企業は労働力の低さに頼っている

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デジタル変革と新型コロナウイルス感染症パンデミックへの対応という文脈において、ホーチミン市のほとんどの企業は、生産を維持し成長を支えるために、テクノロジーとデジタルソリューションの応用を推進する必要があります。

しかし、イノベーションを始める際、企業は従業員の資格や専門スキルの限界による大きな障壁に直面します。

「第四次産業革命の要件を満たす人材スキル向上のための研修と再研修」報告書によると、ベトナムでは労働者が持つスキルと労働市場が必要とするスキルの間に依然としてギャップがある。

学校では、労働者は市場に必要とされない多くのスキルを訓練されます。一方で、企業が必要とする多くのスキルは労働者に教えられていません。

上記の状況を踏まえ、ホーチミン市の職業教育システムは、質の向上と生産活動に密着した訓練プログラムの革新が求められています。そのためには、学校（訓練場所）と企業（雇用主）の緊密な連携が不可欠です。しかし、ホーチミン市におけるこうした連携は、効果を上げていません。

ホーチミン市人民評議会が9月に主催した「国民の質問、政府の回答」プログラムにおいて、ホーチミン市の多くの大学のリーダーたちは、学校と企業との連携が不十分なために人材育成の質を向上させることが難しいと振り返った。

ヴァンラン・サイゴン・カレッジのチュオン・ヴァン・フン学長によると、企業と学校の連携は現在、一部の学校が積極的に行っているものの、企業は自主的に行っているのみで、具体的な規制はなく、あくまでも方向性を示す規制のみとなっている。

労働者の職業スキル転換に関する研究テーマにおいて、グエン・ティ・レー・ウイエン師（ホーチミン市開発研究所）は、「現状、学校と企業の関係は緊密に連携しておらず、協力は主に状況、個人、自発的なレベルに限られている」と評価した。

ル・ウイエン氏によると、企業はまだ定期的な研修プログラムの構築にアイデアを提供していない。そのため、学生が卒業後に得る知識は、雇用主のニーズを満たしていない。

実際、この協力活動には政府による具体的な規制が必要です。ル・ウイエン氏は、中国、マレーシア、タイなど、この地域の多くの国が実施している協力モデルを例に挙げました。彼女によると、多くの国が企業と職業教育活動を結び付けるために、訓練基金を設立し、企業にこの基金への拠出を義務付けています。

中国では、「職業訓練法」により、企業は従業員、労働者、および企業が採用した者に対する職業訓練費用を負担することが規定されています。訓練を提供できない企業は、現地の職業訓練に充てられる相当額を負担しなければなりません。

マレーシアには、企業が拠出する人材開発基金（従業員50人以上の企業の場合は従業員の月給の1％、小規模企業の場合は0.5％）があります。

タイでは、国家技能開発基金は企業からの訓練納付金によって運営されています。この基金への企業の拠出は、各国の人材育成における企業責任の強化に貢献しています。

ベトナムでは、レ・ウイエン氏は、企業は研修機関に依存しており、自社の優秀な人材育成に積極的に関与していないと指摘した。企業が大学の研修機関に定期的に投資する割合は非常に限られている。そのため、人材育成における学校と企業の協力について、具体的な規制を設ける必要がある。

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