Керівник В'єтнамського космічного центру: зарплата космічного інженера все ще залежить від рангу

За словами доктора Ле Сюань Хуя, підготовка інженера-аерокосмічного інженера потребує багато часу та грошей, а невтримання їх – це велика марна трата часу.

Хоча вартість навчання на аерокосмічного інженера становить 5-6 мільярдів донгів, зарплата цих офіцерів під час роботи у В'єтнамському космічному центрі (В'єтнамська академія наук і технологій) становить лише близько 5-8 мільйонів донгів на місяць. Це призводить до марнування державного бюджету, коли інженери звільняються з роботи, оскільки їхнього доходу не вистачає на життя.

Заступник генерального директора В'єтнамського космічного центру доктор Ле Суань Хью поспілкувався з електронною газетою VTC News про цю історію.

– Які критерії вимагаються від аерокосмічного офіцера/інженера, який проводить дослідження у В'єтнамському космічному центрі, сер?

Офіцер або інженер, який працює в аерокосмічній галузі, повинен відповідати дуже специфічним вимогам. Це інженерна галузь, яка вимагає майже абсолютної точності та дисципліни, оскільки кінцевий продукт не тільки складний, але й має працювати в суворих космічних умовах.

Після запуску на орбіту супутник стає повністю незворотним. Вся система активується лише один раз і повинна надійно працювати протягом усього терміну служби. Тому кожна деталь має бути спроектована, перевірена та перевірена з дуже високим рівнем надійності.

Робоче навантаження в цій галузі велике і триває багато років. Тому, щоб мати інженера, здатного активно займатися проектуванням або управлінням підсистемами, зазвичай потрібно 5-7 років навчання та практичного досвіду.

Новий інженер повинен пройти приблизно два роки додаткового навчання, щоб мати змогу самостійно брати участь у робочому ланцюжку. Навіть досвідченим фахівцям, які переходять у нову галузь, потрібно щонайменше шість місяців, щоб ознайомитися з технічними вимогами та конкретними процесами.

Багато з них навчаються за державне фінансування або за програмами міжнародного співробітництва, тому, коли вони залишають галузь, втрата полягає не лише в людських ресурсах, а й у витратах та накопиченому часі.

З огляду на цю характеристику, низька заробітна плата, що призводить до втрати людських ресурсів, по суті є формою марних інвестицій. Політику заробітної плати в космічній галузі слід розглядати як форму довгострокових стратегічних інвестицій для підтримки потенціалу проектування, виробництва та освоєння національних технологій, а не лише як короткострокові витрати на людські ресурси.

– Які тимчасові рішення має В’єтнамський космічний центр, щоб утримати вчених, захоплених аерокосмічною галуззю?

Дохід офіцерів та інженерів в аерокосмічній галузі сьогодні значною мірою залежить від типу фінансування проекту. Якщо супутник розробляється за рахунок інвестиційного капіталу, це фінансування дозволяється витрачати лише на придбання обладнання, будівництво інфраструктури, найм експертів та навчання, без будь-якої частини виплати заробітної плати чи додаткового доходу безпосередньо залученим офіцерам.

У цьому випадку ваш дохід складається майже виключно з основної зарплати та понаднормової роботи, максимум близько 200 годин на рік, що дуже мало порівняно з обсягом та інтенсивністю роботи.

За дослідницькі та дослідно-конструкторські роботи в галузі супутників, що виконуються за кошти науки та технологій, особливо за проектами міністерського або державного рівня, персонал може отримувати винагороду відповідно до норм, передбачених чинними циркулярами. Це найважливіше джерело доходу дослідників, не пов'язаного з заробітною платою, але явно нестабільне.

Залежність від прогресу затвердження та прийняття проекту призводить до періодичних коливань доходу, що ускладнює створення сталого розвитку, особливо для молодих інженерів, які перебувають у процесі стабілізації свого життя.

Крім того, деякі співробітники можуть викладати в університетах, навчати стажерів або брати участь у міжнародному співробітництві, щоб отримати додатковий дохід. Однак, це все нерегулярні джерела доходу.

Коли основний дохід не гарантований, багато людей змушені шукати додаткову роботу поза межами професії, щоб підтримувати сімейне життя. Це призводить до розпорошення часу та зосередженості на основному завданні, тоді як робота з розробки супутників вимагає дуже високої інтенсивності та концентрації. Якщо робота поза професією не пов'язана з космічною інженерією, спеціалізовані навички інженера також поступово втрачаються.

Покоління співробітників В'єтнамського космічного центру.

– Які пропозиції підрозділ мав раніше щодо реформи заробітної плати?

Протягом багатьох років В'єтнамський космічний центр неодноразово прагнув і бажав покращити механізм оплати праці своїх дослідників, особливо в процесі орієнтації своєї діяльності на високотехнологічний парк Хоалак.

Однак, у той час Уряд розпочав впровадження Проєкту «Посади» для уніфікації системи оплати праці в державному секторі. Тому ми очікували, що це питання буде вирішено в загальних рамках Проєкту.

