Évaluation du personnel selon le « Manuel 377 » : Éviter de « construire une maison sur du sable »

L'évaluation correcte des cadres est la base d'une organisation et d'une utilisation appropriées de ces derniers, ce qui est bénéfique pour l'unité et la localité et contribuera globalement à accroître le prestige du Parti et la confiance du peuple.

S'exprimant lors de l'ouverture de la 13e Conférence du 13e Comité central du Parti (6 octobre 2025), le secrétaire général To Lam a souligné que la nomination des membres du 14e Comité central du Parti était une tâche « particulièrement importante », « la clé de voûte », et un facteur décisif pour le succès du 14e Congrès du Parti et le développement du pays dans la période à venir ; il a insisté sur le fait qu'il ne fallait absolument pas laisser entrer des personnes en quête de postes, de pouvoir, d'opportunisme ou appartenant à des factions.

Si la gestion du personnel est la clé de voûte, l'évaluation des employés en est la première étape cruciale. Chaque maillon de ce processus exige une grande précision, mais une erreur d'évaluation revient à bâtir une maison sans fondations solides dès le départ : c'est comme construire sur du sable.

Le travail du personnel comprend de nombreuses étapes : évaluation ; planification ; formation, perfectionnement ; rotation, mutation ; affectation, utilisation (nomination, renouvellement de contrat, élection, désignation, affectation, licenciement…) ; gestion ; récompense, discipline des cadres ; mise en œuvre de politiques préférentielles ; inspection, supervision ; protection politique interne ; règlement des plaintes et des dénonciations concernant les cadres ; amélioration de l’organisation, amélioration de la qualité du travail des cadres en charge du personnel.

Ces liens se combinent pour former une entité unifiée, étroitement liée entre elle et s'influençant mutuellement.

L'évaluation du personnel est la première étape du travail relatif au personnel et revêt une importance décisive pour détecter, sélectionner, former, encourager, organiser, utiliser, promouvoir, récompenser, discipliner et mettre en œuvre les régimes et politiques applicables au personnel.

Le secrétaire général To Lam prononce le discours de clôture de la 14e Conférence du 13e Comité central du Parti. (Photo : Thong Nhat/VNA)

L'évaluation correcte des cadres est la base d'une organisation et d'une utilisation appropriées de ces derniers, ce qui est bénéfique pour l'unité et la localité, et qui, en général, accroît le prestige du Parti et la confiance du peuple.

À l'inverse, une mauvaise évaluation des cadres est problématique. Évaluer des cadres n'est pas une mince affaire ; c'est une tâche délicate car il s'agit d'évaluer des personnes, ce qui exige une vision objective, globale et multidimensionnelle.

Par ailleurs, lorsque des individus ou des groupes évaluent des cadres, ils restent des « êtres humains mortels », et non pas « ceux qui, d'en haut, regardent vers le bas » pour tout saisir, toujours influencés par le principe « l'amour rend parfait, la haine déforme », « voir rouge, c'est penser mûr ».

L’évaluation des cadres exige un « œil perspicace », comme l’a déclaré feu le secrétaire général Nguyen Phu Trong lors de la réunion du sous-comité du personnel du 14e Congrès du Parti le 13 mars 2024, ce qui signifie être capable de voir au-delà des apparences, comme dans les rapports qui « résonnent comme des cloches ».

Si dans une unité ou une localité il y a de nombreux points chauds et de nombreuses plaintes, mais que 100 % des cellules du Parti sont propres et fortes ; que 90 à 95 % des membres du Parti accomplissent bien leurs tâches, alors ces beaux chiffres sont une manifestation de la maladie de la réussite, dans l'expression actuelle, « la vie virtuelle ».

Sans un « œil critique », on ne peut voir que le phénomène d’« unité uniforme » est tout aussi dangereux que de tirer profit de la critique et de l’autocritique pour se rabaisser mutuellement et renforcer ses intérêts personnels et collectifs.

« Le silence est d’or », la flatterie, l’évitement et le fait de suivre la volonté du dirigeant sont les maux du « consensus » et de la « démocratie formelle ».

« Sans discernement », on peut « prendre une poule pour un faisan » et nommer la mauvaise personne. À l'inverse, on observe une attitude hésitante et perfectionniste dans l'évaluation des cadres, notamment des jeunes membres du parti, ce qui revient à ne pas les former mais à attendre que « le fruit mûrisse de lui-même », et ainsi passer à côté de personnes prometteuses.

L'évaluation des cadres est un processus continu, et non une tâche ponctuelle. Elle n'est pas figée ; elle doit s'inscrire dans l'évolution du contexte social et dans celle des cadres eux-mêmes, car les missions révolutionnaires sont en perpétuelle mutation.

Le président Hô Chi Minh privilégiait une approche dynamique et évolutive de l'évaluation des cadres. Il rappelait : « Dans le monde, tout change. Les mentalités évoluent également. Par conséquent, la manière d'évaluer les cadres ne doit pas être figée, car elle doit elle aussi évoluer. Un cadre n'a peut-être jamais commis d'erreurs, mais rien ne garantit qu'il n'en commettra pas à l'avenir. Le passé, le présent et l'avenir d'une personne ne sont pas toujours identiques » (extrait de « Modifier le style de travail », Œuvres complètes de Hô Chi Minh, tome 5, Maison d'édition politique nationale, Hanoï, 1995, p. 278).

Notre Parti a publié de nombreux documents d'orientation sur l'évaluation des cadres. La résolution n° 03-NQ/TW du 18 juin 1997 du 8e Comité exécutif central sur la stratégie des cadres dans le contexte de l'industrialisation et de la modernisation du pays définit les orientations suivantes : « Disposer de points de vue et de méthodes pour évaluer et utiliser les cadres de manière objective, scientifique et impartiale » ; « L'évaluation des cadres doit être effectuée annuellement, avant la fin du mandat ou la mutation, sur la base des normes applicables aux cadres, de l'efficacité réelle au travail, en tenant compte de l'environnement, des conditions de travail et du niveau de confiance du personnel. »

La conclusion n° 37-KL/TW du 2 février 2009 de la 9e Conférence centrale, session X, sur le thème « Poursuivre la promotion de la mise en œuvre de la stratégie relative aux cadres jusqu’en 2020 », exige des comités et organisations du Parti à tous les niveaux qu’ils innovent dans leur réflexion et leurs méthodes de travail, qu’ils surmontent efficacement les faiblesses à chaque étape du travail relatif aux cadres, et qu’il est tout d’abord nécessaire de : « innover dans le travail d’évaluation des cadres, élaborer de nouvelles normes pour les titres de cadres et des critères d’évaluation spécifiques pour chaque titre et chaque groupe de cadres ».

Le XIIe Congrès (du 20 au 28 janvier 2016) a souligné : « Continuer à promulguer et à mettre en œuvre des règlements, des règles et des mécanismes en matière de gestion du personnel, en assurant l’unité, la synchronisation et la cohérence entre les étapes et l’interconnexion entre les niveaux ; y compris des règlements sur l’évaluation correcte et objective des cadres, afin de disposer d’une base pour l’utilisation et l’organisation des cadres, en prévenant et en repoussant les situations d’achat de postes, d’achat d’âge et d’achat de degrés. »

Toutefois, selon le document du 13e Congrès du Parti, dans le processus de travail des cadres, « l'évaluation des cadres demeure un point faible. Malgré de nombreuses innovations, il existe encore de nombreux cas qui ne reflètent pas la réalité. »

Si l'évaluation des cadres ne reflète pas leur véritable nature, l'équipe de fonctionnaires, même rationalisée et compacte, aura du mal à être performante et efficace. Afin de limiter l'influence et les préjugés des personnes compétentes dans l'évaluation des cadres et des fonctionnaires, le Politburo a publié le Règlement n° 142-QD/TW du 23 avril 2024 relatif à la mise en œuvre pilote de la délégation de pouvoirs et de responsabilités aux responsables des ressources humaines. Ce règlement encadre la mise en place, à titre expérimental, de personnel électoral, la nomination de chefs adjoints, l'élection de membres supplémentaires du Comité permanent du Comité du Parti au même niveau, ainsi que la nomination et la révocation des chefs subordonnés relevant directement de l'autorité hiérarchique. Il sera appliqué à titre expérimental aux Comités du Parti, aux organisations du Parti, aux agences et aux unités, du niveau du district et au-delà.

Il s'agit d'un point nouveau dans la gestion du personnel, car le responsable doit être tenu pour responsable de ses décisions même après une mutation ou un départ à la retraite dans les cas suivants : présentation de cadres aux élections et nominations sans impartialité ni objectivité ; non-respect des normes, conditions, qualités politiques, éthique, mode de vie et capacité de travail ; licenciement de cadres sans vérification des fondements et des procédures conformément à la réglementation.

Le secrétaire général To Lam prononce le discours de clôture de la 14e Conférence du 13e Comité central du Parti. (Photo : Thong Nhat/VNA)

Le Parti attache donc une importance tant à la « pré-inspection » qu’à la « post-inspection » dans l’évaluation des cadres en particulier et du travail du personnel en général, afin d’éviter la situation de « procédures correctes mais de personnel inadéquat ».

Suite au règlement n° 142-QD/TW, daté du 8 octobre 2025, le Politburo a publié le règlement n° 377-QD/TW sur « la décentralisation de la gestion et de la planification des cadres, la nomination, la désignation, la suspension temporaire, la révocation, la démission et le licenciement des cadres ».

L'un des objectifs et exigences importants du document ci-dessus est d'« évaluer régulièrement, objectivement, impartialement et avec précision les cadres » afin d'assurer « la planification, la sélection et le placement des cadres appropriés ».

Le règlement 377 est considéré comme un « manuel complet » sur l'évaluation des cadres car il contient des dispositions très spécifiques sur les responsabilités du Comité exécutif central, du Politburo, du Secrétariat, des comités du Parti, des organisations du Parti et des chefs d'agences et d'unités en matière de gestion des cadres ; il détermine des processus et des procédures détaillés pour la planification, la nomination, le renouvellement de mandat, la recommandation de candidats, la réélection, la suspension temporaire du travail, la révocation, la démission, le licenciement, ainsi que des règlements sur la discipline des cadres.

Le « Manuel 377 » devrait minimiser les obstacles au fonctionnement du Parti en matière de gestion du personnel, notamment l’évaluation des cadres, et éviter la répétition de chiffres indésirables, comme l’a indiqué la Commission centrale des affaires internes : en 2024, plus de 700 organisations du Parti et 24 000 membres ont été sanctionnés pour infractions. Le Comité exécutif central, le Bureau politique, le Secrétariat et la Commission centrale d’inspection ont sanctionné 68 cadres relevant de la direction centrale.

Le règlement 377 est également considéré comme la base du « choix de la bonne personne pour le bon poste », en particulier pour les hauts responsables participant au Politburo, au Secrétariat et aux dirigeants du pays - une condition préalable pour transformer la vision et les aspirations de toute la nation en réalité, selon le secrétaire général To Lam lors de la séance d'ouverture de la 14e Conférence du 13e Comité central du Parti le 5 novembre 2025.

(TTXVN/Vietnam+)

Source : https://www.vietnamplus.vn/danh-gia-can-bo-theo-cam-nang-377-tranh-xay-nha-tren-cat-post1080918.vnp