الاحتفاظ بالمعلمين الجيدين: تحدي كبير

يؤكد القرار 71 للمكتب السياسي بشأن الإنجازات التعليمية والتدريبية على أهمية: "وضع سياسات لجذب الخبراء والكوادر المؤهلة للمشاركة في تعليم وتدريب المهارات المهنية". ويُعتبر هذا أحد الحلول لإحداث نقلة نوعية في تنمية الموارد البشرية المؤهلة.

لكن لتحقيق هذه السياسة تواجه مؤسسات التعليم المهني العديد من المشاكل الصعبة.

جيد في العمل ولكن من الصعب تدريسه في الفصل

صرحت السيدة نغو ثي كوينه شوان، مديرة كلية سايغون للسياحة ، بأن الكلية تواجه صعوبات جمة في استقطاب محاضرين في مجال الطهي. فالطهاة ذوو الخبرة ورؤساء الطهاة ذوي المهارات الممتازة، حتى أولئك الذين يتمتعون بمهارات تدريسية جيدة، لا يستوفون المعايير المطلوبة للمحاضرين، ولكنهم لا يحملون شهادة جامعية في التخصص المطلوب. على العكس من ذلك، يعمل العديد من خريجي الجامعات بشكل رئيسي في المختبرات، ويفتقرون إلى المهارات العملية في الطهي، مما يصعب عليهم نقل مهاراتهم إلى الطلاب.

وهذا يؤدي إلى مفارقة: فالأشخاص الحاصلين على درجات جامعية يفتقرون إلى التطبيق العملي، في حين أن أولئك الذين يتمتعون بالتطبيق العملي والقدرة على التدريس يلتزمون بمتطلبات الحصول على الدرجة العلمية.

وللاحتفاظ بالمحاضرين المهنيين الجيدين، من الضروري أن يكون لدينا آلية معاملة خاصة ورواتب تنافسية مع الشركات.

الصورة: MY QUYEN

لذلك، تُواصل المدرسة نهجها الخاص في اختيار الكفاءات من الشركات، ممن يتمتعون بمؤهلات تربوية وروح نقل الخبرات المهنية. بعد ذلك، تُدرّبهم المدرسة مباشرةً وفقًا للبرنامج الأوروبي، وتشترط عليهم الحصول على شهادة قبل بدء التدريس الرسمي.

لا تقتصر هذه القصة على قطاع المطابخ فحسب، بل تعاني العديد من المجالات الرئيسية، مثل الميكانيكا الدقيقة، وتكنولوجيا السيارات، والكهرباء والإلكترونيات، وتكنولوجيا المعلومات، والخدمات اللوجستية، وغيرها، من نقص في المحاضرين الأكفاء.

قال السيد لام فان كوان، رئيس جمعية التعليم المهني في مدينة هو تشي منه، إن آلية الاختيار الصارمة، التي تشترط امتلاك مهارات مهنية وشهادة تدريس، قد قلّصت من عدد المرشحين. في الوقت نفسه، لا تزال إجراءات دعوة الحرفيين والخبراء من خارج الجمعية للتدريس معقدة، والأجور غير مغرية، مما يُقلل من اهتمام الناس.

الصعوبات في السياسات والعلاج

يعتقد الأستاذ كوينه شوان أن رواتب المحاضرين المتميزين تُمثل تحديًا كبيرًا. ويشير إلى أن العديد من المحاضرين المدعوين يشغلون مناصب عليا في الشركات، كالطهاة والخبراء... برواتب أعلى بكثير من دخل الكلية. وقد حاولت الكلية تحقيق التوازن بين مستويات المعاملة المختلفة، ولكن لا يزال من الصعب مقارنتها بالدخل الفعلي من الشركات. وأضاف: "إن تعلقهم بالكلية ينبع أساسًا من حبهم للمهنة، واحترامهم لسمعة الكلية، ورغبتهم في المساهمة في التنمية الشاملة للقطاع".

