دروس مستفادة من "الثورة" غير المسبوقة في إعادة هيكلة الجهاز الحكومي.

إلى جانب الإشارة إلى أوجه القصور في الجهاز المعقد والمتعدد المستويات، ذكر الأمين العام تو لام ضرورة إكمال إعادة هيكلة وتبسيط الجهاز التنظيمي للنظام السياسي في الربع الأول من عام 2025 وفقًا لشعار "العمل من أعلى إلى أسفل"، وروح "الركض والانتظار في الطابور في نفس الوقت".

وفي معرض دعمه لهذه السياسة، أكد عضو المكتب السياسي والسكرتير السابق لحزب هانوي، فام كوانغ نغي، أن الوقت قد حان وأنه من الضروري إصلاح وتبسيط الجهاز الإداري.

"يكمن الجديد في تبسيط هذا الجهاز في أن اللجنة المركزية قررت البدء من أعلى الهرم، دون إجراء برامج تجريبية، أو عقد العديد من الندوات والمناقشات كالمعتاد. وبدلاً من ذلك، بدأ النظام السياسي بأكمله على الفور في التنفيذ، ووضع جداول زمنية واضحة للغاية لإنجاز كل مهمة"، هذا ما قاله سكرتير الحزب السابق في هانوي في مقابلة مع مراسل من صحيفة دان تري.

وذكر السيد فام كوانغ نغي، أثناء مشاركته للقصص والدروس المستفادة من السنوات الـ 16 التي سبقت اندماج هانوي وها تاي، أن المهمة الأكثر صعوبة كانت دائماً هي ترتيب شؤون الموظفين، واختيار من سيكون المسؤول، ومن سيكون نائبه، ومن سيبقى، ومن سيتم نقله، أو حتى من سيضطر إلى ترك وظيفته.

كل ثورة لها صعوباتها. بالنظر إلى الوراء إلى عام 2008، عندما تم توسيع الحدود الإدارية للعاصمة ، ودمج هانوي، وها تاي، ومنطقة مي لينه (مقاطعة فينه فوك )، وبعض البلديات في مقاطعة هوا بينه، ما هي أفكارك ومشاعرك كرئيس للجنة الحزب في هانوي؟

كان الشعور السائد وقت دمج هانوي، وها تاي، ومنطقة مي لينه التابعة لمحافظة فينه فوك، وأربع بلديات تابعة لمنطقة لونغ سون (محافظة هوا بينه) هو القلق. وقد نشأ هذا القلق من كون عبء العمل ليس كبيرًا فحسب، بل جديدًا وصعبًا للغاية، في حين كان ضغط الوقت لإنجاز المهمة شديدًا للغاية.

بصفتي رئيس لجنة الحزب، كنت قد شاركت في مناقشات حول هذا الموضوع مسبقاً، لذا عندما بدأت العمل عليه، كنت قد توقعت بالفعل المهام والأساليب اللازمة والصعوبات المحتملة. وكان الجانب الأكثر تحدياً هو تنظيم شؤون الموظفين.

كان قرار دمج الجهاز الإداري مجرد قرار إداري، لذا لم يكن صعباً للغاية. أما قرار إعادة تنظيم الموظفين وتوزيعهم - وهي مسائل تتعلق بالأفراد، وتمس أفكارهم ومشاعرهم وحقوقهم ومصالحهم - فقد كان التحدي الحقيقي. كان لا بد من القيام بذلك عندما "انخفض عدد المسؤولين إلى واحد"، وتضاعف عدد النواب، وكان اختيار من سيتولى الرئاسة، ومن سيتولى منصب النائب، ومن سيبقى، ومن سيُنقل، أو حتى من سيُفصل، أمراً في غاية الصعوبة.

تُعدّ هذه الصعوبات متغيرات يصعب التنبؤ بها، إذ تعتمد على تنفيذ القرار بعد صدوره ومدى وعي القائمين عليه. وحتى لو كان النظام الجديد أكثر تنظيماً، فلن يكون فعالاً إذا تم تكليف الأشخاص غير المناسبين به.

