Zelfstandige instellingen voor hoger onderwijs en beroepsopleidingen werven docenten: hoe controleren we?

Deskundigen erkennen dat hiermee veel tekortkomingen in de ontwikkeling van docenten worden ondervangen en bieden ook oplossingen om het risico van "autonomie maar gebrek aan controle" te vermijden.

Het overwinnen van tekortkomingen

De heer Pham Kim Thu, directeur van Friendship College (Nghe An), merkte op: Het feit dat directeuren van openbare universiteiten en beroepsonderwijsinstellingen autonoom zijn in het werven van leraren, brengt als eerste voordeel de vermindering van administratieve procedures en een verkorting van het wervingsproces met zich mee.

Deze regeling verhoogt ook de flexibiliteit, past zich aan de kenmerken van elke instelling aan, trekt hoogwaardig personeel aan en koppelt verantwoordelijkheid aan gezag. Concreet heeft elke school haar eigen ontwikkelingsoriëntatie. Als ze autonoom is in de werving, is het gemakkelijker om mensen te selecteren die passen bij de opleidingsfilosofie en ontwikkelingsdoelen. Wanneer scholen autonomie krijgen, kunnen ze proactief zijn in de tijd, methode en selectiecriteria, wat een concurrentievoordeel creëert op de arbeidsmarkt voor personeel in het onderwijs.

De heer Nguyen The Luc, adjunct-directeur van de faculteit Farmacie (Hanoi), zei: "Door de bevoegdheid om docenten te werven te delegeren aan het onderwijs, met name aan de directeuren van instellingen voor hoger onderwijs en beroepsonderwijs, kunnen enkele huidige tekortkomingen worden verholpen. Het personeelstekort bij onderwijs- en opleidingsinstellingen zal dan ook snel worden opgelost en de directeuren van onderwijs- en opleidingsinstellingen zullen proactiever zijn in de personeelsbezetting, rekening houdend met de eisen van kwantiteit en kwaliteit, met name in gebieden met moeilijke sociaaleconomische omstandigheden in afgelegen en geïsoleerde gebieden."

Door de rol van het hoofd van de onderwijsinstelling te vergroten in het beheer van de opleidingsinstelling, wordt bovendien het initiatief, de verantwoordelijkheid en het inspelen op de praktische vereisten van de wervingsfuncties die de onderwijsinstelling wenst, vergroot. Zo wordt de situatie van lokale overschotten en tekorten en onevenwichtigheden in de lerarenstructuur overwonnen.

Sterke instellingen om eerlijkheid te garanderen

De heer Tran Thanh Nam, adjunct-directeur van de Universiteit voor Onderwijs (Nationale Universiteit van Hanoi ), was het echter eens met het nieuwe beleid en merkte het volgende op: Hoe meer de autonomie van de werving is gedecentraliseerd, hoe hoger de behoefte aan transparantie in het wervingsproces.

Om dit te garanderen, moeten onderwijsinstellingen een uniform en openbaar wervingsproces ontwikkelen; van wervingsaankondigingen, sollicitatiedocumenten, raadsleden en de bekendmaking van de resultaten via het elektronische informatieportaal, evenals de officiële sociale netwerksites van de eenheid, tot rapportage aan de overkoepelende eenheid voor monitoring. Met name de wervingscriteria moeten kwaliteits- en capaciteitsfactoren specifiek kwantificeren; bijvoorbeeld het aantal wetenschappelijke artikelen, het aantal projectonderwerpen, de leiding van de onderzoeksgroep, de onderwijscapaciteit, enz.

De heer Tran Thanh Nam zei ook dat het noodzakelijk is om een meervoudige en passende wervingsraad op te richten, met daarin vertegenwoordigers van docenten, vakbonden en bekende experts op het gebied van werk buiten de campus, om de daadwerkelijke kwaliteit van de expertise te beoordelen, de objectiviteit te vergroten en de interne kritiek te versterken.