اعتمدت بعض مؤسسات التدريب المهني سياسات تفضيلية استباقية للاحتفاظ بفريق من المحاضرين المؤهلين وتطويرهم. وصرح الدكتور دينه فان دي، القائم بأعمال مدير كلية لي تو ترونغ (مدينة هو تشي منه)، بأن الكلية تهتم دائمًا بالمحاضرين المؤهلين تأهيلاً عالياً وتحفزهم من خلال تطوير سياسات وآليات التدريب والرعاية والمعاملة التفضيلية والتكريم. وأضاف: "يُدعم محاضرو الماجستير بمبلغ 60 مليون دونج فيتنامي للفرد، وحاصلو الدكتوراه بمبلغ 200 مليون دونج فيتنامي، والأساتذة المساعدون - الحاصلون على درجة الدكتوراه - بمبلغ 250 مليون دونج فيتنامي، والأساتذة - الحاصلون على درجة الدكتوراه - بمبلغ 300 مليون دونج فيتنامي. كما يُدعم المحاضرون الحاصلون على درجة الدكتوراه أو أعلى بمبلغ إضافي يتراوح بين 3 و5 ملايين دونج فيتنامي شهريًا، بالإضافة إلى رواتبهم ونظامهم العام".

بالإضافة إلى السياسات المالية، تستثمر كلية لي تو ترونغ أيضًا في بيئة العمل. مع ذلك، أقرّ الدكتور دي بأن هذا المستوى من الاهتمام يقتصر على البيئة الداخلية للمدرسة فقط.

يتفق الخبراء على أنه من أجل جذب الأشخاص الموهوبين، يتعين علينا وضع سياسات تعويضية فيما يتعلق بسوق العمل.

قال الدكتور هوانغ نغوك فينه، المدير السابق لإدارة التعليم المهني (وزارة التعليم والتدريب)، إن دخل الشركات أعلى بكثير من رواتب المدارس، لذا يُمثل الاحتفاظ بمعلمي التعليم المهني الأكفاء تحديًا كبيرًا. تستطيع الشركات دفع رواتب مغرية لجذب عمال أكفاء للمشاركة المباشرة في الإنتاج، بينما تجد المدارس صعوبة في المنافسة على الدخل. لذلك، لا يمكن الاعتماد على رواتب الميزانية وحدها للحفاظ على المعلمين الأكفاء، بل يجب إيجاد آلية مرنة.

وبحسب الدكتور فينه، فمن ناحية، يمكن تشكيل صناديق تنمية الموارد البشرية بمشاركة المؤسسات (مثل صندوق تدريب المؤسسات وفقاً للقرار 71)؛ ومن ناحية أخرى، يجب على المدارس زيادة دخل المحاضرين من خدمات التدريب أو نقل التكنولوجيا أو التعاون الإنتاجي.

تدعو العديد من الكليات الخبراء لتدريس الطلاب.

الصورة: ين ثي

الإصلاح من مرحلة الاختيار

وفقا للمعلم لام فان كوان، فإن تطوير هيئة التدريس يجب أن يتم وفقًا "لدورة الحياة المهنية"، بما في ذلك العديد من المراحل من الاختيار والتدريب والرعاية والتطوير المهني إلى الاحتفاظ والتكريم.

فيما يتعلق بعملية الاختيار، يجب توسيع نطاق المرشحين، بحيث لا يقتصروا على الحاصلين على تدريب تربوي، بل يجب العمل بجرأة على استقطاب العمالة الماهرة والمهندسين والحرفيين من الشركات. وتُعدّ آلية "التوظيف أولاً ثم التدريب لاحقاً" مناسبة: اختيار العمالة الماهرة أولاً، ثم تدريبهم تدريجياً ليصبحوا قادرين على التدريس.

أكد الأستاذ كوان على ضرورة بناء خارطة طريق تدريبية متعددة المراحل، على غرار النموذج الألماني: النظرية ← الممارسة التربوية ← التدريس التجريبي ← التقييم. وفي الوقت نفسه، يجب أن يتضمن محتوى التدريب إلزامًا باللغات الأجنبية والمهارات الرقمية والمهارات الشخصية للمحاضرين للتكيف مع سياق التحول الرقمي. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري تعزيز برامج التدريب الداخلي في المؤسسات، وإرسال المحاضرين للدراسة في الخارج لتحديث التقنيات الجديدة.

