Gaji dan pendapatan merupakan "daya ungkit" tenaga kerja dan kreativitas.

Berbagi dengan Surat Kabar Dunia dan Vietnam, Dr. Luu Binh Nhuong, Wakil Ketua Komite Petisi Majelis Nasional, mengatakan bahwa gaji dan pendapatan merupakan "daya ungkit" yang kuat dan penggerak bagi tenaga kerja dan kreativitas.

Dr. Luu Binh Nhuong menegaskan bahwa gaji dan pendapatan adalah "daya ungkit" tenaga kerja dan kreativitas.

Gaji - penggerak kreativitas

Menurut Anda, jika pejabat dan pegawai negeri sipil tidak berdedikasi dan berdedikasi sepenuh hati, apakah gaji dan penghasilan menjadi sebab subjektif untuk memberi semangat kepada pejabat?

Bagi pejabat negara, pegawai negeri sipil, dan pegawai negeri, ada banyak alasan untuk tidak berdedikasi penuh, termasuk masalah gaji, pendapatan, kebijakan, dan penghargaan. Karena berdedikasi penuh juga mencakup rasa memberi contoh, rasa tanggung jawab, dan etika profesional.

Kedua, banyak orang juga menyebutkan lingkungan kerja. Di sebuah instansi dengan pemimpin yang menciptakan kondisi, peduli, mengevaluasi, dan mengklasifikasi sesuai aturan serta bersikap adil, para pekerja pasti akan merasa puas.

Saat ini ilmu pengetahuan dan teknologi berkembang pesat, penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi telah menciptakan kondisi kerja yang baik, membantu pekerja memiliki kondisi yang cukup untuk meningkatkan kapasitas, kekuatan, dan keahlian profesionalnya.

Jadi, ada banyak alasan, tetapi menurut saya, gaji dan pendapatan hanyalah satu isu, tetapi sangat penting. Karena dalam beberapa hal, gaji dan pendapatan, serta sistem penghargaan material dan spiritual merupakan "daya ungkit" yang sangat kuat untuk merangsang dan memotivasi kerja dan kreativitas.

Jadi bagaimana Anda mengevaluasi pelaksanaan reformasi kebijakan gaji untuk meningkatkan kualitas staf dan pegawai negeri sipil?

Seperti yang telah saya katakan, isu gaji menciptakan "daya ungkit" untuk memacu, mendorong pekerja untuk berjuang, dan lebih peduli terhadap nasib dan reputasi unit tempat mereka bekerja. Ini merupakan salah satu topik penting untuk menciptakan solusi guna membantu pekerja meningkatkan rasa tanggung jawab, kecintaan, dan dedikasi mereka.

Oleh karena itu, reformasi dan inovasi sistem dan kebijakan penggajian akan menjadi salah satu faktor yang sangat penting, bahkan mungkin yang terpenting, untuk menciptakan kondisi terbaik. Para pekerja menganggapnya sebagai salah satu tujuan yang harus diperjuangkan, yaitu berprestasi, berprestasi; bahkan berupaya mencapai terobosan kreatif dalam pekerjaan.

Padahal akarnya adalah kerja personalia, lalu terobosan apa yang harus dilakukan dalam organisasi personalia, kenaikan gaji, reformasi gaji, Pak?

Jika Anda ingin meningkatkan gaji, Anda harus memiliki masalah sumber daya manusia terlebih dahulu. Jika Anda ingin menyelesaikan masalah sumber daya manusia, Anda perlu menyeimbangkan dana gaji. Dengan demikian, kedua masalah ini saling terkait erat. Anda tidak dapat berbicara tentang sumber daya manusia tanpa membicarakan gaji, Anda tidak dapat berbicara tentang gaji tanpa membicarakan sumber daya manusia.

Ketika Anda ingin meningkatkan gaji, bukan berarti memberikannya kepada semua orang atau membagi-baginya untuk menciptakan kegembiraan. Gaji berkaitan erat dengan pekerjaan. Oleh karena itu, pertama-tama, kita harus membicarakan produktivitas, kualitas, dan efisiensi kerja. Pekerjaan ini harus dikaitkan dengan setiap jenis keahlian profesional dan berkaitan dengan setiap posisi pekerjaan.

Oleh karena itu, reformasi dan inovasi sistem penggajian harus juga mencakup inovasi sistem kepegawaian. Kita harus mempertimbangkan kewajaran kerja kader dan personel dalam hal kuantitas dan kualitas, serta memilih orang-orang yang mampu menangani dan mengelola di berbagai tingkatan. Artinya, kita harus mengatur tenaga kerja dan personel secara wajar, menggunakan orang-orang dengan keahlian dan profesi yang tepat sehingga mereka dapat mengembangkan potensi mereka.

Jika kita melakukan perhitungan kenaikan gaji dengan cara yang "mengambang", hal itu tidak akan menjamin keadilan, yang justru akan menimbulkan kecurigaan dan perpecahan dalam organisasi. Oleh karena itu, kenaikan gaji terkadang menjadi "jebakan", dan dampak negatifnya dapat merugikan unit atau organisasi itu sendiri.

Harus ada strategi “merekrut orang-orang berbakat”

Apa saja kekhawatiran Anda terkait pertanyaan "Kapan kami bisa hidup dengan gaji kami?" dan bagaimana pegawai negeri sipil dapat menghindari "satu kaki lebih panjang di luar daripada yang lain"?

Gaji bergantung pada banyak faktor seperti produktivitas, kualitas, efisiensi tenaga kerja, kondisi ekonomi , dan peran kepemimpinan seorang pemimpin. Misalnya, ketika menjalankan perusahaan tanpa berani meminjam uang untuk membayar gaji, bahkan membayar gaji yang sangat tinggi kepada karyawan, tidak akan pernah ada tenaga kerja yang baik untuk menghasilkan produk berharga, terobosan untuk meraih keuntungan tinggi. Dengan demikian, gaji tidak hanya dianggap sebagai pembayaran atas kerja keras yang dilakukan orang, tetapi juga harus dianggap sebagai investasi.

Menurut saya, negara juga harus melakukan hal yang sama seperti dunia usaha. Untuk mencapai kinerja yang baik, untuk mencapai negara yang kuat, kita harus berinvestasi pada manusia. Lebih tepatnya, berinvestasilah dengan kuat, dan salah satu investasi tersebut adalah melalui gaji dan sistem, kebijakan untuk pekerja seperti kebijakan perumahan, tunjangan, pelatihan, pengembangan...

Jika kita tahu cara menggunakan prinsip "uang adalah uang yang utama, uang adalah uang yang bijak", termasuk dalam hal pengeluaran gaji, kita akan menciptakan tenaga kerja yang baik. Ketika kita menciptakan mekanisme baru untuk terobosan gaji, para pekerja dapat hidup dari gaji mereka dan merasa aman dalam pekerjaan mereka. Jika kita berpikir seperti itu, kisah "kapan kita bisa hidup dari gaji kita" secara bertahap akan mempersempit kesenjangan.

Kalau kita terus menerus beranggapan bahwa gaji yang kita terima sesuai dengan pekerjaan yang kita lakukan, atau kalau kita punya uang maka kita bayar dengan upah yang tinggi, kalau tidak punya uang maka kita bayar dengan upah yang rendah, maka para pekerja tidak akan pernah bisa hidup dengan upah yang semestinya.

Karena masyarakat semakin berkembang, tuntutannya pun semakin tinggi, kita tidak bisa mengatakan bahwa hari ini tidak ada makanan untuk dimakan, besok ada makanan untuk dimakan, yang berarti orang-orang dapat hidup dengan gaji mereka. Orang-orang harus hidup dengan nilai-nilai yang lebih tinggi, termasuk nilai-nilai material dan spiritual. Oleh karena itu, gaji harus dianggap sebagai investasi, barulah kita dapat hidup dengan gaji.

Membayar upah akan menciptakan tenaga kerja yang baik. (Sumber: NLĐ)

Untuk menciptakan tim pegawai negeri sipil yang memiliki keahlian, kapasitas dan keberanian, apa rekomendasi Anda?

Partai dan Negara mempunyai banyak peraturan dan masing-masing lembaga dan korporasi mempunyai peraturan sendiri untuk memilih dan mengatur personel sesuai dengan keadaan, fungsi, tugas, dan struktur organisasinya.

Dalam rangka penataan sumber daya manusia, maka instansi, unit, bahkan Negara harus mempunyai strategi dalam hal sumber daya manusia dan penempatan jabatan, yang dari situ dapat dibentuk pelatihan, pembinaan, dan pemanfaatan bakat-bakat, terutama bakat-bakat yang berprestasi, serta harus mampu “merekrut dan memperlakukan orang-orang yang berbakat dengan baik”.

Namun, pada kenyataannya, rezim "rekrutmen orang berbakat" saat ini tampaknya hanya teoretis. Dalam praktiknya, dapat dikatakan bahwa lembaga dan kementerian belum mempraktikkan dan menerapkan kebijakan Partai dan undang-undang negara tentang perekrutan orang berbakat. Lebih tepatnya, isu ini masih... terbuka. Misalnya, Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Le Thanh Van pernah mengusulkan agar Dewan Perwakilan Rakyat memiliki undang-undang tentang perekrutan dan penggunaan orang berbakat, tetapi sejauh ini jelas bahwa isu ini masih sangat jauh. Sementara itu, banyak dokumen hukum juga menyebutkan, dan bahkan telah ada peraturan tentang perekrutan, warga negara Vietnam di luar negeri yang berbakat dan memiliki keahlian teknis yang tinggi.

Misalnya, di Kota Ho Chi Minh, setelah Resolusi 54 tentang mekanisme khusus dikeluarkan, pada dasarnya ada kebijakan kenaikan gaji, tetapi dalam hal memanfaatkan orang-orang berbakat, hingga saat ini belum benar-benar efektif.

Di daerah-daerah seperti Hanoi, Kota Ho Chi Minh, Da Nang... terdapat tempat-tempat yang perlu memanfaatkan talenta untuk mendukung proyek-proyek dalam menciptakan terobosan dan menerapkan mekanisme khusus. Untuk membangun tim yang kuat, dengan motivasi untuk berkinerja unggul, atau untuk menyelesaikan fungsi dan tugas mereka, lembaga dan unit perlu memiliki strategi. Kita sudah memiliki strategi sumber daya manusia, tetapi untuk mengkonkretkannya dalam sistem unit, strategi tersebut harus didasarkan pada keadaan spesifik yang akan diimplementasikan.

Pemerintah akan menyampaikan kepada Majelis Nasional dan Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR) pelaksanaan reformasi menyeluruh kebijakan gaji baru sesuai Resolusi No. 27-NQ/TW mulai 1 Juli 2024. Apa harapan Anda dari kebijakan gaji baru ini dalam mempertahankan pegawai negeri sipil dan orang-orang berbakat?

Saya rasa itu kebijakan yang sangat tepat. Kita tidak hanya bergantung pada Resolusi ini karena sudah banyak kebijakan sebelumnya. Resolusi ini hanyalah langkah selanjutnya untuk menerapkan kebijakan mendesak, mengkonkretkan, dan menghangatkan isu ini. Ini bukanlah Resolusi yang sepenuhnya baru tentang strategi sumber daya manusia maupun kaderisasi.

Kita tidak boleh hanya berharap dan bergantung pada Resolusi ini, tetapi harus mempertimbangkan semua isu terkait kebijakan, pedoman, dan peraturan perundang-undangan. Khususnya, kita harus mendasarkan diri pada kondisi dan situasi aktual, serta memilih pemimpin yang tepat. Karena jika pemimpinnya tidak tepat, kita tidak akan mampu menciptakan kader yang baik. Oleh karena itu, pemimpin dan pimpinan harus dipertimbangkan, ditata dengan tepat, dan dipilih orang yang tepat.

Terima kasih!

Sumber: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html