4 HERAUSFORDERUNGEN IN DER RESSOURCENENTWICKLUNG
Auf dem wissenschaftlichen Workshop „Strategischer Durchbruch im Bereich der Humanressourcen, insbesondere der hochqualifizierten Humanressourcen im neuen Kontext“, der am 8. Oktober vom Zentralen Komitee für Propaganda und Massenmobilisierung des Gesundheitsministeriums und dem Nationalen Politischen Verlagshaus Wahrheit an der Medizinischen Universität Hanoi veranstaltet wurde, analysierten zahlreiche Experten die Gründe dafür, dass die seit langem bestehende Erwartung eines Durchbruchs in der Strategie zur Entwicklung der Humanressourcen noch nicht in Erfüllung gegangen ist.
Innovationen in der Ausbildung, die den in der Praxis benötigten Fähigkeiten Priorität einräumen, sind eine der Lösungen für die Personalentwicklung.
FOTO: NHAT THINH
Laut Vu Van Phuc, außerordentlicher Professor und ehemaliger Chefredakteur der „Kommunistischen Zeitschrift“ , haben wir auf allen drei jüngsten Parteitagen Strategien zur Entwicklung der Humanressourcen, insbesondere hochqualifizierter Fachkräfte, vorgeschlagen, aber bisher haben wir unsere Erwartungen nicht erfüllt. In den Entwürfen für den bevorstehenden 14. Nationalkongress betont unsere Partei weiterhin, dass die Entwicklung von Humanressourcen und hochqualifizierten Fachkräften nach wie vor eine entscheidende Strategie darstellt. Die Frage ist nun, wie wir in Zukunft vorgehen sollen und welche Lehren wir aus unserer bisherigen Geschichte ziehen können.
Laut Dr. Nguyen Si Dung, ehemaliger stellvertretender Leiter des Büros der Nationalversammlung , steht Vietnam im Bereich der Humanressourcen aktuell vor vier großen Herausforderungen. Eine davon ist, dass die Qualität der Arbeitskräfte nicht den Entwicklungsanforderungen entspricht. Vietnams Arbeitsproduktivität liegt lediglich bei 7,4 % derjenigen Singapurs, 17,4 % Südkoreas und 36 % Chinas. Es herrscht ein akuter Mangel an Fachkräften im sogenannten „Gelbkragen“-Sektor – hochqualifizierten Technikern, die in der Lage sind, Technologien zu bedienen und Innovationen voranzutreiben. Viele ausländische Direktinvestitionsunternehmen beklagen die Schwierigkeit, hochqualifizierte Arbeitskräfte und professionelle Führungskräfte zu rekrutieren.
Zweitens ist die Diskrepanz zwischen Qualifikationen und Marktgepflogenheiten nach wie vor zu groß. Laut einer Umfrage der Manpower Group (2023) gaben mehr als 54 % der Unternehmen in Vietnam an, dass es ihren Mitarbeitern an entsprechenden Qualifikationen mangelt, insbesondere in Branchen wie Informationstechnologie, Logistik, erneuerbare Energien und digitalem Marketing.
Drittens stellt die Abwanderung hochqualifizierter Fachkräfte ein stilles, aber gravierendes Problem dar. Nicht nur ist die Rückkehrquote vietnamesischer Studenten nach einem Auslandsstudium gering, sondern auch talentierte einheimische Arbeitskräfte wandern ins Ausland oder in den privaten Sektor und ausländische Unternehmen in Vietnam ab.
Viertens besteht Ungleichheit beim Zugang zu Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung. Regionale, städtisch-ländliche, geschlechtsspezifische und einkommensbedingte Unterschiede führen weiterhin zu Ungleichheiten beim Zugang zu qualitativ hochwertiger Ausbildung.