Het is noodzakelijk om een intern controlemechanisme te ontwikkelen en te implementeren (bijvoorbeeld via de Volksinspectie) om wervingsrondes te controleren; een mechanisme in te stellen om de lijst met succesvolle kandidaten openbaar te maken en klachten en feedback te ontvangen om deze op een eerlijke manier op te lossen.

Het beleid om autonomie te verlenen bij het werven van leraren is een positieve stap voorwaarts en helpt het onderwijssysteem moderner, flexibeler en effectiever te functioneren. De heer Pham Kim Thu merkte echter op: "Rechten moeten hand in hand gaan met verantwoordelijkheden en kunnen alleen echt effectief zijn als er voldoende sterke institutionele structuren zijn om transparantie en eerlijkheid te garanderen en negativiteit te voorkomen." Het ontwikkelen van een reeks wervingsnormen, het toepassen van informatietechnologie bij de publiciteit en het versterken van de rol van sociaal toezicht zijn onmisbare factoren in de komende periode.

Ten eerste, het controle- en toezichtmechanisme: vaardig uniforme wervingsregels uit die van toepassing zijn op alle instellingen en die openbaarmaking van wervingscriteria, -processen en -resultaten vereisen. Stel een periodiek inspectiesysteem in door beheersinstanties zoals het Ministerie van Onderwijs en Opleiding of provinciale volkscomités (voor openbare scholen). Zorg voor een mechanisme voor het ontvangen en afhandelen van klachten en meldingen over overtredingen van de wervingsregels.

Ten tweede, het mechanisme voor openbaarmaking van informatie en transparantie: scholen zijn verplicht om wervingsplannen, kandidatenlijsten en wervingsresultaten openbaar te maken via het elektronische informatieportaal. Er is een wervingsraad bestaande uit vertegenwoordigers van vele partijen (gespecialiseerde afdelingen, vakbonden, onafhankelijke experts, enz.) om te voorkomen dat er "bekenden worden gerekruteerd".

Ten derde, het evaluatiemechanisme na de audit: koppel de resultaten van de werving aan de effectiviteit van het onderwijs en de professionele ontwikkeling van de gerekruteerde persoon. Bij het constateren van schendingen van het proces kunnen sancties worden opgelegd, zoals: gedwongen herwerving, het niet erkennen van resultaten of het overnemen van de verantwoordelijkheid van de directeur.

Om transparantie te waarborgen en machtsmisbruik te voorkomen, is er volgens de heer Nguyen The Luc een strikt toezichtsmechanisme, een duidelijke wervingsprocedure en de deelname van relevante partijen aan de wervingsprocedure nodig. "Ik geloof dat als dit werk goed wordt gedaan, de effectiviteit zal toenemen en diepgaander zal zijn, dat wil zeggen, de kwaliteit van onderwijs en opleiding zal toenemen, de positie van onderwijs- en opleidingsinstellingen zal toenemen, en de leerlingen en de maatschappij zullen hiervan de vruchten plukken", aldus de heer Luc.

Door autonomie te verlenen bij de werving van docenten worden knelpunten bij de personeelsallocatie en vertragingen door het wachten op goedkeuring van bevoegde instanties weggenomen. Tegelijkertijd worden de voorwaarden gecreëerd voor onderwijsinstellingen om proactief te plannen en mensen te werven volgens de ontwikkelingsstrategie van de sector; dit vergroot de concurrentiekracht en trekt binnen- en buitenlandse talenten aan. Het nieuwe beleid sluit ook aan bij de verschuiving van "administratief personeelsmanagement" naar "human resource management". - Dhr. Tran Thanh Nam - Adjunct-directeur van de Universiteit voor Onderwijs

Bron: https://giaoducthoidai.vn/co-so-gd-dai-hoc-nghe-nghiep-tu-chu-tuyen-dung-nha-giao-kiem-soat-nhu-the-nao-post741614.html