סלילת הדרך לשירות ציבורי מקצועי

המפלגה והמדינה זיהו זה מכבר את החדשנות בעבודת כוח האדם ואת בניית צוות של עובדי מדינה מקצועיים, אחראיים ומוכשרים כמפתח לרפורמה מנהלית. לא רק ההחלטות המרכזיות, אלא גם מסמכים ותוכניות פעולה רבות של הממשלה, משרדי הממשלה והרשויות הדגישו באופן מתמיד דרישה זו. בזרם זה, טיוטת הצו על הערכת וסיווג איכות עובדי המדינה שגובשה על ידי משרד הפנים יוצרת גל של תשומת לב מיוחדת.

לראשונה, מושג ה-KPI - מדד הערכת ביצועים המוכר לעסקים - נכלל בטיוטה כבסיס להערכת עובדי מדינה. הטיוטה אינה רק קריטריונים כלליים, אלא שואפת לכמת את ההיקף, האיכות, ההתקדמות ואפילו את רמת שביעות הרצון של אנשים וארגונים מכל משרה בשירות הציבורי.

צוות מרכז השירות למנהל הציבורי של טוי הואה וורד מטפל בהליכים אדמיניסטרטיביים עבור אנשים. צילום איור: וייט אן

זהו בבירור צעד פורץ דרך. משום שעד כה, עבודת הערכת עובדי מדינה התבססה בעיקר על דוחות והערות של ממונים ישירים או קולקטיביים. הגורם הרגשי הוא בלתי נמנע, מה שמוביל למצב של סלחנות יתר, יצירת שלום יקר ככל האפשר, והשלמת משימותיהם של כולם בצורה טובה. לכן, יישום מדדי ביצוע (KPI) יבטיח דמוקרטיה, פרסום, הוגנות, דיוק, שקיפות ואובייקטיביות. כאשר כל עובד מדינה יוכיח את יעילות עבודתו באמצעות נתונים ספציפיים, אלו שעושים עבודה טובה יזכו להכרה ויתוגמלו; אלו שעומדים בתקועה ותלויים יצטרכו להתאמץ או לפנות את מקומם לאחרים. זוהי הרוח של לקיחת תוצאות שירות העם כמדד לביצועים.

עם זאת, כדי למנוע ממדדי ביצועים (KPI) להפוך לסיסמה או לנטל רשמי, עלינו להסתכל ישירות על האתגרים. ראשית, יש לעצב את מדדי הביצועים כך שיתאימו לספציפיות של כל תפקיד. פקיד מס, מפתח מדיניות או פקיד קרקעות קהילתיות אינם יכולים להשתמש באותו סרגל מדידה. אם יעדים נקבעים גבוה מדי, מעבר לקיבולת המשאבים, קל להוביל לרדיפה אחר הישגים. להיפך, אם היעדים מעורפלים וקלים, מדדי הביצועים יאבדו את משמעותם המסננת.

בנוסף, נתונים למדידה הם גם נושא לדאגה. מדדי ביצועים (KPI) הם אובייקטיביים באמת רק כאשר קיימת מערכת נתונים שקופה, מעודכנת וניתנת לאימות. בהקשר של סוכנויות רבות עדיין מנהלות רשומות נייר ועדיין לא חיברו נתונים, איסוף ואימות מידע כדי לתת ציון לעובדי מדינה הוא אתגר גדול. ללא טרנספורמציה דיגיטלית סינכרונית ורפורמה פרוצדורלית, מדדי ביצועים יכולים בקלות להיות מניפולטיביים או להפוך אותם ל"מספרים מדברים" בהתאם לדעות סובייקטיביות.

מחסום נוסף הוא הפחד משינוי. ההרגל של הערכה רגשית כללית קיים כבר שנים רבות, והכנסת אינדיקטורים "קשים" בוודאי תיתקל בהתנגדות מצד קבוצת עובדי מדינה. בשלב זה, המאמצים החלוציים של הגוף המנהל, קביעת רמת הניהול ובמיוחד הקונצנזוס בחברה יקבעו את הצלחת המדיניות או כישלונה.

בפועל, תעשיות ורשויות מקומיות שיישמו באופן נועז מדדי ביצועים (KPI) רשמו תוצאות חיוביות: הגברת האחריות האישית, צמצום הליכים מסורבלים והגברת שביעות הרצון של אנשים ועסקים. ברגע שעובדי המדינה יבינו שתוצאות העבודה קשורות למסלול הקידום שלהם ולתחומי העניין שלהם, הם ישתנו באופן טבעי.

המעבר ממצב רגשי למצב כמותי אף פעם לא קל. אבל אם אנחנו רוצים שירות ציבורי מקצועי, שקוף ויעיל, אין לנו ברירה אלא לצאת מאזור הנוחות שלנו. מדדי ביצועים (KPI) אינם שרביט קסמים, אלא כלי הכרחי שיעזור לנו להתקרב לממשל מודרני - שבו כל עובד מדינה מוערך על פי יכולותיו, תרומתו וציפיותיו החברתיות.

מקור: https://baodaklak.vn/xa-hoi/202510/mo-duong-cho-nen-cong-vu-chuyen-nghiep-24c1632/