フォン・ニさんは、洗練された履歴書も資格自慢もせずに、50語の求人広告をソーシャルメディアに投稿し、1万回の閲覧を集めた。
ハノイ出身の27歳の女性は、数ヶ月前からMetaが2023年に立ち上げたソーシャルネットワーク「Threads」を使い始めたという。最近、プラットフォーム上で求職活動が流行していることに気づき、試してみることにしたという。
彼女は航空会社で働いていますが、流行に敏感なため、もっと活気があり若々しい職場環境を見つけたいと考えています。
航空会社に勤務する27歳のフォン・ニさんは、今も新たな仕事を探している。写真：被写体提供。
Threadsが「求人ハブ」になりつつあることに気づいたホーチミン市出身の25歳のホアン・ナムは、4月12日に「自分を売り出す」ことを決意しました。70語の投稿でナムは、UX/UIデザイナー（ユーザーインターフェースとエクスペリエンスデザイン）への応募、応募書類へのリンク、そして連絡先という3つの基本情報を提供しました。
「友達がここで素晴らしい仕事を見つけたと自慢していたので、私も挑戦してみたかった」とナムさんは語った。
多くの雇用主もこの傾向に気づき始めています。「Threadsはとても効果的な採用プラットフォームだと聞きました。早くお互いを見つけられたらいいなと思っています」と、ハノイでファッションショップチェーンを経営するBe Hoang Maiさんは4月13日の投稿に書いています。
マイさんは、バ・チュウ通りに新店舗をオープンする準備をしており、販売員を雇う必要があったと話しました。マイさんの友人たちは、この方法で他の方法よりもはるかに迅速かつ効率的にスタッフを見つけました。「他のソーシャルメディアプラットフォームでは、応募者を見つけるために広告を出さなければなりませんが、ここでは投稿してから数時間以内に5件の応募がありました」とマイさんは言います。
しかし、採用担当者は、ここでの応募者のほとんどがZ世代であるとも述べています。
マッキンゼー・アンド・カンパニーのレポートによると、 Z世代（1997年から2012年生まれ）の半数が労働力に加わり始め、2023年までに世界の労働力の4分の1を占めると予想されています。デジタル世代である彼らは、テクノロジー、インターネット、電子機器、そしてソーシャルメディアの爆発的な普及とともに成長しました。彼らは以前の世代に比べて、 世界に素早く適応し、文化、問題、ニュースに瞬時に接することができます。
「彼らは採用にも革命を起こしている」とベトナム人材専門職コミュニティの創設者ブイ・ドアン・チュン氏は語った。
彼によると、現在ベトナムの労働力の約3分の1をZ世代が占めています。彼らは雇用主へのアプローチにおいてより積極的かつ積極的であり、型破りな応募スタイルを採用したり、応募書類の形式や内容に関する要件を拒否したりする傾向があります。
まず、彼らは積極的に仕事の機会を探しています。従来のチャネルや社内ネットワークを通して仕事を探すのではなく、様々なソーシャルメディアプラットフォームを活用したマルチチャネルアプローチを採用しています。
「ソーシャルメディアを利用することで、求職者はより早く、積極的に仕事を見つけ、雇用主との距離を縮め、求人広告を掲載する雇用主の信頼性を部分的に検証することもできます」と、仕事や採用に関する情報の共有を専門とするポッドキャストチャンネル「The Workaholics」のオーナーで、メディア企業の北部地域採用マネージャーを務めるトラン・グエン氏は述べた。
ハノイのヘッドハンター会社のCEO、グエン・フエン・ハオ氏は、若者が前の世代と比べて求職に積極的に取り組んでいるのは、就業期間が短く、複数の仕事を同時に探す傾向があり、単一の収入源や特定の仕事への依存を避けているからだと付け加えた。
「ある会社でフルタイムで働きながら、別の会社でパートタイムやリモートワークをしている若者に会ったことがある」とハオ氏は語った。
4月13日、ハノイのZ世代がThreadsで求人情報を探している。写真：ファン・ドゥオン
第二に、履歴書に資格や職務経歴をまとめることは、1950年頃から求職者の習慣となってきました。Z世代は、自分のスキルを直接アピールすることで、このアプローチを徐々に変えつつあります。
例えば、ハノイ出身のドゥック・アンさん（23歳）は、昨年卒業後、自分のスキルを披露する短い動画をTikTokでシェアしたところ、予想外に数十件もの就職オファーを受けた。
この若者は最近、非政府組織（NGO）での仕事を辞めた。従来の求職方法に加え、新たな方法も検討している。「数日中にオンラインで自分を売り込んでみようと思っています」とドゥック・アン氏は語った。
世界的な人材紹介会社ランドスタッドの2023年の報告書によると、18～24歳の若者の43％が「関連経験」の不足などの障壁により就職に苦労しており、63％が従来の履歴書では自分の長所をアピールできないと感じ、問題を抱えていることが明らかになった。
ランドスタッドによると、これは驚くべきことではありません。従来の応募プロセスは往々にして手間がかかり、応募者の真の個性やスキルを活かす機会が乏しいからです。ソーシャルネットワークを活用することで、多様な人材を育成し、応募プロセスを簡素化し、障壁を取り除くことが可能です。
第三に、ソーシャルメディアで求人を探す際、求職者はより親しみやすく、友好的で、遊び心のある言葉を使うことができます。「これにより、求職活動や面接という真剣なプロセスがよりリラックスして自然なものになります」とトラン・グエン氏は述べています。この現実を踏まえ、Z世代の人材を獲得したい企業は、採用方法を変えるだけでなく、自社の価値観や福利厚生を効果的にアピールする方法を見つける必要があります。
しかし、応募は人材獲得プロセス全体の中ではほんの小さなステップに過ぎません。多くの大手企業や評判の良い企業は、依然として応募者に従わせる独自のルールを設けています。そして、チョン氏によると、採用プロセスを急ぐことは決して効果的ではないそうです。
求人広告の掲載期間が短い場合、雇用主に関する情報が不完全であることが多いです。また、求人詐欺や、実際に採用活動を行う代わりにユーザーデータを収集するといった、その他の非倫理的な行為のリスクも高まります。
「ソーシャルメディアは無料で、情報が不完全な場合が多いため、十分な調査を怠ったために騙されて金銭を支払わされ、それを失ってしまった人がたくさんいる」とチョン氏は警告した。
専門家のフイエン・ハオ氏も、Threadsは若者を惹きつけていると述べています。しかし、このプラットフォームでの採用は、通常、低レベルのポジション、協力者、インターン、フリーランサーなどを対象としており、採用企業は中小企業やスタートアップ企業であることが多く、他のプラットフォームのような高い信頼性、真剣さ、プロ意識を欠いています。
フォン・ニーさんも投稿から数日後にそのことに気づきました。投稿は1万回閲覧されたにもかかわらず、仕事のオファーはわずか数件しか来ませんでした。しかも、それらはすべて自分の経験に全く合わない仕事だったことに気づきました。
「採用担当者が私を見つけられるように、自分がすでに持っているスキルをアピールするべきだと思う。それが私自身のスキルを向上させる方法でもある」と彼女は語った。
ファン・ドゥオン
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