Фактично, досі Проєкт «Працевлаштування» не впроваджувався синхронно, що не призвело до жодного прогресу у збільшенні доходів дослідників у певних галузях, включаючи аерокосмічну.

Ми також розуміємо, що ця складність не є унікальною для В'єтнамського космічного центру, а є поширеною ситуацією для багатьох професій у державному секторі, особливо тих, хто займається глибокими технічними дослідженнями.

Протягом минулого періоду Центр намагався обговорити та запропонувати через різні канали конкретний механізм доходів для високотехнологічного сектору, але не отримав жодних конкретних відповідей. Однак ми розуміємо, що це складне питання, пов'язане з багатьма установами та загальною фінансовою політикою держави.

Тому Центр все ще намагається «врятувати себе», розширюючи міжнародну співпрацю, використовуючи послуги обробки даних, навчаючи та передаючи технології, щоб створювати більше доходів, сприяючи покращенню життя персоналу.

Однак, у довгостроковій перспективі, це все ще проблема, яку неможливо вирішити державній службі. Ми очікуємо, що з прийняттям Резолюції 57 та переглянутого Закону про науку і технології, держава незабаром матиме спеціальний пілотний механізм для дослідницьких підрозділів у стратегічних технологічних галузях, таких як аерокосмічна галузь.

Доктор Ле Суань Хьюй, заступник генерального директора В'єтнамського космічного центру (другий зліва). (Фото: NVCC)

– Чи можете ви поділитися уроками, отриманими щодо ставлення до вчених-аерокосмічних наук в інших країнах?

Утримання талановитих кадрів не обов'язково залежить від високих зарплат, а, що ще важливіше, від підтримки стабільного робочого середовища з чітким кар'єрним шляхом та можливостями постійного розвитку.

Доктор Ле Суань Хьюй - заступник генерального директора В'єтнамського космічного центру

У сфері досліджень і розробок космічних технологій механізми заробітної плати та винагороди значно відрізняються між країнами залежно від моделей управління та економічних можливостей.

У багатьох розвинених країнах, таких як США, Японія чи Європа, більшість науковців отримують оплату праці відповідно до ринкових контрактних механізмів, прив'язаних до проектів чи результатів, а також мають дохід від співпраці з приватним сектором.

Тим часом, для країн, що розвиваються, з умовами, подібними до В'єтнаму, таких як Індонезія, підхід, як правило, полягає в підтримці довгострокової стабільності в державному секторі, розглядаючи це як основу для утримання талантів.

В Індонезії вся дослідницька діяльність, включаючи аеронавтику та космічний сектор, управляється Національним агентством досліджень та інновацій (BRIN), яке перейняло від колишнього LAPAN.

Уряд Індонезії запровадив механізм «надбавки за результативність» (tunjangan kinerja), що застосовується до всіх наукових співробітників, з 17 рівнями посад, що варіюються від приблизно 2,5 до понад 33 мільйонів рупій на місяць (еквівалентно 4-52 мільйонам донгів), а також окремий рівень для керівників BRIN приблизно 49,86 мільйона рупій (еквівалентно 70-80 мільйонам донгів).

Цей механізм фінансується безпосередньо з державного бюджету, окремо від фінансування досліджень, допомагаючи вченим мати стабільний дохід, незалежно від прогресу теми чи проекту.

Окрім зарплат та надбавок, BRIN також підтримує відносно комплексну систему підтримки людських ресурсів: стипендіальний фонд LPDP для докторантів, короткострокові програми обміну дослідниками з міжнародними експертами та механізм участі у кооперативних проектах з вітчизняними підприємствами.

Підхід Індонезії показує, що утримання талановитих людей не обов'язково залежить від високих зарплат, а, що ще важливіше, від підтримки стабільного робочого середовища з чітким кар'єрним шляхом та можливостями постійного розвитку.

У В'єтнамі механізм виплати заробітної плати та пільг все ще централізований і базується на рангових коефіцієнтах, тому важко бути гнучким між окремими галузями, такими як аерокосмічна промисловість.

Згідно з нормативними актами, науково-технічні організації можуть виплачувати заробітну плату, надбавки та винагороду з фонду додаткового доходу. Але головне питання: звідки візьметься джерело цього фонду?

Для таких підрозділів, як В'єтнамський космічний центр, більшість проектів є державними інвестиційними проектами, і інвестиційні кошти не можуть бути переведені на виплату заробітної плати.

Досвід Індонезії показує, що якщо побудувати стабільний механізм доходу, відокремлений від джерел інвестиційних проектів, і поєднати його з довгостроковою політикою навчання та розвитку людських ресурсів, цілком можливо зберегти команду інженерів та дослідників, відданих галузі.

Країни з однаковою відправною точкою йдуть цим шляхом – розглядаючи науку і технології як сферу, в яку держава повинна інвестувати стабільно і не може покладатися на короткострокові ринки.

Дякую!

Мінь Хоан - Мінь Куанг

Джерело: https://vtcnews.vn/lanh-dao-trung-tam-vu-tru-viet-nam-luong-ky-su-vu-tru-van-theo-ngach-bac-ar988737.html