Notwendigkeit eines Elite-Beamtendienstes
Andere Experten äußerten Bedenken hinsichtlich der Qualität der personellen Ressourcen im öffentlichen Sektor, da es dem öffentlichen Dienst derzeit an hochqualifizierten und talentierten Mitarbeitern mangelt. Denn wenn Institutionen gut funktionieren und von einem hochqualifizierten öffentlichen Dienst getragen werden, schaffen wir ein stabiles Umfeld, fördern Investitionen, Innovationen und entwickeln die personellen Ressourcen.
Laut dem Direktor der Akademie für öffentliche Verwaltung und Management, Professor Nguyen Ba Chien, benötigt Vietnam, um bis 2045 ein entwickeltes Land mit hohem Einkommen zu werden, einen öffentlichen Dienst, der nicht nur effektiv arbeitet, sondern auch ein Elite-Niveau erreicht. Ein solcher Elite-Dienst erfordert hochqualifizierte Kader und Beamte mit ausgeprägten Fähigkeiten in der Planung und Umsetzung von Strategien sowie die Fähigkeit, Informationen tiefgründig zu analysieren, zu synthetisieren und fundierte Meinungen zu formulieren. Professionalität und hohes Verantwortungsbewusstsein sind darüber hinaus unverzichtbare Faktoren für diese Kader und Beamten.
„Die Gewinnung und Ernennung von Fachkräften aus der Privatwirtschaft für Spezialisten-, Management- und Führungspositionen im Staatsapparat, insbesondere für Positionen, die spezielle Kenntnisse oder umfangreiche praktische Erfahrung erfordern und deren Vergütung sich nach Arbeitsleistung und praktischer Kompetenz und nicht nach Rang richtet, ist ein unaufhaltsamer Trend. Der öffentliche Sektor muss im Wettbewerb um Talente nicht nur auf die traditionelle Attraktivität von Beamten setzen, sondern auch flexible Managementmethoden anwenden, die – ähnlich wie in der Privatwirtschaft – auf Leistung und Kompetenz basieren“, sagte Herr Nguyen Ba Chien.
Der außerordentliche Professor Le Minh Thong, ehemaliger Assistent des Vorsitzenden der 14. Nationalversammlung , stimmte ebenfalls der Ansicht zu, dass der Schlüssel zu einem Durchbruch in der Personalstrategie in der Schaffung eines effektiven öffentlichen Dienstes liegt. Diese Effektivität hängt unmittelbar von der Qualität des Teams aus Kadern, Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst ab – also jener Personen, die mit der Umsetzung und Organisation der öffentlichen Dienstleistungen betraut sind.
In den vergangenen zwei Jahren wurde durch eine Reihe neuer Maßnahmen ein günstigerer institutioneller Rahmen für das Talentmanagement im öffentlichen Sektor geschaffen, darunter: die Gehaltsreform (Grundgehalt von 2,34 Millionen VND/Monat ab dem 1. Juli 2024), Maßnahmen zur Gewinnung und Förderung von Talenten (Dekret Nr. 179/2024/ND-CP), die Standardisierung der nationalen Personaldaten des öffentlichen Dienstes (Rundschreiben Nr. 06/2023/TT-BNV des Innenministeriums)... Damit wird die Entschlossenheit unterstrichen, zentrale „Engpässe“ im Talentmanagement des öffentlichen Sektors zu beseitigen.
Obwohl es wichtige institutionelle Fortschritte gegeben hat, bleiben der „politische Rückstand“ und die praktischen Herausforderungen enorm.
Laut Associate Professor Vu Van Phuc stimmte er den Vorschlägen der Experten im Workshop zum Aufbau hochqualifizierter Fachkräfte für den öffentlichen Dienst zu. Sein Lösungsvorschlag sah vor, der Entwicklung von Führungskräften Priorität einzuräumen. Demnach sei die Anwendung des Konzepts der „professionellen Talentförderung“ notwendig. Dies erfordere Innovationen bei Rekrutierung, Leistungsbeurteilung, Gehaltszahlung, Belohnung, Beförderung und Ernennung. Die Umsetzung müsse Transparenz und Demokratie gewährleisten. Darüber hinaus sei eine Innovation der Aus- und Weiterbildung erforderlich. Dies sei Teil der laufenden grundlegenden und umfassenden Bildungsreform, wobei die Vermittlung praxisrelevanter Kompetenzen Priorität haben müsse.