لذا، ينبغي النظر في قضايا الهيكل التنظيمي والموارد البشرية وإصلاحها بشكل عاجل وشامل. وفي هذا الصدد، يلعب العنصر البشري، ولا سيما القادة ورؤساء المنظمات، دورًا حاسمًا.

كان من بين المخاوف الأخرى احتمال اختلاف أساليب العمل والمؤهلات والخبرات بين المسؤولين من المنطقتين المدمجتين، مما قد يؤدي إلى نقص التعاون والتأثير سلبًا على سير العمل. ومع ذلك، وبفضل اتخاذ جميع التدابير اللازمة، سارت الأمور بسلاسة.

في ذلك الوقت، حشدت هانوي جميع موظفيها تحت شعار "الوحدة والتعاون والمسؤولية".

بالتأكيد، في ذلك الوقت، كانت هناك آراء معارضة في هانوي ضد الاندماج لأنهم لم يرغبوا في مشاركة الموارد مع المناطق الأخرى؟

- صحيح أن بعض مسؤولي هانوي في ذلك الوقت كانوا متخوفين ولم يرغبوا في حدوث هذا الاندماج، لأن تقاسم الموارد من شأنه أن يقلل من مؤشرات التنمية، على سبيل المثال، المؤشرات المتعلقة بالتعليم والرعاية الصحية ودخل الفرد والتنمية الريفية ... بالإضافة إلى ذلك، كانت هناك مخاوف أخرى أيضًا.

بصفتي رئيسًا للجنة الحزب، أوضحتُ لزملائي ضرورة إعطاء الأولوية للتنمية طويلة الأمد للعاصمة ومسؤوليتنا تجاه الوطن بأكمله. فهانوي، عاصمة دولة يبلغ تعداد سكانها مئة مليون نسمة، تحتاج إلى مساحة أكبر. ومن غير المنطقي أن تضطر المدينة إلى استعارة أراضٍ من مناطق أخرى لبناء المدارس والمستشفيات والمناطق الصناعية والحضرية في المستقبل.

أوضح قادة المدينة أن الأمر لا يقتصر على الدعم والتضحية من جانب واحد، بل إن هانوي ستحظى في المقابل بظروف أفضل للتنمية بعد الاندماج. ويجب على الجميع وضع المصلحة العامة في المقام الأول.

كما قال، عند الاندماج، كان التحدي الأكبر هو تنظيم شؤون الموظفين بطريقة مناسبة ومعقولة. كيف ناقش فريق قيادة هانوي الأمر وخطط له آنذاك؟

إن سياسة دمج المحافظات والمدن ليست جديدة. ففي السابق، كانت لدينا محاولات لدمج محافظتين أو ثلاث في محافظة واحدة، ولكن بشكل عام، لم تكن تلك الجهود ناجحة، مما أدى إلى حلقة مفرغة من "الدمج ثم الانفصال مرة أخرى".

أثار هذا الواقع قلقاً عند تطبيق سياسة دمج هانوي وها تاي لأول مرة، إذ خشي الكثيرون من تكرار أخطاء "دمج ثم فصل" النظام القديم. وكان ذلك بمثابة تحذير وتذكير لنا في آن واحد.

لقد سمعت بنفسي العديد من التحذيرات في ذلك الوقت، "الاندماج سيؤدي في النهاية إلى الانفصال"، لذلك كان التحدي الذي واجهته هانوي آنذاك هو ضمان نجاح هذا الاندماج.

كان الوضع السياسي لهانوي مصدر ضغط أيضاً، فبصفتها العاصمة، إذا ما تدهور الوضع بعد الاندماج، فلن يؤثر ذلك على الاقتصاد والمجتمع المحليين فحسب، بل على البلاد بأكملها. ولذلك، ساد القلق في ذلك الوقت.

لكن في مواجهة الصعوبات، أسعى دائماً إلى إيجاد عوامل إيجابية يمكن استغلالها. وبفضل موقعها السياسي، ومواردها الاقتصادية الضخمة، وكوادرها المؤهلة، تتمتع هانوي أيضاً بمزايا عديدة في تنفيذ سياسة توسيع حدودها الإدارية.

كما قررت هانوي أنه عند الاندماج، يجب أن تكون استباقية، وأن تقترح ما هو جيد وصحيح، لا سيما فيما يتعلق بالآليات والسياسات في ترتيب شؤون الموظفين والهيكل التنظيمي.

تاريخياً، كان الانفصال سهلاً، بينما كان الاندماج صعباً. هذه السهولة والصعوبة عوامل موضوعية. يُضاعف الانفصال الهيكل التنظيمي، ويزيد عدد الموظفين، ويؤدي إلى المزيد من الترقيات والتعيينات في المناصب العليا ونواب الموظفين. أما الاندماج، من ناحية أخرى، فيُقلل من كل شيء ويُضعفه.

لذا، عند تطبيق سياسة تبسيط الهيكل التنظيمي، هناك أمران مهمان يجب القيام بهما. أولاً، من الضروري القيام بعمل أيديولوجي جيد للغاية، من خلال شرح وتحفيز الكوادر بشكل مناسب وفوري، إلى جانب آليات وسياسات ملائمة.

ثانياً، يجب أن تكون الأساليب والنهج شفافة وديمقراطية وعادلة لخلق توافق في الآراء بين الموظفين.

كان التحدي الذي واجهته السلطات قبل 16 عامًا في إعادة تنظيم شؤون الموظفين غير مسبوق. فما هي الآليات والسياسات غير المسبوقة التي طبقتها هانوي آنذاك، سيدي؟

– لتنفيذ سياسة التوحيد، ابتكرت هانوي بشكل استباقي عددًا من الآليات والسياسات المحددة. وكانت الميزة آنذاك أن هانوي وحدها كانت تخضع لعملية التوحيد، لذا لم تكن ملزمة باتباع أي نموذج محدد. اقترحت المدينة آلياتها وسياساتها الخاصة، وحظي معظمها بموافقة الحكومة المركزية.

على سبيل المثال، عندما اندمجت هانوي وها تاي، بقي عدد الموظفين في لجنتي الحزب ومجلسي الشعب دون تغيير. وفي مناقشات مع إدارة التنظيم المركزي، أوضحتُ أنه على الرغم من أن هذه الخطة أسفرت عن عدد كبير من الموظفين، إلا أن لجان الحزب تُنتخب من قبل مؤتمرات الحزب في المنطقتين، ومجالس الشعب تُنتخب من قبل الناخبين. لذلك، وعلى الرغم من العدد الكبير، كان لا بد من بقائهم على حالهم حتى الدورة التالية. ومع ذلك، كان لا بد من تقليص عدد الرؤساء ونوابهم، بالإضافة إلى عدد الإدارات والهيئات الأخرى.

أما السياسة المحددة الثانية، فتنص على أن من كانوا رؤساء أقسام، ولكنهم لم يعودوا يشغلون تلك المناصب نتيجةً للاندماج، سيحتفظون برواتبهم وبدلات مسؤولياتهم حتى نهاية فترة ولايتهم. هؤلاء الأفراد لم يرتكبوا أي أخطاء أو تقصير، وبالتالي لا ينبغي خفض استحقاقاتهم كجزء من سياسة الاندماج.

في ذلك الوقت، تضاعف عدد نواب الرؤساء عمومًا، وفي بعض الأماكن تضاعف أكثر من مرتين. على سبيل المثال، كان لدى إدارة الثقافة والرياضة والسياحة آنذاك رئيسان و13 نائبًا. لاحقًا، اضطرت المدينة إلى نقل بعضهم إلى الأحياء والمحافظات.

ثالثًا، سيحصل المسؤولون العاملون حاليًا في المدينة والذين يتم نقلهم إلى المناطق المحلية أو المستويات الشعبية على بدل سفر لتغطية تكاليف الوقود.

