الاحتفاظ بالمدربين المهنيين الموهوبين: تحدٍ كبير.

يؤكد القرار رقم 71 الصادر عن المكتب السياسي بشأن تحقيق إنجازات في التعليم والتدريب على المهمة التالية: "وضع سياسات لجذب الخبراء والعمال ذوي المهارات العالية للمشاركة في تدريس وتوجيه المهارات المهنية". ويُعتبر هذا أحد الحلول لتحقيق نقلة نوعية في تطوير قوة عاملة ذات مهارات عالية.

ومع ذلك، فإن تحقيق هذه السياسة يتطلب من مؤسسات التعليم المهني مواجهة العديد من التحديات الصعبة.

هم ماهرون في مهنتهم لكنهم يجدون صعوبة في التدريس داخل الفصل الدراسي.

صرحت السيدة نجو ثي كوين شوان، مديرة كلية سايغون للسياحة ، بأن الكلية تواجه صعوبات جمة في توظيف مدربين لبرنامج فنون الطهي. فالطهاة وكبار الطهاة ذوو الخبرة والمهارات الممتازة، حتى أولئك الذين يتمتعون بقدرات تدريسية جيدة، غالباً ما يفتقرون إلى شهادة جامعية في المجال ذي الصلة، وبالتالي لا يستوفون معايير المدربين المطلوبة. في المقابل، يعمل العديد من خريجي الجامعات في المقام الأول في المختبرات، ويفتقرون إلى الخبرة العملية في فنون الطهي، مما يصعب عليهم نقل مهاراتهم إلى الطلاب.

وهذا يؤدي إلى مفارقة: أولئك الحاصلون على شهادات جامعية يفتقرون إلى الخبرة العملية، في حين أن أولئك الذين لديهم خبرة عملية ومهارات تربوية يعيقهم متطلبات الشهادة.

وللحفاظ على المدربين المهنيين الموهوبين، هناك حاجة إلى آلية تعويض خاصة، بمستويات أجور تنافسية مع تلك الموجودة في الشركات.

صورة: ملكتي

لذا، تلتزم المدرسة بأسلوبها الفريد في التوظيف: اختيار أفراد من الشركات ممن يمتلكون مؤهلات تربوية وشغفاً بالتدريس. ثم تقوم المدرسة بتدريبهم مباشرةً وفقاً للبرامج الأوروبية، وتشترط عليهم الحصول على شهادة قبل بدء التدريس رسمياً.

ولا يقتصر هذا الأمر على قطاع الطهي فحسب، بل تواجه الجامعات نقصاً في المحاضرين المؤهلين في العديد من المجالات الرئيسية مثل الهندسة الدقيقة، وتكنولوجيا السيارات، والهندسة الكهربائية والإلكترونية، وتكنولوجيا المعلومات، والخدمات اللوجستية.

بحسب السيد لام فان كوان، رئيس جمعية التعليم المهني في مدينة هو تشي منه، فإن آلية الاختيار الصارمة التي تشترط المهارات المهنية والمؤهلات التربوية قد قلّصت عدد المرشحين. وفي الوقت نفسه، فإن إجراءات دعوة الحرفيين والخبراء من خارج المجتمع للمشاركة في التدريس معقدة، كما أن الأجر غير مجزٍ، مما يقلل من اهتمام الناس.

صعوبات تتعلق بالسياسات والمزايا

ترى السيدة كوين شوان، الحاصلة على درجة الماجستير، أن دفع رواتب عالية للمحاضرين المتميزين يُمثل تحديًا كبيرًا. وتشير إلى أن العديد من المحاضرين المدعوين إلى الكلية هم من كبار المهنيين في الشركات، مثل رؤساء الطهاة والخبراء، برواتب تفوق بكثير ما تستطيع الكلية تحمله. وقد سعت الكلية إلى تحقيق توازن في التعويضات لتقديم مستويات مختلفة من المزايا، لكن لا يزال من الصعب مقارنتها بالدخل الفعلي من الشركات. وأضافت: "إن التزامهم بالكلية ينبع أساسًا من حبهم للمهنة، واحترامهم لسمعة الكلية، ورغبتهم في المساهمة في التنمية الشاملة للقطاع".

