Das Innenministerium hat neue Vorschriften für die Verwaltung von Arbeitskräften, Löhnen, Vergütungen und Prämien in staatlichen Unternehmen erlassen.
Dieses Rundschreiben enthält Leitlinien für die Umsetzung des Arbeits-, Gehalts-, Vergütungs- und Bonusmanagements in staatlichen Unternehmen gemäß Artikel 1 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP der Regierung vom 28. Februar 2025 zur Regelung des Arbeits-, Gehalts-, Vergütungs- und Bonusmanagements in staatlichen Unternehmen (Dekret Nr. 44/2025/ND-CP).
Die Grundsätze der Arbeits-, Gehalts-, Vergütungs- und Bonusverwaltung werden gemäß den Bestimmungen in Artikel 3 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP umgesetzt, in dem der Gewinnindikator zur Bestimmung des Gehalts und der Gewinnspanne der Gewinn vor Körperschaftssteuer ist (bei Unternehmen, die nicht gewinnorientiert gegründet wurden und arbeiten, kann anstelle des Gewinnindikators der Gesamtumsatz abzüglich der Gesamtkosten nach Ausschluss etwaiger objektiver Faktoren verwendet werden, um die Gewinnspanne bei der Gehaltsfeststellung zu berechnen); die Arbeitsproduktivität und der Gewinnspannenindikator für das Eigenkapital des Unternehmens oder die Kapitaleinlage des Eigentümers in das Unternehmen (Gewinnspanne) werden gemäß dem zu diesem Rundschreiben herausgegebenen Anhang bestimmt.
Die in Artikel 4 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP genannten objektiven Faktoren, die sich direkt auf die Steigerung oder Verringerung der Arbeitsproduktivität, des Gewinns und der Gewinnrate auswirken, müssen vom Unternehmen bei der Festlegung von Löhnen und Gehältern einberechnet und ausgeschlossen werden. Dabei muss die Berechnung und der Ausschluss der Auswirkungen objektiver Faktoren nach folgendem Grundsatz in konkrete Werte und Zahlen quantifiziert werden: Objektive Faktoren, die die Arbeitsproduktivität, den Gewinn und die Gewinnrate steigern, müssen abgezogen werden; objektive Faktoren, die die Arbeitsproduktivität, den Gewinn und die Gewinnrate verringern, werden bei der Festlegung von Löhnen und Gehältern zu Arbeitsproduktivität, Gewinn und Gewinnrate hinzugerechnet.
Arbeitsmanagement, Gehaltsskala, Lohn- und Gehaltsabrechnung
Unternehmen entwickeln Arbeitspläne, organisieren die Personalbeschaffung, setzen Arbeitskräfte ein und implementieren Richtlinien und Regelungen für Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen in Artikel 5 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP; sie entwickeln und veröffentlichen Gehaltsstufen, Gehaltstabellen und Gehaltszulagen gemäß den Bestimmungen in Artikel 6 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP.
Das Unternehmen überprüft jährlich die Gehaltsstufen der Mitarbeiter, der Geschäftsführung, der Vorstandsmitglieder und der hauptamtlichen Vorgesetzten anhand der aktuellen Gehaltsskala, Gehaltstabelle und Gehaltszulagen. Sofern die Gehaltsstufen der aktuellen Gehaltsskala, Gehaltstabelle und Gehaltszulagen die Bestimmungen in Absatz 2, Artikel 6 gewährleisten, werden sie gemäß den Bestimmungen in Artikel 32 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP weiterhin umgesetzt. Andernfalls muss das Unternehmen die Gehaltsskala, Gehaltstabelle und Gehaltszulagen gemäß den Bestimmungen in Absatz 2 und 3, Artikel 6 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP ändern, ergänzen oder neu ausarbeiten.
Gehälter der Mitarbeiter und des Vorstands
Gemäß dem Rundschreiben wird der Gehaltsfonds der Mitarbeiter und des Vorstands gemäß den in Artikel 7 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP vorgeschriebenen Methoden ermittelt. Unternehmen wählen die Methode zur Bestimmung des Gehaltsfonds der Mitarbeiter und des Vorstands gemäß den Bestimmungen von Artikel 8 des Dekrets Nr. 44/2025/ND-CP.