رابعاً، تشجيع المسؤولين على التقدم بطلبات التقاعد المبكر والحصول على استحقاقات التقاعد عند التقاعد.

إلى جانب آليات وسياسات الدعم المادي، من الضروري تشجيع الكوادر على التحلي بالسلوك المثالي والتضحية والتنازل، بل ودعوتها إلى ذلك. وهذا لا يقل أهمية عن الدعم المادي، لأنه بفهم واضح للمبادئ، ستكون الكوادر على استعداد لقبول التضحيات والمصاعب في سبيل تحقيق الأهداف المشتركة.

إذن، بالنظر إلى منصبه في ذلك الوقت - عضو المكتب السياسي، سكرتير الحزب في هانوي - ومنصب سكرتير الحزب في ها تاي، كيف توصل الزعيمان إلى اتفاق للعمل معًا من أجل هدف مشترك؟

– في المناقشات والمفاوضات، لا تضع هانوي نفسها في موقع متفوق أو أكبر أو أعلى من ها تاي، ولكن بصفتها العاصمة، تحتاج هانوي إلى أن تكون أكثر استباقية.

في أول اجتماع عمل بين اللجان الدائمة في هانوي وها تاي، أبلغت أعضاء اللجنة الدائمة لحزب مدينة هانوي بضرورة عقد الاجتماع في ها دونغ. كان هذا الأمر بسيطاً، لكنه يحمل دلالة سياسية كبيرة، إذ جعل الجميع يشعرون، منذ البداية، بوجود الديمقراطية والمساواة.

خلال الاجتماع، شجعت الجميع على التحدث والمناقشة واقتراح الموظفين قبل التصويت لتعيين من سيكون الرئيس ومن سيكون نائبه في المنظمة الجديدة.

هل كانت هناك أي مفاجآت في نتائج الاقتراع السري في ذلك الوقت يا سيدي؟

بفضل المناقشات الديمقراطية والاقتراع السري، كانت النتائج مركزة للغاية ويمكن التنبؤ بها. تم تعيين الموظفين بناءً على قدراتهم وخبراتهم وسمعتهم.

مجرد كون هانوي هي العاصمة لا يعني أن كل وكالة لديها رئيس قسم.

عندما كنتُ سكرتير الحزب في مقاطعة ها نام، أدركتُ عقلية المسؤولين في مقاطعة شهدت أكثر من عشرين عامًا من التوطيد. كانت تلك العقلية تُعرف بـ"عقلية النائب"، شعور دائم بالدونية، حيث لا يُمكن للمرء، حتى مع امتلاكه الكفاءة، أن يشغل سوى منصب نائب. وعندما اندمجت هانوي مع ها تاي، سعيتُ جاهدًا للتغلب على تلك العقلية.

عندما تولى مهمة كبيرة وصعبة ومعقدة كهذه، هل انتابه القلق يوماً بشأن حكم الأجيال القادمة، خشية أن يكون قد ارتكب خطأً ما أو لم ينجز المهمة على النحو الأمثل؟

نعم، بالتأكيد. وعلى الرغم من أننا تصرفنا بشكل ديمقراطي وعادل للغاية، فقد تظل هناك حالات لا تتم فيها تعيينات الموظفين بشكل صحيح.

لا أفعل ذلك طمعاً في الثناء أو المكافأة، بل لتحسين العمل ككل. وأحرص دائماً، طوال عملية العمل، على الانتباه إلى المشاكل المحتملة.

إن الحكم على الناس وتقييمهم أمرٌ صعبٌ دائماً، ولكن من خلال أعين الناس وآذانهم، لا يمكنك إخفاء حقيقة أنك تتحدث جيداً ولكنك تتصرف بشكل سيء. من ناحية أخرى، مهما بلغت موهبة الفرد، فإنه لا يستطيع إنجاز كل شيء بمفرده.