قامت بعض مؤسسات التدريب المهني بتطبيق سياسات تحفيزية استباقية للاحتفاظ بفريق من المحاضرين ذوي الكفاءة العالية وتطويرهم. وأوضح الدكتور دينه فان دي، القائم بأعمال مدير كلية لي تو ترونغ (مدينة هو تشي منه)، أن الكلية تولي اهتمامًا دائمًا للمحاضرين المؤهلين تأهيلاً عاليًا وتحفزهم من خلال تحسين السياسات والآليات المتعلقة بالتدريب والتطوير المهني والحوافز والتقدير. وأضاف الدكتور دي، على سبيل المثال: "يحصل المحاضرون الذين يسعون للحصول على درجة الماجستير على دعم مالي قدره 60 مليون دونغ فيتنامي للشخص الواحد، بينما يحصل الحاصلون على درجة الدكتوراه على 200 مليون دونغ فيتنامي، ويحصل الأساتذة المشاركون الحاصلون على درجة الدكتوراه على 250 مليون دونغ فيتنامي، ويحصل الأساتذة الحاصلون على درجة الدكتوراه على 300 مليون دونغ فيتنامي. بالإضافة إلى ذلك، يحصل المحاضرون الحاصلون على درجة الدكتوراه أو أعلى على مبلغ إضافي يتراوح بين 3 و5 ملايين دونغ فيتنامي شهريًا، إلى جانب رواتبهم ومزاياهم العامة."

إلى جانب السياسات المالية، تستثمر كلية لي تو ترونغ أيضاً في بيئة العمل. ومع ذلك، أقرّ الدكتور دي بأن هذا المستوى من التعويضات يقتصر حالياً على المزايا الداخلية للكلية.

يتفق الخبراء على أنه لجذب الأفراد الموهوبين، يجب مراعاة سياسات التعويضات في ضوء سوق العمل.

يرى الدكتور هوانغ نغوك فينه، المدير السابق لإدارة التعليم المهني (وزارة التعليم والتدريب)، أن دخل الشركات أعلى بكثير من رواتب المدارس، مما يجعل الاحتفاظ بالمدربين المهنيين المهرة تحديًا كبيرًا. تستطيع الشركات تقديم رواتب مجزية لجذب العمال المهرة للمشاركة المباشرة في الإنتاج، بينما تجد المدارس صعوبة في المنافسة من حيث الدخل. لذا، لا يمكن الاعتماد فقط على رواتب الميزانية العامة للاحتفاظ بالمدربين المهرة، بل يتطلب الأمر آلية أكثر مرونة.

ووفقًا للدكتور فينه، من ناحية، يمكن إنشاء صناديق تنمية الموارد البشرية بمشاركة الشركات (مثل صندوق تدريب المؤسسات بموجب القرار 71)؛ ومن ناحية أخرى، يجب على المدارس زيادة دخل المحاضرين من خدمات التدريب أو نقل التكنولوجيا أو التعاون الإنتاجي.

تدعو العديد من الكليات خبراء لتدريس طلابها.

صورة: ين ثي

الإصلاح يبدأ من عملية الاختيار

وفقًا لما ذكره الأستاذ لام فان كوان، ينبغي التعامل مع تطوير أعضاء هيئة التدريس من منظور "دورة الحياة المهنية"، والتي تشمل مراحل متعددة بدءًا من التوظيف والتدريب والتطوير، والتقدم الوظيفي، وصولًا إلى الاحتفاظ بهم وتقديرهم.

فيما يتعلق بعملية الاختيار، ينبغي توسيع نطاق المرشحين، بحيث لا يقتصر على الحاصلين على تدريب تربوي، بل يشمل استقطاب الحرفيين والمهندسين والفنيين المهرة من قطاع الأعمال. ويُعدّ مبدأ "التوظيف أولاً ثم التدريب لاحقاً" مناسباً: حيث يتم أولاً اختيار المهنيين المهرة، ثم تدريبهم تدريجياً على أساليب التدريس لتمكينهم من التدريس في الفصول الدراسية.

أكد الأستاذ كوان على ضرورة وضع خارطة طريق تدريبية متعددة المراحل، على غرار النموذج الألماني: النظرية ← التطبيق التربوي ← التدريس التجريبي ← التقييم. وفي الوقت نفسه، يجب أن يشمل محتوى التدريب مهارات اللغة الأجنبية الأساسية، والمهارات الرقمية، والمهارات الشخصية لتمكين المحاضرين من التكيف مع سياق التحول الرقمي. علاوة على ذلك، من الضروري تعزيز برامج التدريب العملي في الشركات وإيفاد المحاضرين إلى الخارج لمزيد من التدريب لتحديث معارفهم بالتقنيات الجديدة.