Das Rundschreiben legt die Bestimmungen zur Bestimmung des Gehaltsfonds anhand des durchschnittlichen Gehaltsniveaus, zur Bestimmung des Gehaltsfonds anhand des stabilen Gehaltseinheitspreises, zur Bestimmung des Gehaltsfonds für bestimmte Fälle, zu Vorschüssen, Rücklagen und zur Gehaltsverteilung klar fest.
In dem Rundschreiben wird zur Ermittlung des Gehaltsfonds anhand des durchschnittlichen Gehaltsniveaus Folgendes festgelegt: Der geplante Gehaltsfonds wird nach folgender Formel ermittelt: (1)
Q kh = TL bqkh x L khbq xt + V dt
Darin:
- Q kh : Geplanter Gehaltsfonds.
- TL bqkh : Geplantes Durchschnittsgehaltsniveau, ermittelt gemäß den Bestimmungen in Artikel 7 dieses Rundschreibens.
- L khbq : Durchschnittliche geplante Mitarbeiterzahl, ermittelt gemäß dem Anhang zu diesem Rundschreiben.
- t: Anzahl der Monate, in denen das Unternehmen im Jahr tätig ist.
- V đt : Die Gehaltsdifferenz der von der Gewerkschaftsorganisation gezahlten hauptamtlichen Gewerkschaftskader wird auf Grundlage der geplanten durchschnittlichen Zahl der hauptamtlichen Gewerkschaftskader und der Differenz zwischen dem höheren Durchschnittsgehalt der hauptamtlichen Gewerkschaftskader im Unternehmen und dem von der Gewerkschaftsorganisation gezahlten Durchschnittsgehalt berechnet. Das Durchschnittsgehalt der hauptamtlichen Gewerkschaftskader im Unternehmen wird auf Grundlage des Durchschnittsgehalts ermittelt, das gemäß den staatlichen Vorschriften als Grundlage für die Ermittlung der Gehaltsdifferenz der hauptamtlichen Gewerkschaftskader des Vorjahres diente, und gemäß den Vorschriften an die Arbeitsproduktivität und den geplanten Gewinn im Vergleich zur Umsetzung des Vorjahres angepasst.
Der tatsächliche Gehaltsfonds wird nach folgender Formel ermittelt: (2)
Q th = TL bqth x L thbq xt + V dt
Darin:
- Q th : Tatsächlicher Gehaltsfonds.
- TL bqth : Durchschnittliches Gehaltsniveau, ermittelt gemäß den Bestimmungen in Artikel 8 dieses Rundschreibens.
- L thbq : Tatsächliche durchschnittliche Anzahl der eingesetzten Arbeitnehmer, ermittelt gemäß dem Anhang zu diesem Rundschreiben.
- t: Tatsächliche Anzahl der Monate, in denen das Unternehmen im Jahr tätig ist.
- V đt : Gehaltsdifferenz der von der Gewerkschaftsorganisation bezahlten hauptamtlichen Gewerkschaftsmitarbeiter, ermittelt gemäß Absatz (1).
Bei Unternehmen, deren realisierter Gewinn den geplanten Gewinn übersteigt, können dem tatsächlichen Gehaltsfonds gemäß Absatz (2) zusätzliche Gehälter hinzugefügt werden, und zwar nach dem Grundsatz, dass bei einem Gewinn von über 1 % der Gehaltsfonds gemäß Absatz (2) um höchstens 2 % erhöht werden darf. Das zusätzliche Gehalt darf jedoch 20 % des tatsächlichen Gewinns, der den geplanten Gewinn übersteigt, und zwei durchschnittliche tatsächliche Monatsgehälter nicht übersteigen.
Das durchschnittliche tatsächliche Gehaltsniveau wird auf Grundlage des durchschnittlichen geplanten Gehaltsniveaus ermittelt, das mit der Erhöhung oder Verringerung der tatsächlichen Arbeitsproduktivität im Vergleich zur geplanten Arbeitsproduktivität und des tatsächlichen Gewinns im Vergleich zum geplanten Gewinn verknüpft ist, und zwar nach demselben Prinzip wie die Ermittlung des durchschnittlichen geplanten Gehaltsniveaus, das mit der Erhöhung oder Verringerung der tatsächlichen Arbeitsproduktivität und des geplanten Gewinns im Vergleich zur Arbeitsproduktivität und dem tatsächlichen Gewinn des Vorjahres verknüpft ist.
Quelle: https://baochinhphu.vn/huong-dan-quan-ly-lao-dong-tien-luong-thu-lao-tien-thuong-doanh-nghiep-nha-nuoc-102250506175628645.htm
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