بالنظر إلى الصورة العامة لهانوي الآن مقارنة بما كانت عليه قبل 16 عامًا ، هل تشعر بالارتياح تجاه القرارات التي اتخذتها عند تنفيذ سياسة الاندماج؟

لم أكن وحدي من شعر بالسعادة، بل الجميع، لرؤية نتائج تنفيذ قرار الجمعية الوطنية بتوسيع الحدود الإدارية لهانوي. لقد كان مشروعًا ضخمًا وصعبًا وجديدًا، لكن لجنة الحزب ومسؤولي هانوي قاموا بعمل ممتاز، وهي مهمة اعتبرها الكثيرون في ذلك الوقت بالغة الصعوبة.

لقد مرّت ستة عشر عاماً، وهي مدة كافية لإظهار النتائج على أرض الواقع. وخلال الاجتماعات بين قادة الحزب والدولة وهانوي، تمّ الاعتراف بنجاح المدينة في توسيع حدودها الإدارية والإشادة به، لا سيما في مجال تنظيم وتوزيع الموظفين.

في ذلك الوقت، كان بعض مسؤولي هانوي متخوفين من التوسع. كما انتاب القلق مسؤولي ها تاي، متسائلين عن كيفية تعاون السكان بعد ضمهم إلى هانوي، وما إذا كانوا سيُعاملون على قدم المساواة، وكيف سيتم الحفاظ على التقاليد الثقافية للمنطقتين الشرقية والغربية وتعزيزها. كانت هناك مخاوف وتساؤلات كثيرة...

مع ذلك، يمكن التأكيد بمرور الوقت على أن إدارة شؤون الموظفين آنذاك كانت خالية من الفساد والرشوة والمحسوبية؛ فلم يكن الأمر مجرد مسألة فصاحة أو إقناع للحصول على منصب جيد. لم يكن تحقيق ذلك بالأمر الهين، بل تطلب الكفاءة والدقة والحياد والنزاهة. وهذا درس قيّم.

كانت هانوي في ذلك الوقت ديمقراطية للغاية، ولكنها كانت أيضاً صارمة للغاية مع أولئك الذين لم يمتثلوا للمهام الموكلة إليهم.

أتذكر أن نائب مدير أحد الإدارات تم تعيينه نائباً لرئيس إحدى المناطق، ولكن لأنه لم يرغب في الذهاب إلى المنطقة المحلية، قال: "ليس لدي القدرة على قيادة وإدارة الحكومة، لذا أرجو السماح لي بالبقاء".

خلال اجتماع اللجنة الدائمة، قلتُ إنه بما أن هذا الرفيق قد اعترف بعدم قدرته على القيادة والإدارة، فبإمكانه البقاء، لكن لا ينبغي له الاستمرار في منصبه. نُقل رأيي، وتلقى الرفيق على الفور قرار العودة إلى المنطقة. في ذلك الوقت، لو سمحنا لهذا المسؤول بالبقاء، لكان العديد من المسؤولين الآخرين قد طلبوا البقاء أيضاً.

في السابق ، كانت إعادة هيكلة هانوي تقتصر على مديري الإدارات والوكالات؛ أما الآن فهي تشمل الوزراء . هل تعتقد أن هذا سيكون أكثر صعوبة؟

هناك بالتأكيد صعوبات، ولكن من منظور آخر، يجب أن يتمتع الوزراء ورؤساء اللجان المركزية بمستوى أعلى من المسؤولية والانضباط الذاتي والروح الريادية والسلوك المثالي.

النقطة المهمة التي أود التأكيد عليها هي أن الأساليب والنهج يجب أن تكون ديمقراطية وشفافة؛ ويجب أن تكون الآليات والسياسات المصاحبة لها علمية ومعقولة وعادلة.

إن فعالية وكفاءة النظام الجديد لا تتحسن تلقائيًا مع إعادة الهيكلة والتبسيط؛ فالعامل الأكثر أهمية وحسمًا هو تعيين الأشخاص المناسبين في الوظائف المناسبة.

شكراً لك سيدي!

المحتوى: هواي ثو

المصدر: https://dantri.com.vn/xa-hoi/bai-hoc-tu-cuoc-cach-mang-sap-xep-bo-may-chua-tung-co-tien-le-20241217183833855.htm