وفقًا للمعلم كوان، يجب أيضًا تصميم مسار وظيفي واضح، بدءًا من المحاضر ← المحاضر الرئيسي ← أخصائي التدريب. يُعد تطبيق نموذج "المحاضر المزدوج" - التدريس في المدرسة والعمل في الشركات - حلاً عمليًا. إلى جانب ذلك، من الضروري تشجيع المحاضرين على إجراء البحوث التطبيقية، وتأليف الكتب الدراسية، والمشاركة في مشاريع الابتكار التكنولوجي لتحسين قدراتهم المهنية.

للاحتفاظ بالكفاءات، من الضروري وجود آلية معاملة خاصة ومكافآت تنافسية مع الشركات. بالإضافة إلى الرواتب، يُمكن توفير بدلات إضافية من خلال التعاون مع الشركات أو مشاريع البحث أو خدمات التدريب. في الوقت نفسه، من الضروري تعزيز المكانة الاجتماعية للمحاضرين المهنيين من خلال تكريمهم ومنحهم جوائز، ونشر صورتهم عبر وسائل الإعلام.

وأكد الدكتور هوانغ نغوك فينه أنه بالإضافة إلى الدخل، فإن البيئة التعليمية وفرص التطوير المهني والوضع الاجتماعي واحترام المجتمع هي أيضًا عوامل مهمة في الاحتفاظ بالأشخاص الموهوبين.

الخبرة من الخارج

أشار الأستاذ لام فان كوان إلى أن المحاضرين المهنيين في ألمانيا ينحدرون بشكل رئيسي من العمال المهرة والمهندسين، ويتلقون تدريبًا تربويًا من خلال خطة عمل متعددة المستويات. ويعودون إلى الشركات بانتظام لتحديث التقنيات الجديدة، مُشكلين بذلك نموذج "المحاضر المزدوج" الشهير، حيث يُدرِّسون ويعملون في آنٍ واحد.

في كوريا، يُدرَّب المعلمون في معاهد وطنية لتدريب المعلمين المهنيين، تابعة للمناطق الصناعية. ويُشترط عليهم التدريب بانتظام، ولا يمكن فصلهم عن الإنتاج.

تُطلق سنغافورة على مُدرّبي التدريب المهني لقب "مدربين"، وتُعاملهم كمدربين، وتُكافئهم بأجور تُعادل رواتب المهنيين في قطاع الأعمال. تُوظّف الحكومة استثماراتٍ ضخمةً في تدريب المهارات الرقمية والشخصية، مُساعدةً المُدرّبين ليس فقط على تعليم المهارات المهنية، بل أيضًا على تدريب الطلاب على أساليب العمل والابتكار.

أكد الدكتور هوانغ نغوك فينه أن التجارب الدولية تُظهر أن الدول التي نجحت في مجال التعليم المهني، تُقنن جميع سياساتها بوضوح. سنغافورة، من خلال نموذج معهد التعليم التقني (ITE)، تُحدد سلم رواتب تنافسي مرتبط بالمهارات وفعالية التدريس، وتُلزم المحاضرين بالذهاب دوريًا إلى الشركات للتدريب، مع ضمان حقوقهم بموجب القانون. ألمانيا لديها قانون للتدريب المهني (BBiG) يُؤكد مسؤوليات ثلاثة أطراف: الدولة والشركات والمدارس المهنية. يجب على الشركات إرسال عمال ذوي مهارات عالية للمشاركة في التدريب، ويُعترف بهم قانونًا كمُدربين مهنيين.

والأمر المشترك هو أن المعلمين المهنيين في هذه البلدان معترف بهم لمهاراتهم وفعالية تدريبهم والاعتراف بهم من سوق العمل - وكل ذلك أصبح مؤسسيا.

المصدر: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm