フオン・ニーは、洗練された履歴書も、自身の資格を自慢するようなこともなく、ソーシャルメディアに50語の求職広告を投稿したところ、1万回の閲覧数を獲得した。
ハノイ出身の27歳の女性は、メタが2023年に立ち上げたソーシャルネットワーク「Threads」を数か月前から使い始めたと語った。最近、このプラットフォームで求職活動が盛んになっていることに気づいたニーさんは、試しに使ってみることにしたという。
彼女は航空会社に勤めているが、流行に敏感なため、もっと活気にあふれた若々しい職場環境を求めている。
航空会社に勤務するフオン・ニーさん（27歳）は、現在も新たな仕事を探している。写真：本人提供。
Threadsが「求人ハブ」になりつつあることに気づいたホーチミン市出身の25歳のホアン・ナムは、4月12日に「自分を売り込む」ことを決意した。ナムは70語の投稿で、UX/UIデザイナー（ユーザーインターフェースおよびエクスペリエンスデザイン）の職に応募すること、応募書類へのリンク、連絡先という3つの基本的な情報を提供した。
「友人がここで素晴らしい仕事を見つけたと自慢していたので、私も試してみたかったんです」とナムさんは語った。
多くの雇用主もこのトレンドに注目している。「Threadsは非常に効果的な採用プラットフォームだと聞いています。近いうちにお互いを見つけられるといいですね」と、ハノイでファッションショップチェーンを経営するベ・ホアン・マイ氏は4月13日の投稿で述べている。
その女性実業家は、バ・トリエウ通りに新しい店をオープンする準備をしており、販売スタッフを雇う必要があったと語った。マイさんの友人たちは、この方法で他の方法よりもはるかに速く効率的にスタッフを見つけることができた。「他のソーシャルメディアプラットフォームでは、候補者を見つけるために広告を出さなければなりませんが、ここでは投稿したら数時間以内に5件の応募がありました」とマイさんは語った。
しかし、採用担当者によると、ここに応募してくる人のほとんどはZ世代だという。
マッキンゼー・アンド・カンパニーのレポートによると、 Z世代（1997年から2012年生まれ）の半数が労働力に加わり始め、2023年までに世界の労働力の4分の1を占めるようになるという。デジタル世代である彼らは、テクノロジーやインターネット、電子機器、そしてソーシャルメディアの爆発的な普及とともに育った。彼らは世界への適応が早く、以前の世代と比べて文化、問題、ニュースに瞬時に触れることができる。
「彼らは採用活動にも革命を起こしている」と、ベトナム人事専門家コミュニティの創設者であるブイ・ドアン・チュン氏は述べた。
彼によると、ベトナムの労働力の約3分の1をZ世代が占めている。彼らはより積極的で主体的に企業にアプローチし、型破りな応募方法を用いたり、応募書類の形式や内容に関する要件を拒否したりすることが多い。
まず、彼らが積極的に仕事の機会を探していることが見て取れます。従来の方法や社内ネットワークを通じて仕事を探すのではなく、様々なソーシャルメディアプラットフォームを活用したマルチチャネルアプローチを採用しているのです。
「ソーシャルメディアを利用することで、求職者はより迅速かつ積極的に仕事を見つけ、雇用主との距離を縮めることができ、また求人広告を掲載している雇用主の信頼性を部分的に検証することもできます」と、メディア企業の北部地域採用マネージャーであり、仕事や採用に関する情報共有を専門とするポッドキャストチャンネル「The Workaholics」のオーナーでもあるトラン・グエン氏は述べています。
ハノイにある人材紹介会社のCEO、グエン・フエン・ハオ氏は、若者の求職活動が以前の世代と比べて積極的なのは、勤続年数が短いことや、複数の仕事の機会を同時に探す傾向があるため、単一の収入源や特定の仕事に依存することを避けているからだと付け加えた。
「ある会社でフルタイムで働きながら、別の会社でパートタイムやリモートワークをしている若者に会ったことがあります」とハオ氏は語った。
4月13日、ハノイ在住のZ世代の若者が求人サイト「Threads」で求人情報を検索している。写真：ファン・ズオン
第二に、履歴書に資格や職務経歴を記載することは、1950年頃から求職者の間で行われてきた慣習です。Z世代は、自身のスキルを直接的にアピールすることで、このやり方を徐々に変えつつあります。
例えば、ハノイ出身のドゥック・アインさん（23歳）は、昨年大学卒業後、自身のスキルを披露する短い動画をTikTokに投稿したところ、思いがけず数十件もの就職オファーを受けた。
その青年は最近、非政府組織の仕事を辞めた。彼は従来の求職方法に加えて、新しいアプローチも検討している。「数日中にオンラインで自分を売り込んでみるつもりです」とドゥク・アインは語った。
世界的な人材紹介会社であるランスタッドが2023年に発表した報告書によると、18歳から24歳の若者の43％が「関連する経験」の不足といった障壁のために就職活動に苦労しており、63％が従来の履歴書に問題を抱えており、履歴書では自分の長所を十分にアピールできないと考えていることが明らかになった。
ランスタッドによれば、これは驚くべきことではない。なぜなら、従来の採用プロセスは手間がかかり、応募者の真の個性やスキルを発揮する機会を与えないことが多いからだ。ソーシャルネットワークを活用することで、多様な人材を確保し、採用プロセスを簡素化し、障壁を取り除くことが可能になる。
第三に、ソーシャルメディアで仕事を探す際、求職者はより親しみやすく、フレンドリーで、遊び心のある言葉遣いをすることができる。「これにより、真剣な求職活動や面接のプロセスがよりリラックスして自然なものに感じられる」と、トラン・グエン氏は述べている。こうした状況を踏まえ、Z世代の労働者を惹きつけたい企業は、採用方法を変えるとともに、企業の価値観やメリットをアピールする方法を見つける必要がある。
しかし、応募は人材獲得プロセス全体のほんの一歩に過ぎません。多くの大手企業や評判の良い企業は、応募者が従わなければならない独自のルールを設けています。そして、チョン氏によれば、採用プロセスを急ぐことは決して効果的ではないとのことです。
求人広告が短い場合、雇用主に関する情報が不十分になることがよくあります。これは、求人詐欺や、採用せずにユーザーデータを収集するなどといった、その他の非倫理的な行為のリスクを高めます。
「ソーシャルメディアは無料であり、情報が不完全な場合が多いため、十分な調査を行わないまま、多くの人が詐欺に遭ってお金を失っている」とチョン氏は警告した。
専門家のHuyen Hao氏も、Threadsは若者を引き付けていると述べている。しかし、このプラットフォームでの採用は通常、下位レベルの職種、協力者、インターン、フリーランサー向けであり、採用企業は多くの場合、他のプラットフォームのような高い信頼性、真剣さ、プロ意識に欠ける小規模企業やスタートアップ企業である。
フオン・ニーも投稿後数日でこのことに気づいた。投稿は1万回閲覧されたものの、仕事のオファーはほんの数件しか来なかった。しかも、それらの仕事はどれも彼女の経験には全く合わないものばかりだった。
「採用担当者が私を見つけられるように、自分が既に持っているスキルをアピールすればいいと思うんです。それは同時に、私自身のスキルを向上させる方法でもあると思います」と彼女は語った。
ファン・ズオン
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