KPI - Levier pour favoriser l'innovation et la créativité du personnel

Le ministère de l'Intérieur vient de soumettre au gouvernement un projet de décret relatif à l'évaluation et à la classification des fonctionnaires. Une nouveauté notable est l'application de l'indice KPI (indice d'évaluation des performances) pour mesurer les résultats des fonctionnaires selon leur poste. Chaque fonctionnaire est suivi et noté mensuellement et trimestriellement, au lieu d'être simplement récapitulé en fin d'année comme auparavant. L'application de l'indice KPI régional pour mesurer les résultats de chaque poste est considérée comme nécessaire à la mise en œuvre de la réforme administrative.

Changer la mentalité des fonctionnaires au travail

Selon le projet de décret, les résultats des indicateurs clés de performance constituent à la fois la base de classification des fonctionnaires à la fin de l'année et la base d'évaluation des membres du parti, du travail du personnel en service, comme l'arrangement, la rotation, la nomination, la récompense ou le licenciement.

Des personnes se rendent au Centre de services de l'administration publique du quartier de Thu Duc, à Hô-Chi-Minh-Ville, pour effectuer des démarches. Photo : VIET DUNG

Nguyen Nhat Khanh, MSc, Université d' Économie et de Droit, Université Nationale de Hô-Chi-Minh-Ville, a commenté : « L'application des indicateurs clés de performance (ICP) dans le secteur public constitue une avancée majeure, témoignant d'une évolution de la gestion des fonctionnaires. En effet, les postes jouent un rôle clé dans la gestion des fonctionnaires et servent de base à la détermination des besoins de recrutement, à l'affectation du personnel en fonction de ses capacités, à l'élaboration des normes de qualification et à la mise en œuvre de la formation, de la planification et du traitement des dossiers. La gestion par poste permet d'évaluer les fonctionnaires avec plus de précision, améliorant ainsi la qualité de l'administration. En particulier, l'application d'un ICP pour évaluer les résultats au travail entraînera un profond changement dans la façon dont les fonctionnaires travaillent, les incitant à toujours travailler dur pour remplir les exigences de leur poste. »

Nguyen Tuan Anh, expert en administration publique et maître de conférences, estime également que l'application des indicateurs clés de performance (ICP) au secteur public est indispensable. Il a analysé la réforme administrative en cours dans tout le pays, qui exige de rationaliser l'appareil, d'améliorer l'efficacité et l'efficience, tout en bâtissant un gouvernement au service du service. Le modèle de gouvernement local à deux niveaux exige des responsabilités, une autorité et des résultats clairs. Les ICP deviennent un outil permettant de quantifier l'efficacité du travail de chaque fonctionnaire et de chaque agence. Autrement dit, ils constituent une avancée pour les fonctionnaires vers des pratiques de gestion modernes. Cela contribue à faire évoluer leur mentalité administrative, passant de la gestion à la prestation de services, en permettant aux cadres de mettre en pratique de manière proactive leurs compétences en gestion personnelle, de maîtriser les compétences numériques et d'appliquer les technologies.

Publicité et transparence dans l'évaluation et la classification

Le maître de conférences Nguyen Tuan Anh a analysé que l'application des indicateurs clés de performance (ICP) exige des fonctionnaires qu'ils passent d'une approche axée sur la qualité et la mesure à une approche axée sur la qualité et la mesure. Cela les motivera à améliorer leur professionnalisme et à réduire la dépendance et le travail à moitié fait. Les ICP encourageront également une saine concurrence et favoriseront l'instauration d'une culture de responsabilisation au sein de la fonction publique. Plus précisément, les personnes performantes, faisant preuve d'initiative et obtenant des résultats clairs seront reconnues. À l'inverse, les cas de stagnation et d'évitement des responsabilités seront plus clairement mis en évidence.

Les fonctionnaires du quartier Dong Hung Thuan (HCMC) gèrent les documents pour les personnes

Les experts suggèrent également de ne pas appliquer un cadre rigide à tous les postes, mais de définir des critères adaptés aux fonctions et tâches spécifiques de chaque poste. Ces critères doivent concilier les aspects quantitatifs (nombre d'enregistrements, avancement, taux de réalisation dans les délais) et qualitatifs (niveau de satisfaction du personnel, esprit de coordination). Le système d'indicateurs clés de performance (KPI) doit être flexible et adaptable au contexte, évitant ainsi une mesure mécanique qui freine la créativité. Un mécanisme transparent de suivi et de vérification des résultats de la mise en œuvre des KPI doit également être mis en place, incluant la participation de tiers, tels que des personnes ou des organismes indépendants, afin de limiter les calculs anormaux ou les rapports de performance.

Après avoir analysé certaines difficultés, le MSc Nguyen Nhat Khanh a estimé que l'évaluation des indicateurs clés de performance (KPI) pour les postes ne produisant pas de produits spécifiques et ne disposant pas de quantification claire constituait un défi majeur, mais qu'elle était tout à fait réalisable avec la bonne méthode. Plutôt que de mesurer la production, ces postes doivent être évalués en fonction du processus de travail, de la qualité de l'exécution des tâches et du niveau de contribution à l'efficacité globale de l'unité. Des indicateurs tels que le taux de réalisation des travaux dans les délais, la précision des conseils, le respect des procédures ou la satisfaction du personnel peuvent notamment être utilisés.

Les experts estiment que pour réussir la mise en œuvre des indicateurs clés de performance (ICP), il est nécessaire de préparer soigneusement les institutions, les ressources humaines, les bases de données et les technologies de l'information. Cela exige que l'organisme de gestion de la fonction publique élabore une description de poste détaillée et pertinente. Parallèlement, il est nécessaire de décrire en détail les exigences de chaque poste en termes de qualifications professionnelles, de compétences, de qualités morales et d'aptitudes pratiques requises des fonctionnaires. Cela nécessite une coordination entre le ministère de l'Intérieur , les ministères, les services et les collectivités locales afin de créer les bases d'une application généralisée et scientifique. Plus la description de poste est précise, plus l'application des ICP sera précise et efficace.

Selon le projet de décret soumis au gouvernement par le ministère de l'Intérieur, les critères généraux relatifs aux qualités, aux attitudes, à la discipline et à la culture de la fonction publique comptent pour 30 % du score total, tandis que les résultats de performance via les indicateurs clés de performance comptent pour 70 %. Les fonctionnaires sont classés en fonction de leur qualité sur la base des résultats mensuels et trimestriels de suivi et d'évaluation selon quatre niveaux : moins de 50 points, de 50 à 70 points, de 70 à 90 points et plus de 90 points.

Les fonctionnaires dont la note d'évaluation est inférieure à 50 points, ou qui commettent des manquements à la discipline ou une dégradation morale, seront considérés comme « incomplètement dans leurs fonctions » et pourront être mutés ou licenciés. Le ministère de l'Intérieur a expliqué que ce mécanisme vise à créer un outil d'évaluation transparent et objectif, permettant d'éliminer les candidats ne répondant pas aux exigences, tout en encourageant les fonctionnaires à travailler de manière productive, créative et efficace.

ONG BINH

Source : https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html