Associate Professor Vu Van Phuc sprach auf der wissenschaftlichen Konferenz „Strategischer Durchbruch im Personalwesen, insbesondere hochqualifiziertes Personal im neuen Kontext“.
FOTO: QUY HIEN
GUTE WISSENSCHAFTLER GENIESSEN DIE GLEICHE BEHANDLUNG WIE VIZIMMEISTER UND MINISTER.
Der außerordentliche Professor Vu Van Phuc warnte jedoch auch vor dem Trend, qualifizierte Experten zu „zwingen“, Beamte zu werden. Dieses Problem hat zwei schädliche Auswirkungen: Es beeinträchtigt nicht nur die Qualität der Fachkräfte im öffentlichen Sektor, sondern stellt auch ein Hindernis für die Entwicklung hochqualifizierter Mitarbeiter dar.
„Obwohl wir wiederholt betont haben, dass wir herausragende Strategien und Mechanismen benötigen, um Talente zu gewinnen, zu fördern und einzusetzen, gestaltet sich dies in der Realität sehr schwierig. Um die Engpässe zu beseitigen, die dazu geführt haben, dass unser strategischer Durchbruch bei der Entwicklung hochqualifizierter Fachkräfte in den letzten drei Legislaturperioden nicht den Anforderungen entsprochen hat, brauchen wir praxisnahe Lösungen“, betonte Dozent Vu Van Phuc.
Associate Professor Vu Van Phuc analysierte, dass es derzeit aufgrund fehlender politischer Mechanismen, die es Experten und Wissenschaftlern ermöglichen, selbstbewusst in den Bereichen, in denen sie gut sind, einen Beitrag zu leisten, nur einen Entwicklungsweg für talentierte Menschen gibt: eine Führungskraft oder einen Manager zu werden, das heißt, „ein Beamter zu werden“.
„Man darf nicht alle, insbesondere die junge Generation, dazu zwingen, nur einen offiziellen Karriereweg einzuschlagen. Es braucht zwei parallele Wege: den offiziellen und den, auf dem Experten ihrem Fachgebiet nachgehen können. Dafür bedarf es einer Behandlung und Anerkennung, die mindestens der von Führungskräften und Managern entspricht, damit sie sich mit Zuversicht ihrer Expertise widmen können. Ein guter Wissenschaftler oder ein guter Experte sollte beispielsweise die gleiche Behandlung genießen wie ein Staatssekretär oder Minister. Nur so können wir junge Talente gewinnen, die ihr ganzes Leben ihrer Expertise widmen, ohne einen offiziellen Karriereweg einschlagen zu müssen“, kommentierte Dozent Vu Van Phuc.
Transformationsmanagement und Talentmanagement müssen Hand in Hand gehen.
Im Jahr 2023 werden landesweit 10.880 Kader, Beamte und Angestellte des öffentlichen Dienstes ihre Arbeitsplätze verlassen; im Jahr 2024 werden etwa 39.000 Menschen eingestellt, um dies auszugleichen, aber der Druck, talentierte Mitarbeiter zu halten, besteht weiterhin.
Stand 19. August 2025 haben im Zuge der Umstrukturierung des öffentlichen Dienstes gemäß Dekret Nr. 178/2024 insgesamt rund 94.402 Personen ihre Stellen gekündigt. „Diese Zahl verdeutlicht, dass Transformationsmanagement Hand in Hand mit Talentmanagement gehen muss, sonst verlieren wir bereits im Reformprozess wertvolle Fachkräfte. Die vom 13. Parteitag formulierten Entwicklungsziele werden schwer zu erreichen sein, wenn der öffentliche Sektor nicht zu einem echten Talentmagneten wird“, so Dozent Le Minh Thong.
Quelle: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm
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