بحسب الأستاذ كوان، من الضروري وضع مسار وظيفي واضح، بدءًا من محاضر، ثم محاضر أول، وصولًا إلى أخصائي تدريب. ويُعدّ تطبيق نموذج "المحاضر المزدوج" - أي التدريس في الجامعة والعمل في شركة في الوقت نفسه - حلًا عمليًا. إضافةً إلى ذلك، ينبغي تشجيع المحاضرين على إجراء البحوث التطبيقية، وتأليف الكتب الدراسية، والمشاركة في مشاريع الابتكار التكنولوجي لتعزيز قدراتهم المهنية.

للحفاظ على الكفاءات المتميزة، يلزم وضع آلية تعويض خاصة، بمستويات رواتب تنافسية مع الشركات. إضافةً إلى الراتب الأساسي، يمكن استحداث بدلات إضافية من خلال التعاون مع الشركات، أو مشاريع البحث، أو خدمات التدريب. في الوقت نفسه، يجب تعزيز مكانة المدربين المهنيين اجتماعياً من خلال تكريمهم، ومنحهم الجوائز، والترويج لصورتهم عبر وسائل الإعلام.

أكد الدكتور هوانغ نغوك فينه أنه بالإضافة إلى الدخل، فإن بيئة التدريس وفرص التطوير الوظيفي والمكانة الاجتماعية والتقدير المجتمعي هي أيضاً عوامل مهمة في الاحتفاظ بالأفراد الموهوبين.

خبرة من مصادر دولية

استشهد الأستاذ لام فان كوان بمثال ألمانيا، حيث يتألف المدربون المهنيون في المقام الأول من حرفيين ومهندسين مهرة يتلقون تدريباً تربوياً من خلال عملية متعددة المستويات. ويعودون بانتظام إلى الشركات لتحديث معارفهم بالتقنيات الجديدة، مما يشكل نموذج "المدرب المزدوج" الشهير، حيث يجمعون بين التدريس والعمل.

في كوريا الجنوبية، يتلقى المدربون تدريبهم في الأكاديمية الوطنية لتدريب المعلمين المهنيين، المرتبطة ارتباطاً وثيقاً بالمناطق الصناعية. ويُشترط عليهم الخضوع لتدريب عملي منتظم، ولا يمكن فصلهم عن الإنتاج.

تُطلق سنغافورة على مُدرّبي التدريب المهني لقب "مُدرّبين"، وتُعاملهم على هذا الأساس، وتدفع لهم رواتب تُضاهي رواتب المُحترفين في الشركات. وتستثمر الحكومة بكثافة في تطوير المهارات الرقمية والشخصية، مما يُمكّن المُدرّبين ليس فقط من تدريس المهارات المهنية، بل أيضاً من غرس أخلاقيات العمل وروح الابتكار لدى طلابهم.

أكد الدكتور هوانغ نغوك فينه أن التجارب الدولية تُظهر أن الدول الناجحة في مجال التعليم والتدريب المهني تُقنّن جميع سياساتها بوضوح في القانون. ففي سنغافورة، على سبيل المثال، يُنص نموذج معهد التعليم التقني (ITE) على سلم رواتب تنافسي مرتبط بالمهارات وكفاءة التدريس، ويُلزم المدربين بالخضوع لفترات تدريب دورية في الشركات، مع ضمان حقوقهم بموجب القانون. أما في ألمانيا، فيوجد قانون التدريب المهني (BBiG) الذي يُحدد مسؤولية ثلاثة أطراف: الدولة، والشركات، والمدارس المهنية. ويتعين على الشركات إرسال عمال ذوي مهارات عالية للمشاركة في التدريب، ويُعترف بهؤلاء العمال قانونًا كمدربين مهنيين.

القاسم المشترك هو أن المدربين المهنيين في هذه البلدان معترف بهم لخبرتهم وفعالية تدريبهم وقبولهم في سوق العمل - وكلها أمور تم ترسيخها مؤسسياً.

المصدر: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm