

Джерело: https://giaoducthoidai.vn/cong-bang-minh-bach-va-liem-chinh-tuyen-dung-giao-vien-post754444.html